試用期考核制度

隨著社會一步步向前發展，制度的使用頻率逐漸增多，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。相信很多朋友都對擬定製度感到非常苦惱吧，下面是小編收集整理的試用期考核制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

試用期考核制度1

一、目的

1、為了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。

2、在時嘜特造就一支業務精幹的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

二、考核範圍

本制度適用於公司主管級（含）以下所有試用期人員。

三、考核方式、權責

1、考核採用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監督、稽核。

2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核准。

3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。

四、考核原則

1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程式、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，並按正態分佈強制區分。

各等級對應比重及等級定義如下:

1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考核範圍，10日以後進廠人員納入下月考核。

2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠的人員以當月開始計算，15日以後進廠人員則從下月開始計算。

五、考評要素及考核表分類

1、考評要素，各類崗位根據要素的重要性劃分相應權重。

1）、對員工的績效考評專案主要為六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。

2）、對技術人員的績效考評主要為六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。

3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。

4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。

2、考核表分四類

1）、員工試用期考核表。

2）、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。

3）、組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。

4）、技術人員試用期考核表。

六、績效評價

全部型別的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考核結果時，一律按公司比例進行。

七、考核流程

1、考核的一般操作程式：

1）、新進人員上班一週以內，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，並就相關考核內容進行溝通。

2）、每月20日各部門文員根據本部門當月試用期滿人數，型別到人力資源中心領取相關的試用考核表。

3）、直接主管考評：直接主管根據考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的.得分進行彙總，擬定被考評人的綜合評定等級，並把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高於員工二級）。

4）、間接主管複核：間接主管對考核結果進行復核，確認無誤後，並上報部門負責人。

5）、部門負責人稽核：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分佈，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。

6）、人力資源中心複核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分佈等方面進行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。

7）、稽核：總經理對全部考評結果應用進行核准。

8）、人力資源中心對考核表等相關資料存檔管理。

2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉正、加薪。

1）、試用期間有記過以上記錄者。

2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。

3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。

4）、試用期間有曠工情形者。

八、考核申訴

1、直接主管把考核結果反饋給被考核者後，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權在瞭解考評結果後3個工作日內向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》（附後）

2、間接主管接到申訴後3個工作日內，必須就申述的內容組織審查協調，進行復評，並將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進行績效面談，並填寫《面談記錄表》）。

3、如間接主管協調後仍有異議，在接到處理結果後2個工作日內可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴後5個工作日內必須組織相關人員進行調查、協調、複評，並將處理結果通知申述者。

