銷售薪酬方案
為了確保事情或工作安全順利進行，通常會被要求事先制定方案，方案是計劃中內容最為複雜的一種。方案應該怎麼制定呢？以下是小編幫大家整理的銷售薪酬方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
銷售薪酬方案1
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用範圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效資料給人事部。
行政部根據各部門提供的資料計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的資料。
4、工作程式
銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
（1）銷售毛利=銷售額—產品成本—對應客戶群體發生的所有費用–公司內部分攤費用；
（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資x60%）/月度計劃毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資x40%）/月度計劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%；
（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款x100%（大於1時，按1計算）
（7）業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；
（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新採購的產品也算新客戶）。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
（9）因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的`原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
（10）財務部於每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責彙總。銷售內勤於每月號之前將上月銷售人員銷售資料及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成係數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報資料均需提報部門經理簽字確認。
銷售人員晉級、降級標準：
晉級標準：
（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師；
（2）連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
（3）連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高階銷售工程師；
（4）連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；
降級標準：
（1）連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰（因市場發生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批准免於淘汰）；
（2）連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師；
（3）連續六個月總體計劃完成率<90%由高階銷售工程師降為中級銷售工程師；
（4）連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高階銷售工程師；
解釋說明：
（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；
（2）業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級；
（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經批准可直接晉級為高階銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段；
（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準。
銷售人員年終獎金髮放辦法：
關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1—6月份的獎金，次年2月發放7—12月的獎金。
關於年終獎金的發放：
（1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予__元、__元、__元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評專案按人均計算
（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照__%對銷售小組進行獎勵。
（3）對於銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體資訊，經公司認定後，對銷售人員給予純利%—%的獎勵。
（4）年終獎金髮放時間：次年農曆春節以前計算、發放完畢，如因時間關係無法取得12月份績效資料，則發放前11個月的獎金。
（5）以上獎金由財務部負責發放。
銷售薪酬方案2
一、總則
目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動專案更好的發展。
制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
考核物件：專案部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與專案收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與專案收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、專案收益獎、業務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務工資，崗位工資，）。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資（次年2月份左右，農曆春節之前）。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據專案部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：專案部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
專案收益獎：根據年度專案經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由專案部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
內部方案
薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+專案收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數x考核係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
專案收益獎：根據專案收益情況由專案領導確定，總額及分配原則
三、考核辦法
考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是專案部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及專案部各項制度，另附崗位職責細則。
具體實施辦法
由部門經理協助專案經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助專案經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的.工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由專案部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5—10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考核結果經專案部領導簽署後，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容彙總打分
考核分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核係數：90分（含）以上考核係數為1；80分（含）以上—90分考核係數；70分（含）以上—80考核係數；60分（含）以上—70分考核係數；50分（含）以上—60分考核係數，如考核分數低於60分考核係數，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；3、有貪汙、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成專案部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成專案部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
附1：季（年）度考核標準：適用於年薪制人員。月基本工資=年薪x60%/12
