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導語：隨著我國經濟的快速發展以及經濟全球化、資訊化水平的不斷提高,現代物流和供應鏈管理在企業經營中的重要作用及其經濟價值正日益凸現,物流的效益和效率已成為企業競爭力的決定因素，下面是小編給大家介紹的管理類論文，歡迎閱讀。
【摘要】在人力資源開發與管理中，激勵是其核心要素之一，無論是人力資源的獲取，開發，或是整合，激勵都貫徹其中。因此，關於企業員工的激勵也成為了管理者們頗為關注的一個話題。在經濟發展的過程中，勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關係的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用於人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什麼樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。
隨著中國加入世界貿易組織，中國經濟進一步融入了全球經濟的脈搏，中國的經濟的確得到了巨大的發展，但競爭無處不在，我們必須看到，中國企業從規模、技術到營銷、人力資源等構成企業核心競爭力的重要環節都不佔絕對優勢。那麼企業在激烈的市場競爭中如何成為常勝將軍，企業長久的動力怎樣獲取?
無數經典的案例表明：人力資源作為一種戰略性資源，已成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多手段中，激勵問題又是重要內容之一。激勵運用的成功與否，直接關係到人力資源運用的效率。面對企業的人才外流現象，如何留住人才已成為很多企業發展過程中遇到的難題之一。有效的激勵正是解決問題的關鍵。
一、企業管理中為何要引入激勵機制
（一）激勵機制是企業留住和吸引人才的重要手段當前，我國企業普遍存在以下現象：一方面，員工文化素質相對較差，中學甚至國小學歷的員工佔了相當的比重，他們中的大多數只能從事一般的、技術含量低的工作，真正懂得經營、管理、技術等全方面知識的複合型人才很少；另一方面，企業中一些有能力、有經驗的管理者和技術、業務骨幹流失卻很嚴重，由此造成的人才匱乏成為企業發展的障礙。由此看來，建立有效的激勵機制，留住和吸引人才顯得尤為重要。
(二)激勵機制有利於提高企業的績效企業最關心的恰恰是績效。企業有了好的績效才能生存。企業要想有較高的整體績效水平就要求全體員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們經常看到有些才能卓越的員工的績效卻低於一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平並不一定和員工的個人能力成正比。以往我國的企業過分強調員工
的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點並不是十分科學。從“績效函式”(如下)可以看出，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關係。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現的。P=f(M×AbX E) P—個人工作績效；M——激勵水平(積極性)；Ab——個人能力；E——工作環境。
(三)激勵可挖掘人的潛力。提高人力資源質量挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。根據國外學者研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20％～30％，如果受到充分激勵，他們的能力發揮可上升至80％一90％。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源。
二、目前企業激勵機制存在的問題
1．激勵意識落後。有的企業，尤其是我國的一些中小企業，缺乏激勵意識，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業管理思想落後，在這些企業裡的員工很難有高的積極性。
2．未能建立科學的薪酬體系。員工薪酬水平主要依賴職務的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準。中小企業採用基於崗位的薪酬模式，主要依據崗位在企業內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。這種僅以職務高低確定薪酬高低容易使企業資源錯置、浪費人事成本，不能充分發揮員工個人潛力。
3．考核機制不夠完善，缺乏嚴格、系統、科學的評定手段。良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發揮作用，有些企業制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決於領導的個人情感。這樣，往往離職的並非是庸才，升遷的也未必就是良將。
4．激勵方式單一，缺乏文化、精神激勵。中小企業所採用的激勵形式主要是物質激勵，缺乏文化、精神激勵機制，過分強調利益導向及物質激勵，不積極瞭解員工最喜歡什麼、最關心什麼，沒有挖掘員工的內在精神動力。不
能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現等高層次的精神需要，不能充分調動員工的積極性，而且造成很多負面影響，如只講競爭、不講合作，損人利己、封消、一切向錢看等等，往往得不償失。
三、企業激勵機制的選擇路徑
（一）改革薪酬分配製度，制定科學均衡的'薪酬體系激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。而要想真正發揮薪酬管理對員工的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。首先，要建立一整套規範的職位管理體系。包括規範的職位設定、職位序列、職位說明書等。其次，要運用科學的量化評估系統對職位價值進行評價。即職位評估。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。按職位價值確定報酬，可以讓員工從注重職位高低轉變到注重自身能力的提高上來，以價值貢獻換得報酬。讓員工面對瞭解自身價值的高低並尋求真正的努力目標，有利於個人、企業的長遠發展和企業價值最大化。
(二)建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制績效、考核和激勵淘汰之間的關係可以用以“績效一考核一激勵淘汰—績效”的流程來描繪，由此可以看出，因績效而考核，因考核而激勵淘汰，因激勵淘汰而有績效，彼此間是互動關係。完善績效考核制度，科學的考核是獎懲的主要依據。企業要運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對員工做出考核和評定。考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規範化。能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。實施員工績效考核，不僅能夠激發員工比業績、論貢獻的積極性，還能為發現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據，從而有效促進員工隊伍整體素質的提升。
實踐證明只有借鑑和參考激勵理論的合理成分並根據企業管理實際情況，認真研究和探索影響我國企業激勵工作失效的各種因素及克服辦法與對策，才能把握和促進我國企業激勵過程，才能真正提高激勵效能。但是沒有任何理論可以包治百病，企業所面臨的環境是不斷變化的，在實踐中應有選擇地或變通地採用某一或某幾種理論。教條化、盲目性同經驗化一樣，都是管理者的大忌。理論的價值不在於它的創造了完備的體系而在於它對人類的實踐有著工具性價值和對人類的領引作用。
總之，發展新經濟對企業提出了更高的要求，現代企業管理中，管理者必須採用合理而有效的激勵方式，只有這樣，企業才能在激烈的競爭中經久不衰，才能夠走出去，獲得更大更好的發展。
參考文獻
[1] 劉珂，周廣亮；《現代企業管理》；經濟科學出版社
2] 潘馬琳；中國人力資源現狀分析；鄭州輕工業學院學報；1998年