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。

5、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。

6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權。

試用期考核制度2

一、目的

試用期考核制度的目的是為了評估新員工在試用期內的工作表現和適應能力，確保其符合公司的要求，並提供給員工改進和發展的機會。

二、適用範圍

試用期考核制度適用於所有新員工，無論其職級或部門。

三、考核標準

1.工作表現：包括但不限於工作責任感、工作效率、工作質量和工作態度等。員工需要按時完成工作任務，並能夠有效地處理工作中出現的問題和挑戰。

2.團隊合作：員工需要能夠積極主動地與同事和上級合作，互相支援，共同完成團隊目標。

3.職業素養：員工需具備良好的職業道德和職業操守，遵守公司的規章制度和工作要求，以及保護公司的商業機密。

4.學習能力和適應能力：員工需要具備快速學習和適應新環境的能力，包括學習新知識和技能，以及適應公司的企業文化和價值觀。

四、考核流程

1.考核開始：員工入職後，試用期考核從第一天開始，持續指定的試用期時間。

2.試用期指導：員工在試用期期間，將由上級領導或指定的導師進行指導和培訓，幫助員工瞭解崗位要求和公司文化，並及時提供反饋和建議。

3.考核記錄：試用期內，上級領導將定期記錄員工的工作表現，並將其記錄在個人檔案中，以備後續評估和決策。

4.考核評估：試用期結束前，上級領導將對員工的工作表現進行全面評估。評估內容將包括考核標準中的各項指標，以及員工的工作成果和潛力等。

5.考核結果：根據試用期的評估結果，公司將決定員工是否繼續留用。如果評估結果不符合公司的要求，公司有權決定終止員工的試用期合同。

6.後續發展：對於試用期結束後繼續留用的員工，公司將為其設計相應的培訓和發展計劃，以幫助他們更好地融入公司並提升自己的工作能力。

五、權益保障

1.試用期工資、福利和待遇等與正式員工保持一致，享受公司相應的員工權益。

2.在試用期內，享有提前解除合同的權利，但應提前向上級領導提出申請，並遵守合同相關約定。

3.在試用期內，享有與正式員工一樣的培訓和發展機會，公司將盡力提供必要的支援和幫助。

六、其他事項

1.本制度的解釋權歸公司所有，並有權根據實際情況對其進行修訂和補充。

2.如對本制度有任何意見或建議，員工可隨時向人力資源部門提出，並將得到及時的`迴應和處理。

本試用期考核制度是公司為了確保新員工適應公司要求和提供發展機會而制定的，所有新員工都需要在試用期內接受考核，並根據考核結果決定是否繼續留用。試用期考核制度的執行將為公司和員工提供一個公正、透明的評估平臺，以促進員工的成長和發展，實現公司的長期發展目標。人類社會的進步離不開科學技術的發展。在人類的歷史長河中，科學技術在各個領域發揮著重要的作用，推動了社會的繁榮和進步。尤其是在現代社會，科學技術已經成為推動社會發展的重要引擎。本文將從幾個方面探討科學技術對社會發展的影響。

首先，科學技術對經濟發展起著至關重要的作用。現代工業生產過程中離不開科學技術的支援。通過科學技術的創新和應用，生產效率得到大幅提高，產品和服務的質量也得到了顯著的提升。科學技術的發展使得生產成本大幅降低，推動企業產品價格的下降，進而促進了經濟的繁榮。科技的快速發展也帶來了新的行業和就業機會，為社會創造了更多的就業機會，推動了就業率的提高。

其次，科學技術對社會改革和進步起到了積極作用。隨著科學技術的不斷髮展，各種新的發現和創新的應用不斷出現，帶來了社會發展的新動力。科技創新不僅僅拓寬了我們的認知邊界，也為社會發展提供了更多的思路和方向。通過科學技術的應用，我們能夠解決各種社會問題，提升社會治理能力，改善人們的生活質量。例如，在醫療領域，科技的革新帶來了更多的醫療手段和治療方法，延長了人們的壽命，提高了醫療水平，推動了醫療健康事業的發展。

科學技術對教育的影響也是顯著的。現代教育已經離不開科技的支援，通過科技手段，學生能夠更直觀地瞭解知識，提高學習效果和興趣。科技的進步還為教學提供了更多的方式和手段，豐富了教育資源和課程內容。例如，通過網路教育平臺，學生可以隨時隨地進行學習，不再受地點和時間的限制。同時，科技的發展為教師提供了更好的教學工具和資源，提升了他們的教學能力和效果。

另外，科學技術對環境保護起到了重要的作用。隨著經濟的快速增長，環境問題也逐漸顯現出來。科學技術的應用能夠減少對環境的汙染和破壞，提供清潔能源和環保技術，推動綠色發展。例如，太陽能、風能等可再生能源的應用減少了對傳統能源的依賴，降低了溫室氣體的排放，保護了大自然的生態平衡和環境的可持續發展。科技的進步也為環境監測與治理提供了更多的手段和方法，幫助我們更好地瞭解和應對環境問題。

科學技術對社會的影響還可以在文化傳承和創新方面體現。科學技術的發展不僅改變了我們的生活方式和行為習慣，也對傳統文化產生了深遠的影響。通過科學技術的應用，我們能夠更好地保護和傳承傳統文化，同時創造出新的文化形式和藝術表達方式。例如，數字技術的發展為文化創意產業提供了更多的空間和機會，推動了文化產業的發展和文化創新的繁榮。科學技術的進步還為文化交流和跨國合作提供了更多的便捷與可能性，促進了不同文化之間的對話與融合。

總的來說，科學技術在現代社會中起著重要的作用。它對經濟發展、社會進步、教育改革、環境保護和文化傳承等方面都產生著積極的影響。科學技術的不斷髮展推動了社會的繁榮和進步，提高了人們的生活質量。然而，科學技術的發展也帶來了一些問題，比如科技倫理和社會倫理等方面的挑戰，需要我們更加慎重地探討和應對。因此，我們應該充分認識到科學技術的價值和作用，同時注意科技發展可能帶來的問題，以確保科技在社會發展中的可持續性和良性影響。

試用期考核制度3

一、目的

1.1考核目的：考核評價新員工在試用期期間的`工作表現，為新員工轉正及轉正後的薪資評級提供依據。

二、原則

2.1考核原則：公平、公正、客觀、嚴謹

三、考核物件

考核物件：集團總部新入職試用期員工（後統稱新員工）

四、考核方法及具體內容

4.1考核時間：為新員工試用期，考核大體分兩個階段。

4.2考核具體實施辦法

4.2.1第一階段為期一個月，由人事部培訓專員主要負責。培訓專員每週至少與新員工及其部門領導和同事溝通訪談一次，幫助新員工解決在工作中碰到的問題。新員工要求每週提交一份新員工試用期工作學習心得（表格見附件一）。培訓專員每週結合該新員工在此期間內的工作學習表現，填寫訪談及評價表（表格見附件一）。