季度考核基數=[（年薪/12）x3]x40%x30%年終考核基數=年薪x40%x70%
附2：福利補貼表
1、以上補貼中車貼僅限於有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。
2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批准的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx—1—1入職，20xx年1—12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1—12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變為1000元。
5、三八婦女節，女性員工補貼100元。
銷售薪酬方案3
一、適用範圍
本制度適用於華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、工資構成
1、工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；
2、該薪資構成比例為：崗位工資佔50%，職能獎勵工資佔10%，效能獎勵工資佔40%；
3、總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；
4、崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；
5、職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）
6、效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；
7、個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效。
三、基本量及銷售提成率
1、個人業績提成標準：
（1）基礎值標準（完成銷售額萬元—萬元）
（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額萬元—3萬元）
（3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。
2、提成率標準：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，並簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。
四、考核標準
（1）職能獎勵考核標準
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
（2）效能獎勵考核標準
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
（3）話費、交通補貼
話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。
五、考核紀律
（1）客戶管理記錄表中資訊不能做假
第一次做假時，警告並罰款100元；
第二次做假時，處分並罰款200元；
第三次做假時，自動離職並罰款500元。
（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告並罰款100元；第二次發生此類事件時，處分並罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職並罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機關處理。
（3）不能洩露公司的商業祕密，洩密按保密協議規定處罰。
六、晉升
當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的`120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
銷售薪酬方案4
一、專案背景
北京某服裝服飾公司在業界有一定品牌知名度，公司經過十年左右的發展，迎來了二次創業的時候，公司領導審勢度勢、高瞻遠矚，請來著名的百年方略（北京）諮詢有限公司為其做管理諮詢專案，專案組入住企業後，與企業緊密配合，在經過前期診斷、組織優化、崗位說明書、崗位價值評估後，為企業量身定做了薪酬管理制度，得到了企業的高度評價。
其主要內容與特色如下：
二、設計二級薪酬管理部門，從組織角度進行嚴格管控
(一)公司總經理辦公會（說明：公司發展壯大後可成立薪酬與考核委員會）負責制定、調整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部負責擬訂、解釋、實施。
(二)公司年度薪酬變化時（例如薪酬晉升或崗位變化）時，由人事行政部提案，總經理辦公會審定。
(三)工資日常核算中，人事行政部根據考勤記錄，及員工升、調、離、轉、退等變更資訊，核算彙總工資，財務部負責稽核發放工資。
(四)人事行政部負責保管各類有關薪酬批示檔案和資料，如：調整薪酬的《通知》、政策變更檔案、薪酬核算、統計、分析、報表等。
三、根據不同崗位特點，對薪酬職位體系設定，保證其科學系、系統性
為使薪酬管理科學化，適應公司長期發展，薪酬職位體系分為管理、技術、銷售、生產、支援五類；五個層次即：高層（總經理、副總經理）、中層、主管層、班組層、操作層（見附表）；每個崗位設立薪酬入軌基準值及向上六個晉升通道與向下二個通道（銷售人員按初級、中級、高階所對應的薪酬進行晉升）；在確定職級薪酬時，依據人員實際情況而定，實現平穩過渡。
崗位職系劃分
序列
管理職系
技術職系
銷售職系
生產職系
支援職系
高管
總經理、營銷副總經理、產品副總經理、綜合管理副總經理、總經理助理
中管
企管部經理、市場部經理、加盟銷售經理、網路銷售部經理、物流經理、外採部經理、採購部經理、質檢部經理、萬絡資訊部經理、人事行政部經理、財務部經理、研發總監、直營銷售部經理、生產部經理
主管
綜合主管、戰略主管、品牌形象主管、市場策劃主管、直營助理、客戶主管、加盟助力、銷售主管、網路銷售主管、成衣庫管、面料庫管、設計師主管、技術主管、生產助理、車間主管、主料採購主管、輔料採購主管、裝置網路主管、資料資訊主管、人事主管、行政主管
主設計師
組長
跟單員、採購專員、出納、會計、樣衣組長、拓展專員、空間設計、平面設計、陳列師
版師組長、設計師、成衣質檢
直營銷售部店長、直營商品專員、加盟商品專員、網路銷售商品專員、售前諮詢、售後諮詢
司機
員工
研發部助理
裁剪、樣衣、工藝員、版師、推版師、
直營銷售部店員
車間工人
成衣庫工、面料庫工
四、完善薪酬結構，針對不同崗位設定不同薪酬結構
薪酬結構由固定工資、浮動工資、附加工資、工資特區構成，其明細如下所示：
績效工資
總經理獎勵基金
國家法定福利
公司其他福利
基本工資
年功工資
設計獎金
提成工資
計件工資
年終獎
工資特區
薪酬總體結構
固定工資
浮動工資
附加工資
崗位工資
(一)設定固定工資，保證員工基本生活需要
1.基本工資
1)基本工資執行某公司現行基本工資標準。
2)按月發放。
3)試用期按80%發放。
2.崗位工資
1)崗位工資根據崗位價值評估調整以後的標準發放。
2)按月發放。
3)試用期按80%發放。
4)崗位工資每年根據年度考核情況與績效工資同時進行基數調整。
3.年功工資
1)某公司工齡1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工齡段分別累計計算。
2)按月發放。
(二)設立浮動工資，完善浮動工資結構，體現多樣化激勵特色
4.績效工資
u績效工資（高管以下）管理
1)績效工資指月度績效工資,按月檢查執行情況，按季月度考核。
2)月度績效工資根據季度績效考核結果確定，於月度績效考核結束後一次性發放。
3)績效工資每年根據年度考核情況與崗位工資同時進行基數調整。
u績效工資高管（年薪制）的管理
1)高管人員績效薪酬按年度發放（年薪制），根據年度績效考核（12個月平均考核分）結果兌現年度績效工資。
2)績效薪酬的70%在年度考核結束後當期兌現，其餘30%延期兌現，在任期屆滿完成任期考核後兌現。
3)績效工資每年根據年度考核情況與崗位工資同時進行基數調整。
u崗位工資與績效工資比例的設計（共性）
為了激勵員工提高績效，又促使員工注意長遠目標，根據五大職系的特點，不同的職系實行不同的崗位工資與績效工資比例。
職系
崗位工資與績效工資的比例
高層管理級（總經理、助理、副總經理）
6：4中層管理級（部門經理）
7：3基層管理級（主管級、班組長級）
7：3執行層（員工級）
8：2崗位工資與績效工資比例的設計（個性）
考慮到行業特點和崗位性質，部分崗位個性化確定崗位工資與績效工資的比例。
職系
崗位工資與績效工資的比例
中層管理級（生產部經理、質檢部經理）
6：4中層管理級（直銷、外埠、網路）
3：7基層管理級（直營督導、助理、外埠督導）
3：7基層管理級（生產跟單員）
:執行層（店員）
一定數額績效工資
u績效工資隨著考核結果的不同而變化，不同的考核結果對應不同的考核係數（建議考核第二年實施），見下表。
績效考核結果與考核係數對應表
考核結果
優（90—100）
良（80—89）
合格（70—79）
待改進（60—69）
不合格（60以下）
考核係數
績效工資計算公式：實發績效工資=標準績效工資
考核係數
u對於公司外派培訓的員工，每月發放其基本工資和績效工資。績效工資考核係數根據外派時間長短決定。
1)一個月以內，培訓期間考核係數按照1計算。
2)三個月以內，考核係數按照0.9計算。
3)三個月到六個月，考核係數按照0.8計算。
4)六個月到一年，考核係數按照0.7計算。
5)一年以上的，考核係數按照0.5計算。
5.提成工資
1)第一步：按某公司目前辦法執行，但要和庫存指標相結合；
2)第二步：公司成本核算體系建立後，建議從毛利管理角度提成。
3)按月發放。
6.計件工資
1)按某公司現行辦法執行。
2)按月發放。
7.設計獎金
1)設計獎金是為了獎勵研發、設計人員而設立的獎金。
2)設計獎金要和設計的適銷率、毛利率等指標掛鉤。
3)公司管理部分要根據歷史資料進行測算，確定相關額度；
4)按週期發放。
