人力資源發展戰略制定5步法

第一步，精心做好 HR 戰略研討的準備工作。確定完公司發展戰略之後，應立即組織 HR 戰略研討會進行貫徹落實。對於大型企業來說，研討會成員一般在 12-24 人之間，應包括公司領導班子成員、 HR 總監、各二級部門經理以及各分公司總經理等，可分為 3-4 組進行“頭腦風暴”;同時還應注意每組成員的有機搭配，應確保每組中 HR 人員與各業務部門經理的比例平衡，這樣既可以加強 HR 人員和業務部門的交流，也可以幫助 HR 人員更好地瞭解公司目前所面臨的最緊迫競爭挑戰、企業利益相關者的價值取向以及公司急需改進的劣勢等，增強大局觀。

第二步，明晰外部環境發展趨勢及公司競爭優勢來源。在這一環節，首先要讓研討會成員對企業所面臨的外部環境進行清晰的`瞭解和探討，從而確定 “ 影響公司發展的外部環境發展趨勢優先排序清單”。然後，基於此並結合企業自身情況，敲定“企業競爭優勢優先排序清單”。隨後，就每一項競爭優勢確定 2 - 4 個相應的考核指標。例如，如果“創新”是公司的一項競爭優勢，那麼可考慮用“一定週期內推出新產品的數量、新產品銷售額在公司總體銷售額中的比例、專利數量、專利研究商用化數量、客戶對於公司創新能力的印象水平”等指標進行評測。

第三步，定義企業所需的文化能力及員工行為表現。這一層面需要考慮兩個關鍵問題：一是為了塑造和保持企業所需的競爭優勢，公司需要具備哪些文化能力?二是為了契合企業所需的文化能力，員工應當遵守哪些行為規範，應當具有哪些行為表現?以迪斯尼公司為例，其最鮮明的文化特徵是 “ 友好 ” ，而迪斯尼的 “ 友好 ” 並非空洞的口號，它具體表現在：員工的微笑服務、自信地與遊客進行直接眼神接觸、對遊客問題給予令人愉悅而清晰的解答、讓遊樂園裡因排隊而煩躁不安的孩子重新興致勃勃等。

第四步，明確對建立並保持企業所需文化影響最大的 HR 舉措。這時， HR 部門應當思考，公司現行的各項 HR 舉措，在多大程度上與本次確定的企業所需的各項文化能力具有一致性?否則須進行大刀闊斧的修正。例如，若公司目標文化是 “ 快速創新 ” ，那麼在招聘方面， HR 部門就應優先考慮那些曾有快速創新紀錄或例項的求職者;在激勵方面，優先獎勵或晉升那些在企業內部創新方面做出過貢獻的員工等等。

最後，制定整體實施計劃，確保戰略落地開花。細節決定成敗，實施計劃應確保“可操作、可執行、可考核”。例如，對於每項工作任務，都應明確領導者和負責人、專案執行的參與者、階段彙報的時間、最終完成的期限、誰擁有專案執行中的最終決策權以及具體的工作事項等。

綜上所述，藉助於這樣的“人力資源發展戰略制定 5 步法”，更有助於 HR 部門發揮好“戰略合作伙伴”的角色，更好地支撐公司的業務發展。