4.2.2培訓專員將一個月內的新員工工作學習心得彙總及其訪談評價內容，移交人事專員。

4.2.3第二階段為新員工至轉正為止，由人事部人事專員負責。人事專員每月至少與新員工及其部門領導和同事溝通訪談一次，幫助新員工能順利進入工作角色。新員工每月提交一份工作總結（表格見附件二）至人事專員處。人事專員每月結合新員工在此期間內的工作情況，填寫訪談及評價表（表格見附件二）。

4.2.4試用期最後一週人事專員將根據該新員工試用期內表現結合該新員工所屬部門和人事部意見，要求員工填寫員工轉正申請表（表格見附件三），所屬部門領導和人事部對該新員工進行考核評價，確定是否將其轉正。

五、其他

5.1考核過程中填寫表格統一由人事部人事專員歸檔管理並加入員工個人檔案，作為今後員工晉升及調薪的依據。

5.2試用期到期後，如考核人員未通過考核，人事部可視情況延遲試用期時間。

5.3考核內容不限於以上所述，人事部可根據新員工崗位增加其它考核內容。

試用期考核制度4

1.0 目的

1.1 完善現有考評體系，明確公司價值導向，不斷增強公司的整體核心競爭力；

1.2 通過對試用期員工的考核溝通，使其儘快瞭解公司，明確崗位職責，融入公司文化，併為新員工的去留及轉正定級提供依據。

2.0 定義

2.1 試用期是指在勞動合同期限內所規定的一個階段試用時間段，在此階段，用人部門可全面考察被錄用員工是否真正符合聘用條件，滿足公司崗位需求。同時被錄用者也可進一步瞭解公司的工作條件及環境，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續保持勞動關係。

3.0 基本原則

考核要堅持實事求是、客觀公正、德才兼備的原則，注重工作實績和擬任崗位相關的實踐經驗。

3.1 實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎、定量與定性相結合，強調以資料和事實說話。

3.2 區別對待原則：相對於正式員工的績效考核而言，對於試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況、勞動態度和工作績效做全面的評價；

3.3 效率優先原則：對於考核結果、證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規定中止試用期。用人部門未按公司規定而隨意辭退員工或符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良後果或不良影響的，相關人員必須承擔管理責任。

4.0 考核責任

本部門及相關部門同事、直接上級、人力資源部共同承擔考核責任，原則上直接上級為一級考核者，對考核的公正、合理執行負責，本部門及相關部門同事為二級考核者主要負責反饋，人力資源部為三級考核者，對考核進行監督、指導。

5.0 考核內容及辦法

5.1 考核主要由思想態度、道德品質、組織紀律、專業技能、文字綜合能力、組織管理能力、工作態度、工作效率、工作實績以及用人部門確定的考核內容等方面的要素組成。在考核中，被考核人員在試用期間，有下列情形之一者，即解除勞動合同。

1）發現與招聘職位任職資格條件不符、有弄虛作假行為者；

2）違犯國家法律、法規，並受到處罰者；

3）工作不負責任，推諉扯皮，消極被動，貽誤工作，造成一定損失及後果者；

4）業務素質差、工作能力弱、不勝任本職工作，經常完不成工作任務者;

5）工作態度不端正，玩忽職守，有失職、瀆職、營私舞弊、弄虛作假、騙取榮譽等行為者；

6）違反職業紀律、違背職業道德，以職務之便謀取私利，造成一定影響者；

7）紀律渙散，經常無故遲到、早退，工作時間擅離職守者；

8）不服從工作安排，影響正常工作秩序者；

9）思想作風不正，造成不良影響者；

10）因病長期不能堅持正常工作者；

11）本人自願放棄錄用資格者；

12）因其他問題不適合錄用者

5.2 考核內容：

5.2.1 第一部分：日常工作表現。

考核時間：新員工試用期的每月25日。

考核形式：提交《月度工作小結》及《述職報告》。

考核辦法：新員工試用期前五個月必須按時提交《月度工作小結》，真實反映月度工作情況，由新員工直接上級對新員工月度表現出具評價意見（優秀、良好、注意、不合格），人力資源部根據評價考核並跟蹤。第六個月提交《述職報告》，綜合反映試用期工作內容及成績。