8.年終獎
1)年終獎指公司根據年度利潤完成情況，提取的獎金總額，年終獎金總額=（當年計劃利潤總額x10%）+（當年超額計劃利潤總額x20%；）（建議）
2)年終獎的發放與崗位價值和考核相結合，獎金單位值=年終獎金總額/∑（個人年度績效考核分數x崗位係數）
3)崗位係數按照崗位價值評估分數計算
4)個人獲得的年終獎金=獎金單位值x（個人年度績效考核分數x崗位係數）
5)按年發放，發放時間：次年的1月（春節前）
6)在某公司工齡不足一年，無年終獎。
9.總經理獎勵基金
總經理獎勵基金的來源為公司上年度利潤額，比例由總經理確定，總經理負責審批發放，按不同實施階段發放，獎勵基金的獎勵範圍：
1)本年度在創收和成本控制方面
公司取得極其顯著的經濟效益，其本人發揮了巨大作用。
2)本年度在公司經營、管理、業
和技術等方面中取得突破性進展，對公司效益、效率提升及來發展做出重大貢獻。
3)本年度在創新、設計方面取得重大成果，經評估能取得重大經濟效益或對公司來產生重大貢獻。
4)本年度工作表現突出，工作努力，優質高效，超額或提前成任，成績非常突出，可以作學習典範。
5)遇有突發事件，勇於負責，積極搶救，措施得當因而使公司我減少重大損失。
6)在公司遇到危機關頭，能夠挺生而出，互相協作，主動配合、勇挑重擔，不計個人得失，在幫助公司度過危機過程中表現突出。
7)主動舉報違規或侵害公司利益的`重大事件。
8)提前發現隱患，並積極組織處理隱患，使公司免受重大損失。
9)本年度提出管理或業務方面有重大價值的改善提案，對公司發展產生重大促進作用。
10)有其他先進事蹟，對企業貢獻突出，足為其他員工學習。
(三)明確附加工資部分，保障員工利益
1.國家法定福利部分
法定福利指公司按照國家規定為員工繳納各項社會保險。
2.公司其他補充福利
1)體檢：公司每年4月份組織全體員工進行一次體檢。
2)通訊補助：公司根據員工職務級別和工作性質決定是否發放與發放標準。
3)餐費補助：公司每天中午為員工提供一次工作餐補助，特殊崗位適當增加標準。
4)交通補助：公司每月為員工提供
交通補貼，特殊崗位適當增加標準；
(四)設立工資特區，吸引高層次人才
1.設立薪酬特區目的
設立薪酬特區，體現薪酬政策重點向對家得福有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
2.設立薪酬特區的原則
1)談判原則：特區薪酬以市場價格為基礎，由雙方談判確定。
2)保密原則：為保障特區員工的順利工作，對薪酬特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。
3)限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
五、完善薪酬調整辦法，形成獎優罰劣機制
(一)調整原則
1.所有崗位薪酬調整都必須經過總經理辦公會審議批准後執行；
2.待崗、降級和處分的員工，自公司決定處分之日起計發待崗或降級後的崗位工資；被公安機關拘留的取消拘留期間個人的全部工資和福利。
3.工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位的最高等級，則工資等級不再變動。
4.核定調薪依據績效考核結果確定。
5.臨時調薪
員工遇有下列情形時，可由其部門直屬經理向人事行政部申請該員工臨時調薪，以茲鼓勵。
（1）約定的轉正調薪。
（2）有特殊貢獻。
（3）中途錄用的員工，具有優秀的技能與成績。
（4）為同行業間競相爭取的人才。
(二)不定期調整：由於崗位變動、業績突出等原因對員工工資級別進行的調整。
1.若發生崗位調整，則套入變動後崗位所在工資等級中與原級別最相近的崗位工資級別。
2.各崗位員工工資級別調整由公司總經理或總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人事行政部執行。
3.工資等級上半月調整，自本月開始執行，下半月調整，自次月開始執行。
(三)年度考核調整
1.指公司在年底根據年度績效考核結果對員工工資級別進行調整。
2.考核年度內綜合評定考核結果為“優”者，以及連續兩年考核結果為“良”者，工資等級在本崗位等級內晉升一檔（向上調整達到本崗位工資等級最高檔後，若崗位不發生變動，則不再調整）。連續兩年考核結果為“合格”的員工工資等級在本崗位等級內下降一檔；對於年度考核結果為“待改進”的員工工資在本崗位工資等級內下降一檔（若已經達到本崗位工資等級最低檔，給予待崗或辭退）。
3.當年考核結果為“不合格”者，給予待崗或辭退。
本薪酬制度的設計遵循如下原則
(一)公平原則
公平原則指員工所獲得的薪酬應與其對企業做出的貢獻成正比，員工薪酬水平要與同等企業或同等規模的企業類似崗位的薪酬相接近。
(二)經濟原則
薪酬制度還要考慮人工成本的投入產出效果，在目標人才所能產生的價值與企業的支付能力之間取得平衡。
(三)激勵原則
激勵原則指公司內部各級薪酬水平應適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，向創造大部分價值的業績優秀的員工傾斜。
(四)合法原則
薪酬制度必須符合現行的法律。
(五)競爭原則
競爭原則是指公司注重人才的獲取，對所需要關鍵人才的薪酬標準要略高於同行業的薪酬水平，以保證對所獲取人才的吸引力。
六、目的
(一)制定薪酬制度的目的在於使員工能夠與某公司一同分享企業發展所帶來的收益，把二者的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來；
(二)本薪酬制度宗旨是在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策後進、提高員工工作積極性，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
七、適用範圍
銷售薪酬方案5
某公司為一家主要從事IT產品代理和系統整合的硬體供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員範圍也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動盪，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。
這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型裝置，也可以賣小型裝置。後來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型專案和小型裝置兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，於是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象具體有：
一、對於大型通訊裝置的銷售，產品成本很難劃定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由於競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型裝置銷售往往是低於成本價銷售，根本無利潤可以返點。
二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型裝置銷售週期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核週期很難劃定。週期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員;週期過長，考核前期銷售人員工作鬆散，經常找不到訂單。
三、大型裝置成交額很大，業務員的銷售提成遠遠高於小型裝置的銷售，這導致小型裝置的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，於是工作態度開始變得消極。
四、大型專案一般是團隊合作，由公司負責人、副負責人親自領導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與專案的人，分配原則是什麼，這些問題都是銷售返點模式難以回答的`。
通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支援，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然後，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型裝置銷售採取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型專案採取的是以目標績效為基礎的年薪制;小型裝置採取個人激勵，而大型裝置採取團隊激勵;小型裝置考核週期為季度考核，大型裝置是以專案為週期的考核。最後，根據兩類裝置的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。
一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕於耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮下面的幾個方面：
一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。
二、業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作。
三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支援新政策。
四、工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核週期內，做到說話算數。
銷售薪酬方案6
一、數字比例法
數字比例法是指將業務員的銷售提成按規定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新分配。其中小團體與大團體的範圍根據公司的實際情況進行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區；小團體為部門，大團體為分公司。數字比例法強調的是團隊精神。
