試用期被辭要怎樣維權

現實的勞動關係中，試用期好像具有彈性和較大的靈活性，試用期限可長可短；試用期一到，單位可以留用，也可以不留用；試用期的合同可訂可不訂。所以，求職者的權益往往最容易受到侵犯。這就要求求職者要特別注意保護好自己試用期間的合法權益。

案例：範文是在安徽上的大學，學的是計算機專業，在安徽的一家電信軟體企業工作了剛好一年，也考了幾個計算機證書，自認實踐和理論都還過得去。受幾個在上海工作同學的遊說，來到了上海，範文應聘到了一家新成立的管理顧問公司做網管，簽了一年期的合同，在合同里約定試用期為三個月。

範文在籤合同的第二天就投入了公司區域網的建設當中，用了一週的時間，將原先雜亂無章的區域網規劃得頗為簡單實用，並按老闆的要求，用了一個多月的時間設計出了適合公司特點的資料庫。大的專案做完了，範文接下來的主要工作就是維護公司網路和計算機等辦公裝置。哪知道距三個月的試用期結束還剩三天的'時候，範文被通知不必再上班了，原因是範文不符合公司的錄用條件。

範文當時就懵了，“怎麼會不符合錄用條件呢？自己所做的工作是有目共睹的。”範文整理出自己的工作總結和個人評定找老闆理論，老闆道出了實情：前期大量的主要工作完成了，再找一個兼職網管就能勝任工作，這樣能節省開支。範文為了爭取自己贏得的利益，提起了勞動仲裁。

分析：無論求職者還是招聘單位，長期以來一直存在著這樣的觀點：勞動者和用人單位在試用期內，不需要有任何理由，均有權隨時與對方解除勞動合同。這是一種對試用期的錯誤理解，根據勞動法的規定，勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有。因為勞動法規定，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以後，才可以單方解除勞動合同。

“證明勞動者不符合其錄用條件”，是用人單位在試用期內，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件沒有成立，用人單位無權隨時在試用期內單方解除勞動合同。也就是說，儘管員工是在試用期內，但用人單位也不能不講任何理由，說不要這個員工就不要。如果員工和企業就試用期解除勞動合同發生爭議，企業有責任舉證“員工不符合錄用條件”，否則不得單方面解除勞動合同。

何謂試用期？根據勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第十九條的規定，試用期是用人單位和勞動者為相互瞭解、選擇而約定的考察期。試用期並不是必須約定的，是否約定由雙方當事人決定。《中華人民共和國勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。” 《上海市勞動合同規定》第八條：“勞動合同期限不滿六個月的，不設試用期；勞動合同期限在六個月到一年期間的，試用期最長不超過一個月；勞動合同期限在一年到三年期間的，試用期最長不得超過三個月；勞動合同期限在三年以上的，試用期最長不得超過六個月。”

此外，用人單位與勞動者訂立勞動合同時依法協商約定的試用期滿後，不得以任何理由再延長試用期。對於在試用期間不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，也可以不解除勞動合同，但是不得任意延長試用期限。勞動者應該按照以上有關規定與用人單位約定試用期限，不讓用人單位在試用期限上玩花招。

在試用之前就要簽訂好正式勞動合同，合同簽訂後，用人單位就不能隨意解除。根據我國《勞動法》第25條之規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

另外，為了不給招聘方以不聘用的藉口，求職者要注意做好如下幾方面的工作：

一．在應聘時要了解清楚招聘職位的要求，完整的錄用條件；

二．在試用期內要注意在工作中隨時按錄用條件來要求自己，接受考核；

三．如被告知不符合錄用條件時，要及時向人事部拿取能證明本人不符合錄用條件的證據，以便爭取自己的合法權益。

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