5.2.2 第二部分：培訓學習情況。

考核時間：新員工試用期每次培訓及培訓結束後一週內。

考核形式：新員工《培訓記錄表》、培訓考核成績或培訓總結、提案。

考核辦法：新員工試用期必須參加至少一期新員工培訓，出勤率必須達到實際培訓課時的90％； 培訓結束後，人力資源部或培訓組織部門採取適當形式對培訓效果進行考核：如考試，考試成績以百分制形式納入試用期考核範圍；也可以在培訓結束後或申請轉正前，以“培訓總結”形式反映試用期自己的學習情況，或以“提案”形式對公司的管理髮展諫言獻策。新員工直接上級及人力資源部對相關材料進行評價，評價結果納入試用期考核範圍。

5.2.3 第三部分：轉正綜合評估。

考核時間：新員工試用期第六個月。

考核形式：第一種情況：一線員工；第二種情況：管理人員。

考核辦法：

一線員工：轉正當月，提交《員工轉正審批表》、《述職報告》報批。

管理人員：申請轉正當月，填寫《試用期綜合考評表（上級/同級/下級）》。由相關人員對其試用期表現進行綜合評估。具體評估辦法如下：

1）部門經理、副經理及主管崗位新員工，由其直接上級1名、同級2名、直接下級2名共5名分別評估；所佔權重分別為0.5，0.2，0.3，同一級別內的評價得分取平均值。

2）部門主管以下職位新員工，由其直接上級1名、本部門同級2名分別評估；所佔權重分別為0.6，0.4，同一級別內的評價得分取平均值。

3）各級別評估人由人力資源部根據該員工實際工作情況指派，優先指派同部門人員，本部門人員不足的從其他部門指派，考評人員至少3人；特殊情況、特殊人員可擴大考評人數及範圍。

4）評估結果體現為百分制的分數，作為轉正審批的重要參考。

5.2.4 以上三部分內容在新員工試用期第六個月申請轉正時，由人力資源部彙總整理，形成《試用期考核情況彙總表》，作為新員工轉正審批參考。

6.0 轉正審批

6.1 試用期新員工須在試用期滿一個月前（第五個月）提出轉正申請。一線員工可以申請提前轉正。

6.2 管理人員轉正須提供的材料有：《述職報告》、《轉正評估報告》（附件6）、一線員工需要提供《員工轉正審批表（一線員工）》（附件7）、《試用期考核情況彙總表》。

6.3 作為審批參考的材料有：《月度工作小結》、培訓考勤、培訓考核成績、培訓總結或提案、《試用期綜合考評表》。

6.4 具體審批新員工轉正時，應注意以下幾點：

6.4.1 試用期員工轉正審批結果應為：按期轉正、有條件轉正（調崗、培訓等）、試用不合格五種。

6.4.2 “日常工作表現”（不含《述職報告》）考核結果體現為：優秀——相對於試用期而言各方面都表現突出，尤其是工作績效方面一定遠超出了試用期員工的要求；良好——各方面基本滿足對試用期員工的目標要求；注意——對試用期來說，還存在較大完善空間；不合格——達不到對試用期員工的基本要求。

1）第一、二月度的《月度工作小結》連續為“不合格”，視為試用期不合格，不再聘用；

2）所有《月度工作小結》中若累計出現三次“注意”或“不合格”，視為試用期不合格，不再聘用。

3）新員工當月《月度工作小結》為“注意”或“不合格”的，不能參加公司當月任合評優活動。

6.4.3 試用期間，培訓出勤率達不到實際培訓課時的90％或培訓考核不及格應有條件轉正或延期轉正。

6.4.4 “轉正綜合評估”考核結果體現為百分制，60分以下視為試用期不合格，60分（含）-75分（不含），應考慮以調崗、加強培訓等形式有條件轉正，75分以上按期轉正。

7.0 反饋責任

考核責任人必須就考核結果向被考核者進行正式面對面的`反饋溝通，內容包括肯定成績，指出不足，改進措施，共同制定下一步學習工作目標或改進計劃。反饋是雙向的，考核者應注意留出充足的時間讓被考核者發表意見。考核者和被考核者雙方都對考核結果負有反饋、溝通的責任。

8.0 投訴責任

反饋時，被考核者如果不認可考核結果。在與考核者進行溝通後不能達成共識，可向人力資源部投訴。投訴的受理者須在一週內做出處理，並將處理意見反饋給投訴人。

9.0 薪酬

試用期員工的職位及薪酬級別的主要決定依據為對其試用期的綜合評定結果，參照公司崗位描述，薪酬方案執行。

10.0 解釋、修訂

10.1 本管理辦法由人力資源部負責解釋、修訂。

10.2 各職能部門可在本辦法的原則範圍內細化執行。