在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結構性，如果工作體現高獨立性、低結構性，應多考慮個人價值，放大個人比例，如721比例。如果工作體現低獨立性、高結構性，應多考慮團隊合作所體現的價值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數字比例法分為：提成法、個人目標提成法、團隊目標提成法。
提成法：以個人的實際銷售額作為提成基數計算提成額，再按規定的比例對提成額進行分配。
提成法舉例：某銷售公司下設財務部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、乙；銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲（個人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元
甲（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元
甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元
甲的直接利益=1000+300+50=1350元
乙（個人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元
乙（部門分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元
乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元
乙的直接利益=1500+450+75=20xx
丙（個人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元
丙（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元
丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元
丙的直接利益=1000+300+50=1350元
丁（個人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元
丁（部門分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元
丁（公司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元
丁的直接利益=500+150+25=675元
乙、丙、丁轉移給甲的`利益：450+75+50+25=600元
甲、丙、丁轉移給乙的利益：300+50+50+25=425元
甲、乙、丁轉移給丙的利益：50+75+150+25=300元
甲、乙、丙轉移給丁的利益：50+75+300+50=475元
甲的總利益=1350+600=1950元
乙的總利益=20xx+425=2450元
丙的總利益=1350+300=1650元
丁的總利益=675+475=1150元
銷售薪酬方案7
面對當前原材料和能源價格連續上漲以及新勞動合同法實施的前提下，公司的成本已經大幅度上漲，而漲工資必然帶來人工成本的增加，對企業而言無疑也是更沉重的負擔。那麼，如何調，調多少，怎樣調；公司調薪將決定哪些因素；這就是今天呈報這個方案的目的！
一、瞭解支付薪酬的作用
——薪酬除了作為支付給員工的勞動報酬之外，還是激勵員工的重要因素。
關健點：能夠激勵員工更努力的工作，才是公司決定調薪的關鍵。
二、把握調薪需考慮的因素
——調薪是為了能夠激勵員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：
1、薪酬是剛性的，而員工對薪酬是否滿意則取決於其心理預期，通常員工會進行外部對比、內部對比、和自己以前對比、和自己的付出程度對比、和自己的能力增長對比等多項對比後綜合產生是否滿意的判斷。
2、如果企業把員工的薪酬作為投資來看待的話，是否追加投資需要根據投資回報情況來決定——能否以及能在多大程度上激勵員工。
3、企業的經濟效益、企業的人力成本所佔比例和企業的整體薪酬相對於市場平均水平的高低也是需要考慮的關鍵因素。
三、調薪參考建議
1、根據經濟效益調薪：企業可以根據利潤的情況，按照一定比例在利潤或者新增利潤裡提取一定金額作為調薪的總額。
2、根據人力成本調薪：企業還可以通過建立起企業業績與企業人工成本總額掛鉤的機制，以充分發揮人工成本的激勵作用，實現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史資料推演算法、損益臨界推演算法和勞動分配推演算法。最常用的指標是人工成本率（人事費用率）和人工成本利潤率。它們的計算公式分別是：
人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額
人工成本利潤率=當期總人工成本/當期利潤總額
提示：當前各地勞動保障機構每年都發布相關的統計資料可供參考，一個成熟的行業的人工成本率往往是一個常數。
3、根據薪酬相對市場水平高低調薪：企業的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，公司應該以薪酬策略為導向，結合市場薪酬水平來決定調薪高度。
四、調薪取決員工的價值高低
——主要由員工對企業的價值高低來決定。員工對於企業的價值一般由以下四個因素決定：
1、崗位價值：崗位本身對公司的價值，一般體現在崗位價值評估的結果上；
2、績效價值：員工在崗位上所創造的實際價值，即取得的績效成果，一般可以通過績效考核結果來確定；
3、個人價值：員工的能力、熟練程度和素質對工作的影響，一般可以體現在素質能力評估和技術等級評定上；
4、稀缺價值：員工的能力在市場上的稀缺程度。
——首先，依據全年績效成績合計或統算來決定調，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對分數劃分。
——其次，根據崗位價值和個人價值的加總結果來進行排序，從而決定誰調的多，誰調的'少。具體操作可以崗位價值為主，個人價值為輔助。
——最後，參考稀缺價值來決定特殊員工的漲薪幅度。
小結部分：
以上說的是在企業的薪酬結構基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當公司原來的薪酬結構不合理，那麼公司還可以根據調整薪酬結構的需要決定給哪些崗位調和調多少。
舉例：調整前的薪酬結構中高階人才低於市場水平，普通員工則高於市場水平，這樣的薪酬結構顯然不利於調動關鍵人員的積極性。在調薪的時候，就可以顯著提高高階人才的工資，使工資曲線趨向合理。
此外，還有如何調的問題。
一般公司的薪酬結構可以分為基本工資和績效工資兩部分，基本工資用於保證員工的基本收入，屬於固定部分；績效工資則由績效考核的結果而定，屬於浮動部分。那麼，究竟調薪是調基本工資還是調績效工資，或者是二者都調呢？
所以，這要根據企業調薪的目的和企業原薪酬結構而定。具體來說：
1、為了提高員工保障：由於物價上漲，或者公司原來的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那麼就可以選擇漲基本工資。
2、為了調整薪酬結構：假如企業原來的基本工資部分過高，績效工資過低，績效考核起不到激勵作用，那麼就可以藉著調薪的機會上漲績效工資；反之，如果企業的基本工資部分過低，員工缺少保障，心態不穩定，那麼也可以藉著調薪的機會上漲基本工資。
3、同步調薪：如果企業原來的薪酬結構合理，調薪是例行上漲，那麼也可以按照原來基本工資與績效工資額的比例來分配上調的部分工資。
提示：無論是制定怎樣的調薪規則，企業最好在事先進行公開說明，使員工有所瞭解。臨時制定規則和不公佈規則的調薪，是最容易引起員工不滿意的作法。
五、如何調薪使員工最滿意
調薪是可以依據前面所述根據科學的手段和方法來確定的，而怎樣實際操作才能使員工最滿意則有賴於調薪藝術。
1、調薪需要良好的溝通
調薪時刻要讓大多數人滿意就需要經理們進行良好的溝通：
2、徵得高層的支援：在正式公佈調薪方案之前，一定要徵得高層的理解和支援，要把調薪政策、依據、策略、額度向高層進行說明。最重要的是，高層領導者不要在執行過程中因為“人情”而干涉或反對調薪。有了高層的大力支援，調薪的工作就成功了一半。
3、徵得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、調薪政策、評價標準、影響薪酬的因素等與員工進行充分的溝通。例如針對不同層級或不同績效表現的員工，公司的調薪政策如何；再比如調薪的幅度和公司經營業績的關係等。其實影響員工滿意與否的關鍵還是公平，只要公平、公開，相信員工都能夠理解。由於企業文化不同，以上所述未必都能公開傳達，這要根據具體情況而論。當然，有些東西一般是不能談論的，那就是調薪的具體數字。
4、調薪需要借用直線經理的力量
調薪不僅僅是HR部門的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實施有必要藉助直線經理的力量。事實上，直線經理也樂於向漲薪的員工傳達這一資訊，這有助於他們更好的進行管理。
會議溝通：會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視。因此，調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會議，HR經理在會議上重點強調本次調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及理由與依據和調薪的流程與注意事項等，並請總經理當眾表態，嚴格要求所有人員按照規則執行。在公開的場合、正式的溝通會議，公開地宣佈規則，公司總經理當眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規則相違背的意見。
