HR經理的“為”和“不為”

任何單位的HR經理好像總處於一個非常尷尬的地位。對企業可持續發展而言，他們擔負著人才培養、人才招募的重任;對於企業員工而言，對HR的印象就是和老闆穿連襠褲，他們不是解僱員工，就是時不時弄個所謂的績效評估讓大家相互批評。但在業務部門需要他們給予人才支援的時候，卻提供不了合適的人選。

這些現象都說明，要成為一名優秀的HR經理多麼不容易。作為支援服務的角色，需要在老闆、業務部門、員工、市場等多個方向進行平衡。更重要的，他們還要在法律、公平、良善上給予外界最完美的展現。

在此，給HR經理們在管理上"為"和"不為"進行一個總結，希望所有的HR經理們都可以借鑑。

HR經理的"為"

1.如果解僱員工，HR一定要給出證據，過程要合法，有記錄，不能讓被解僱者感到驚訝。

經理要對解僱員工的反應進行預期，傾聽他們的反應，並對在情感或金錢上有需要的人提供適當的幫助。但是任何行動都要堅持原則。讓離開的人也受到尊重。

經理儘量為員工提供他們喜歡的工作，讓其做擅長的工作，做對組織有價值的事。

4.招聘時，HR經理最重要的是考察候選人的能力和價值觀，確保他們是公司最需要的，並與公司的價值觀吻合。

HR經理的'"不為"

經理不要向別人洩露員工的隱私和祕密，包括解僱資訊。

經理不要在週五解僱別人，最好放在週一，這樣方便他們聯絡其他工作。

經理不要通過長相來招聘員工，更不要憑感覺。要清楚自己的招聘標準，找到具備你需要的強項的人員。但另一方面，也不能忽視直覺。

4.在面試員工時，HR經理若要了解應聘者的價值觀，不要問的太封閉。封閉式的問題更多的是在考驗招聘者的能力。

經理面試時不要詢問一些可能涉及法律糾紛的問題。諸如"乙肝帶菌"等。

經理在面試時不要成為面試機器人，一個人在那裡講，;面試者的不適和害羞不是無能，過早做出無法撤銷的重大決定。

7.一般來說，對於小公司，不要僱傭家人和朋友。同時也避免選擇沒有缺點的中庸之人。

8.雖然你是HR經理，但不要認為你可以改變一名員工，這就像想改變豹子身上的斑紋一樣難。

經理不是僱傭別人的態度，而是僱傭別人的技能，尤其在小公司裡。

經理在招聘時不要嚮應試者推銷你的公司，選擇是雙向的。不要一開始就扭曲員工和僱主的關係。