由直線經理與員工進行溝通：作為直屬主管，直線經理應該引導員工正面地看待“調薪”一事，讓他知道公司願意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責，或是業績數字更為亮眼，而員工要競爭的物件便是過去的自己、要挑戰的是以前的紀錄，而非計較其它同仁的薪資和調薪幅度。
5、調薪需要有效化解員工不滿
調薪總會有員工不滿，不怕不滿意，就怕沒有正式的渠道化解不滿。如果任由員工四處散播他的不滿，遲早會引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿越滾越大。因此，必須建立投訴機制，包括明確規定受理員工調薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程式是什麼，需要準備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門可以由HR人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機制，不僅可以化解員工不滿，還可以防止在調薪過程中有人弄虛作假。
總之，調薪既需要科學工具也需要藝術手段，希望HR們能夠在調薪環節上，通過科學的方法和工具奠定調薪的基礎，通過藝術的措施和手段規範調薪的管理，從而使老闆滿意調薪的目的與結果，使員工滿意調薪的過程與結果，實現全員滿意、皆大歡喜！
銷售薪酬方案8
中小企業可以採用人力資源薪酬細分策略，這個策略是由市場細分概念延伸而來的，又被稱作“針對性薪酬設計”。這種方法建立在瞭解員工需求和能力的基礎上，使得薪酬分配更趨合理，它包括以下幾點：
1、瞭解員工的相關情況
傳統的公司薪酬設計，往往過分依賴員工的工作績效，顯得沒有親和力，常常會引起一些員工在思想上的牴觸，這與公司的企業文化和凝聚力是背道而馳的。銷售人員的薪資標準大多數採用基本工資加提成獎金的方案，這種分配製度對於單身員工而言，還是可以接受的，因為單身員工的生存環境相對輕鬆。而已婚的這些銷售人員，由於處於生命週期的家庭階段，他們擔負著子女的生活教育支出，日常家庭開支等等，尤其是男士，由於受到傳統理念的影響，往往是把所有問題都自己扛，一個人要養活幾口人。所以，很有必要了解員工的生存狀況為合理進行薪酬設計取得依據。
2、施行等額月薪差額提成
公司的銷售人員由於處於不同的家庭和生命週期，其所要支付的各項消費支出是有很大出入的，因此不同年齡階段的銷售人員對薪酬的理想值也有偏差，因為部分銷售人員是有家庭的。他們擔負著供給家庭開支的重任，如果和單身的業務人員採取一樣的薪酬標準，也很難籠絡人心。而這部分學歷低、有家庭的銷售人員恰恰又是公司的銷售主力，來自家庭負擔的壓力使得他們更加努力、敬業。如果這些因素公司沒有很好考慮，而是一味追求學歷的完美，以此得出基本工資標準，遭受這些銷售主力以跳槽來抗議也很正常。建議採取工資考核評定辦法，即所有新銷售人員，第一個月基本工資一樣，以月尾他所完成的銷售總額來確定今後的基本工資，撇開學歷的限制，給予一個公平競爭的氛圍;另外，根據業務量的大小劃分提成比例，比如5萬元的提成比例1%，10萬元為1.5%，15萬元為2%。要注意的是，必須把回款時間考慮進去，現款和壓款的提成比例必須有差別，這樣公司利益才能保障，也會更有效的激發銷售人員挑戰自我，提升總體銷售業績。
3、幫助選擇不同的產品銷售組合
基於銷售人員的專長、洞察力與偏好以及其他相關的特性，細分銷售力量需要確定相同的細分部分，並針對這些細分設計不同的點戰略。一個針對薪金的細分戰略也是非常重要的。為了貫徹這一戰略而又同時避免實踐中的不平等，就要使用一個有多種選擇權的、依靠個人自我選擇策略的薪金機制。在這個機制中各類人員可以選擇最適合他們需要的一項工作，並且公司可以幫助分析他們的優勢所在，找出適合他們的細分市場。對於有多種產品組合的公司，這些人可以選擇不同的產品銷售組合，以擴大業務量來增加收入。沒有眾多產品組合的公司一定要彌補這方面的不足，哪怕某些產品微利甚至零利潤，這樣銷售人員就不會擔心失去合同而去兼職了。 4、以嘉獎代替部分薪酬
由於每個銷售人員的需要和利益尋求點不同，可以考慮用其它嘉獎代替部分薪酬發放。例如，未婚的這部分銷售人員，也有中專學歷者，他們對技能和在某方面形成專長十分渴求，公司可以考慮給他們更多的產品培訓和專業技能學習機會;而市場營銷專業的部分銷售人員，有時則更渴望能按自己對於市場的一些見解來操作它，只要是可行的、合理的，具有競爭成本的，其實公司不妨給他們這個機會，這比給他們更高的薪酬也許更加具有吸引力。
5、銷售人員的80/20分配法則
既然銷售部門的80%的銷售任務是由20%的銷售主力完成的，那麼為什麼不在他們的薪酬分配上也貫徹這一法則呢?其實這樣更有利於銷售主力對公司的忠實，同時也使他們有更多的收入可以用來支付公司所不能報銷的業務開支，為他們獲得更優質量的定單提供援助。同時，也可以給那些在業務上不予重視的銷售人員一個警醒，讓他們知道，收入的差別是由能力和努力造成的，而不是所謂的學歷。
銷售人員的薪酬設計需要根據自身企業的狀況，以人為本來制定，這樣積極性才會調動起來，我們也就不用整日去釋出招聘資訊了。刻意模仿別人的分配製度只會使企業消化不良，從而阻滯了公司業務發展。為揭開個中究竟，公司老闆不得已對部分已跳槽的銷售人員進行了走訪，發現了兩個細節，但同時也是很致命的細節。第一，他們覺得基本工資不平等。大明公司和其它公司一樣，也過於迷信在甄選銷售人員時對學歷的要求，而且根據招聘的銷售人員的學歷不同，將基本工資依據學歷做了等級設計。大致如下：
1、 剛步出校門的，學習市場營銷專業的大專起點銷售人員，基本月薪900元;
2、 有相關工作經驗，非市場營銷專業的大專學歷的銷售人員，基本月薪800元;
3、 有一定工作經驗，中專起點的銷售人員，基本月薪600元。
從上面我們不難看出，有一定工作經驗的中專學歷的銷售人員基本月薪，比剛步出校門的.營銷專業銷售人員低300元。由於大明公司所在的城市辦公自動化產品銷售公司眾多，市場競爭激烈導致贏利水平低下，一樁十幾萬的單，甚至利潤僅有20xx--3000元，所以按照大明公司現行的業務提成標準，銷售主力的提成比新手只多500--600元。由於有等級底薪制的存在，這樣一算銷售主力的月收入僅比新手多出300元左右，而他們的業務量卻比新手要大的多才能保持這一收入水準。第二，大明公司沒有很好的產品組合，給他們獲得更多更好的合同帶來了障礙。辦公自動化裝置有著嚴格的代理制度，像大明這樣的小公司是很難拿到產品代理權的，只能成為其它代理商的分銷商;一旦使用者要的品種較多時，銷售人員就無能為力了，只有通過兼職來彌補這一缺陷了，否則自己的業務量很難保證，收入也自然受到影響。但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，哪有閒暇顧及家庭和其它事務，只好跳槽去那些產品組合比較多的公司。很顯然，這就是銷售人員頻繁跳槽的內因所在。
大明公司在薪酬設計上的模仿使自己走進了誤區，它使銷售人員的基本月薪有了層次感，軍心難以穩定。營銷專業的資歷淺者也比有工作經驗的中專學歷銷售人員高出300元，但大家所從事的工作內容並無二致，然而提成比例卻又沒有等級設計，做1000元銷售額和做十萬元是一樣的提成比例，換了任何人心理也不平衡，更別說忠誠於公司了。
很多小企業的企業主由於經營水平有限，在企業管理中很少有屬於自己的思想，總是一股腦照抄一些大公司的模式，就連分配模式也不例外。可他們所觀察到的，只是大公司一些層面的做法，而這些並不是他們所需要照搬的。其實規模小，結構靈活，通過更有效的薪酬分配來激勵銷售人員才是小企業的優勢所在。例如溫州的小企業，業主們注重的是銷售人員的業績，卻不是很在意他是否有大學文憑;同樣，銷售人員的收入也由他完成銷售任務的比例來確定，而且銷售人員可以選擇自己擅長的產品和區域來跑市場，這樣獲得提成和獎金才會成為現實。
銷售薪酬方案9
一、目的
1、促進公司業務的發展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業內的品牌知名度，從而實現公司的銷售目標。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，並培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。
3、能培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
二、原則
1、實事求是原則：銷售人員定期並如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關資訊至公司。
2、績效落實原則：根矩銷售人員的工作業績，公司及時落實相關績效。
3、公平公正原則；公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃，員工晉升計劃等方面要儘量做到公平公正。
三、薪資構成
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵包括新開發客戶提成和現有客戶維護提成，銷售提成=（新開發客戶當筆營業額x新開發客戶提成比例+現有客戶維護營業額x現有客戶維護提成比例），營業額以客戶已付款到公司賬號為準。
（2）只有銷售人員已經開始維護部分現有客戶，才有資格可以參加現有客戶提成考核。
（3）銷售費用控制獎勵：此項待定。
（4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之後一個月之內發放。
4、所有薪酬由公司統一支付。
四、銷售費用含義（此項待定）
銷售費用是指差旅費，通訊費、業務招待費和各種公關費用等（但市場推廣、展會費用及客戶佣金除外。）
五、銷售獎勵薪資計算方法
1、銷售提成方案
（1）在新客戶第一個月的當月起開始算，連續12個月之內均為新客戶，每新開發1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款後一個月內發放），提成比例為。
（2）新客戶從第13個月開始為現有客戶，提成比例以維護客戶核算。
（3）如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低於10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節放假該月銷售額低於10萬元不算此考核）
（4）如果所負責的現有客戶在單價上上調100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業或倒閉的除外），負責該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，3個月內未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。
2、注意事項
（1）公司集體戰略性開發的重要客戶和公司已經在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。
（2）公司會給銷售人員提供每種產品的'銷售價格區間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業或倒閉的除外），銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產品的跨區域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之後，所在區域銷售人員享有該客戶後續的管理和銷售額。
六、其他規定
1、當年年度結算截止日為12月底。
2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
5、如果銷售人員提前一個月提出辭職並完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規定進行銷售人員更換的，公司將在發放日按規定繼續發放未核算或已經核算但未發放的獎勵薪資。
6、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其獎勵薪資。
七、附則
1、本方案的解釋權屬於公司。
2、本方案將會隨著公司業務的發展需要做出適當的調整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執行。
銷售薪酬方案10
一，總則
編制目的
為實現公司國內部營銷戰略目標，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內部人員薪資管理，充分發揮人員的積極性，特制定本規定。
適用範圍
本規定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內部人員的薪資管理除企業另有檔案規定外，均需依照本制度執行。
激勵原則
A、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內量，終端建點，渠道維護及雷區激勵等內容的綜合考評。
B、公平公開原則：所有執行人員和標準制定，稽核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
檔案管理規範
D、本由人力資源部和營銷總監辦公室共同起草，人力資源部頒佈，解釋並監督施行，財務部，營銷中心下屬國內部共執行。
E、本修訂由人力資源部根據各部門意見和企業經營目標調整需要提報修改，經企業總經理核准後，方可修訂。
F、本規定經總經理批准生效後，於xx年9月1日起施行，本規定施行之日起，原有與本規定相牴觸的相關規定，條文同時廢止。
二，薪酬激勵模式
薪酬模式
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）附件一"〈薪酬模式〉附件一）
H、實際收入=總收入—扣除專案。
I、績效獎金=獎金+渠道獎金。
J、津貼補助：話費補助，差旅補助等。
K、扣除專案：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區激勵部分及其他應扣款項等。
薪酬模式說明
L、績效獎金：公司業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資專案，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
N、獎金：根據區域業績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金：根據區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金
P、設定原則：獎金高於基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓業績突出者實現高獎金高收入。
Q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部代表和渠道代表的.總收入比例為4。5：4。5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
三，基本工資
基本工資公式
R、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明
S、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎的生活和工作保障。
T、基礎工資：參照當地職工平均生活水平，最低生活標準，生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中佔45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據職務高低，崗位責任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內部人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中佔50%。
V、工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩定地為企業工作，工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》（附件三）。
基本工資管理規定
W、基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批准可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
銷售薪酬方案11
一、銷售薪酬方案預警的15項指標：
你公司沒能達到收入或利潤目標。
你公司的收入或利潤較之上一年並無增長。
超過30%的銷售人員未能完成收入目標。
你的銷售成本高於淨銷售收入的20%。
銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業務不足。
你的銷售團隊未完成多年合同目標。
市場情況出現波動時，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。
你的王牌銷售人員已經離開了公司。
薪酬調查顯示，你公司的薪酬大幅低於或高於競爭對手。
你的銷售人員不能輕鬆地解釋薪酬方案。
你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。
你的銷售人員沒有針對正確的目標市場進行銷售。
多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團隊的邀請。
銷售人員認為他們獲得的薪酬激勵與自己在某個時段的銷售業績不對等。
你公司對於不同的銷售人員實行了不同的薪酬方案。
二、最佳銷售薪酬方案的標準：
成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應當將銷售人員的活動和所獲回報與公司的年度和更長期的目標及戰略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標是從競爭對手那裡奪得市場份額，那麼當銷售人員從競爭對手那裡挖來新客戶時，就應當給予其最豐厚的獎勵。相反地，如果公司的優先目標是盈利能力，那麼應對銷售人員創造的利潤給予最豐厚的獎勵。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的勝利，那麼這種產品的銷售人員應為其業績獲得額外的薪酬。
三、三種銷售薪酬方案的利弊
銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純佣金型和二者結合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。
方案1：純薪金型
銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達成的銷售數字或營收金額。只要該銷售人員仍保持僱傭關係，就不存在薪酬波動的風險。
優點如下：
在市場低迷時給予銷售人員支援
公司可以準確地預測每年的成本
鼓勵銷售人員在售後支援方面付出更多努力
易於管理
避免在收入方面產生分歧
支援銷售人員完成報告和其他非銷售活動
促進團隊合作
為銷售人員提供可預測的收入
缺點如下：
難以招聘和留住銷售明星
銷售人員進行的銷售拜訪或工作量可能低於必要的水平
工作成果最少的銷售人員受益
超出預期的額外收入可能較少
方案2：純佣金型
銷售人員的'薪酬完全基於銷售收入( 和/或公司的銷售利潤)。
優點如下：
最大限度地提高銷售收入，促進銷售活動
薪酬方案完全與公司的大多數目標保持一致，與績效掛鉤
能吸引最激進的銷售人員
可能產生超出預期的額外收入（銷售人員會更努力地促成銷售）
缺點如下：
銷售人員提供的售後支援較少，客戶服務較弱
銷售人員可能會催促客戶定奪
市場低迷時離職率較高，銷售人員的忠誠度較低
進行報告和非銷售活動時合作性較差
方案3：組合型方案
銷售人員除固定薪金外，還有機會獲得基於其銷售成績的、金額上下波動的薪酬( 佣金和/ 或獎金)。
優點如下：
比純佣金型方案更容易吸引銷售人員
可能鼓勵眾人的工作效率
在市場低迷時保護銷售人員
與純佣金型方案相比，銷售人員更願意履行報告和行政職責
缺點如下：
管理的難度比純薪金型更高
增加了企業用於支付薪酬的固定成本
可能會向銷售人員傳達不一致的資訊
成功企業使用組合型方案
儘管純薪金型和純佣金型方案各有優點，銷售導向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對於銷售經理來說，更棘手的問題是如何構建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。
根據以往的經驗，最理想的組合型方案的結構應當是讓銷售人員在達到了銷售目標時獲得的薪酬中，至少有40%屬於可變薪酬—即佣金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。
四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個關鍵因素
1. 為所有銷售人員分配收入目標
只有當你把收入目標( 配額) 分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業需要隨著季節的變化而調整，那麼應當在上一年業績的基礎上，根據不同的月份分配不同的收入目標。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否則就會有“打擊銷售團隊士氣”的風險。在制定配額時，應瞭解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基於許多因素，包括公司的預算和增長需求、指定領域內的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務年限。
2. 取消薪酬上限
儘管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數公司都有好處。如果你給薪酬設定了上限，就等於無意中告訴銷售人員在銷售收入達到特定水平時應當停止銷售。
3. 凍結基本工資
因為你希望銷售人員憑藉業績拿到大筆的績效薪酬，而不是因為每天上班而領取固定工資，所以我建議你停止上調基本工資。
4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案
對特定的銷售人員區別對待，實施特殊的薪酬方案，這會在團隊內形成混亂和引發怨恨。
5. 保證部分激勵薪酬
招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時，應當保證他們獲得部分的激勵薪酬，但不應超過6 個月。
6. 至少90%的激勵薪酬應基於客觀的標準
薪酬方案中的激勵薪酬至少應有90%（100% 最好）與客觀、可衡量的業績掛鉤。
基於主觀標準的薪酬不應超過10%。否則，會有人指責你偏心，從而導致團隊士氣低下。
7. 完成季度配額後應支付季度獎金
為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續擴大戰果，在每月的佣金之外，還應為達到季度配額給予他們季度獎金。
8. 採用累進位制計算給銷售人員的佣金
以下示例為計算年度銷售水平的累進位制佣金計算方式，佣金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個20 萬美金佣金比例為1%；下一個20 萬的佣金比例為2%；下一個20 萬的佣金比例為3%；下一個20 萬的佣金比例為4%；下一個20 萬的佣金比例為5%；下一個40 萬的佣金比例為7%；下一個40 萬的佣金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的佣金比例為11%。
如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們全額獲得該收入建立一個銷售收入門檻，即銷售人員需要達到這一標準才有資格獲得佣金。舉個例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數情況下，你不會突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個門檻，讓銷售人員在銷售收入達到一定金額時才能拿到那25,000 美元佣金。
9. 對新業務的激勵力度應高於重複性業務
如果可行的話，對新業務的激勵力度要高於重複性業務（因為前者需要更多時間和更高階的技能）。
10. 按時支付薪酬
在銷售人員達成業績之後應該儘快支付薪酬。這意味著上一個月的業績薪酬會在下一個月支付。同樣，在他們完成季度收入目標後，應在季度結束時立即支付季度獎金。
11. 為銷售人員的業績而非活動支付薪酬
儘管你希望指導銷售人員儘可能多地進行（高質量的）銷售拜訪，但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵團隊合作，但你不應為此支付薪酬。最公平的方案會根據每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強有力的領導和指導做到這一點，但不應“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應當做到的事情。
12. 簡化你的薪酬方案
將其限制在三到五個元素之內，讓銷售人員能夠保持專心。
13. 讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案
讓每一位銷售人員閱讀並簽署薪酬方案，以承認他們通讀其內容並會據此領取薪酬。這麼做能夠減少分歧。
14. 為薪酬方案制定一份管理文件並與每位銷售人員分享
管理文件會說明方案，定義術語( 例如“新”客戶和“重複”客戶)，並探討與下列內容相關的政策和程式：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割佣金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選； 銷售人員離職時佣金如何處理；薪酬方案是否可停止執行或變更；執行或變更的條件；銷售人員是在業務被預訂時、產品發貨時、已提供服務時還是發 票已支付時獲得薪酬；如果客戶未能為產品或服務付款，銷售人員的佣金是否會受到影響。
銷售人員獲得激勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此，你應當明確說明公司的政策，這樣對公司各方都好。
15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能
儘管你可能希望永遠不必這麼做，你的薪酬方案中還是應當加入一份宣告，表示公司有權隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。
能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出於這個原因，你應當制定出最適合你的銷售團隊的薪酬方案，讓銷售人員願意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。
銷售薪酬方案12
一、適用範圍
本制度適用於華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、工資構成
1。工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；
2。該薪資構成比例為：崗位工資佔50%，職能獎勵工資佔10%，效能獎勵工資佔40%；
3。總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；
4。崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；
5。職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）
6。效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；
7。個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效。
三、基本量及銷售提成率
1。個人業績提成標準：
（1）基礎值標準（完成銷售額萬元—萬元）
（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額萬元—3萬元）
（3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。
2。提成率標準：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，並簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。
四、考核標準
（1）職能獎勵考核標準
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
（2）效能獎勵考核標準
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
（3）話費、交通補貼
話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。
六。考核紀律
（1）客戶管理記錄表中資訊不能做假
第一次做假時，警告並罰款100元；
第二次做假時，處分並罰款200元；
第三次做假時，自動離職並罰款500元。
（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告並罰款100元；第二次發生此類事件時，處分並罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職並罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機關處理。
（3）不能洩露公司的'商業祕密，洩密按保密協議規定處罰。
七。晉升
當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
銷售薪酬方案13
一、薪酬激勵的含義
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬採取激勵措施，是激發和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發揮極限、達到預期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然後再在此基礎上促進企業的發展。在企業盈利的過程中，由於被激勵、被鼓勵、被認可，員工的潛能會被激發出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業得到巨大的收益。
二、薪酬激勵對銷售員的重要意義
（1）調動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調動他們的工作積極性和創造性，使他們努力工作，以實現企業的盈利目標。在一些大中型企業中，激勵措施常常被忽視，導致銷售員的工作積極性不高，盈利目標難以實現，而激勵則可以使銷售員處於興奮狀態，讓他們看到自己的需求，實現自己的價值，從而提高工作效率，為企業創造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利於銷售的質量，更不利於企業的長久發展。
隨著企業的經營和發展，很多企業憑著優秀靈活的管理和獨特優勢吸引了一大批的優秀人才，為企業創造了可觀的經濟效益，呈現出蓬勃的生機和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環境也在不斷地發生著變化，如果不採取相應的薪酬激勵，實在是難以調動銷售員的工作積極性，優秀的銷售員也越來越難留住。如果企業可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發銷售員的工作熱情和工作積極性，企業一定能夠在激烈的競爭中佔得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業績，促進企業發展。如今，越來越多的企業家和管理者已經認識到，21世紀是資訊的時代，隨著知識經濟的全球化的發展，優秀的銷售人才對於企業來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經進化成了對人才的競爭，哪個企業真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰爭中取得競爭優勢。企業的生存和發展離不開銷售，所以銷售部門的業績是企業發展的根本，企業是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內部凝聚力、團結，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現銷售員自我價值實現的最佳方式，是企業實現資源合理配置的重要手段，是培養銷售員獻身精神的途徑，更是企業蓬勃發展的.原動力。因此，企業只有順應新時代人力資源管理的發展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革，才能引進優秀的銷售人才、留住優秀的銷售人才、培養和造就優秀的銷售人才，企業的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經濟中得到發展。
三、銷售員的薪酬激勵方案分析
（1）以提成為切入點，激發銷售員的銷售慾望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎上，根據銷售員的銷售成績給予銷售員適當的提成獎勵，這樣的話，銷售員的銷售業績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產生著影響。企業可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，結合市場人力資源價格和行業內部收入情況，確定比較係數，設定崗位薪酬標準體系，“同崗同薪”，“崗變薪變”；並將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級係數，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業能力和工作業績。
（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同於提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬於提成之外的獎勵，如果銷售員的業績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對於提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創造更多的銷售業績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業內部制定本月、本季度、本年度工作目標等，達標者獲取一定數額的獎勵。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決於銷售員自己，所以他們會努力發揮自己的潛能，創造更多的銷售業績，從而來換取高額的薪酬。
四、結論
薪酬作為企業向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業的人才流失、銷售業績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵，激發他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業健康有序的發展。
銷售薪酬方案14
一、薪酬體系設計目標
1．符合公司整體經營戰略需要
2．保證公司的薪酬水平對外具有競爭性
3．保證公司的薪酬體系對內具有公平性
二、房產銷售人員薪酬構成
銷售人員薪酬由崗位工資、提成、獎金、工齡工資、保險福利五部分組成。
其中：銷售主管=崗位工資+提成（購房合同金額×提成比例）+管理提成（所管轄銷售人員購房合同總額×提成比例）+工齡工資+保險福利
1．崗位工資
（1）崗位工資的確定
崗位工資：根據工作評價確定每個工作（職位）的相對價值，並將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內部的公平性。同時，在薪資調查的基礎上確保薪資水平不低於社會同行業的平均水平。
（2）崗位工資的調整
崗位工資的調整有以下四種方式。
①調職：根據調整（升/降）後職位的職等職級支付基本工資。
②調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，並按調整後的職等職級支付基本工資。
③調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，並按調整後的職級支付基本工資。
④調整工資率：根據社會零售物價指數和公司經濟效益進行調整，由薪資管理制度具體規定。
2．提成
提成根據房產銷售人員每月完成的利潤額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據實際情況制定，其標準如下。
提成比例表
每月計劃銷售額完成目標比例提成比例
銷售____套0～40%____‰
41%～70%____‰
71%～100%____‰
超額完成任務超額部分按照____‰計算
3．獎金
（1）單項獎勵計劃：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理建議等相關的單項獎。
（2）冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經統計上一季度完成銷售額最多的`售樓員，將發放其銷售額的____‰作為特別獎勵。
4．福利與保險
（1）法定福利與保險，其專案水平以國家、地區及公司規定為準。
（2）津貼：話費補助（____元/月）、差旅補助等。
5．工齡工資
工齡工資根據員工為企業服務年限長短確定，以鼓勵員工長期、穩定地為企業工作，銷售人員工齡工資發放標準為____元/年。
三、銷售人員薪酬日常管理
1．工資發放
工資發放日期為每月的____日，若逢付薪日是週末或公眾假期，則提前予以支付。
2．薪酬體系維護和調整
公司將根據市場薪酬水平、公司整體經營狀況等因素對銷售人員的薪酬體系進行維護和調整。
編制日期稽核日期批准日期
修改標記修改處數修改日期
銷售薪酬方案15
一、設計原則
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發揮工資的保障和激勵機制作用，調動員工的工作積極性、主動性。
2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關法律法規。
3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據個人綜合技能、業績、工作年限等因素綜合確定。
二、內勤人員工資
三、市場人員工資
四、工資結構說明
1、基本工資：根據職位的級別設定。
2、崗位工資：根據崗位工作繁簡、責任大小、工作內容多寡設定。
3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發。
4、加班補貼：加班工資按照國家有關規定辦理，每月週六上班的`天數按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。
五、提成分配
六、市場部業務管理及提成實施細則
1、基本銷售任務：市場部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的係數計發。
2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發放，按實際完成數除以目標任務數的百分比對應的提成係數計算提成，提成的基數以實際完成數的毛利潤計算。
