年終獎：一場利與心的博弈

忙了一年，等了四季，年終獎終於姍姍來遲。對於員工來說，發年終獎還是很給力的一件事;對於老總來說，發年終獎絕對是門學問;對於人力資源部門來說，發年終獎則是一件很有技術含量的工作。時下，一場有關年終獎的心理戰即將在爆竹煙花中悄然上演。

一問老闆：年終獎發不發?年終獎成為留人砝碼?

不少老總在年底會發出這樣的感言：“不發年終獎，員工流失得快;發了年終獎，想走的人照樣留不住。”因此，一些企業為了防止員工年底跳槽，不惜使出緩發年終獎的殺手鐗。對此，員工們卻有自己的小算盤，他們渴望和看重年終獎沒錯，但在面對新的工作機會的時候，調查顯示有七成員工還是會在不可得兼的情況下放棄年終獎，而選擇跳槽。

天津百利恆基貿易公司李明認為，是否發放年終獎與員工流失之間沒有必然聯絡，只是影響到想走的員工何時走的問題。換句話說，不發年終獎，打算走的人會走得早一些;發年終獎，大部分人會選擇拿了這筆真金白銀再離開;而從未打算離開的員工，即便不發年終獎也不會離開。總之，企業想靠年終獎來拴住員工是十分天真的想法。

試想，靠一筆錢而留下的員工企業敢用嗎?可見，員工流失的關鍵並不在發不發年終獎上，而在於企業是否具備留住員工的可靠保障。一個風雨飄搖的企業沒有資格埋怨員工的不忠，員工在衡量企業時更多看重的是發展空間，企業應向員工展示自己的健康與活力，為員工提供展示的平臺。企業具備良好的工作環境、建立有效的管理機制、人性化地關心員工的需求，將功夫下在平時，也就不至於在年底靠年終獎來一錘定音了。

此外，年終獎發放關鍵在於規範，要做到公開透明和公正合理，一般來說13薪、14薪的方式比較科學，跟員工一年的工作績效掛鉤，員工自己清楚該拿到多少錢，也就不會有眼紅、抱怨等是非出現。

另外，從老闆的角度來講，應該改變對年終獎的看法，不要視其為對員工的鼓勵手段，因為在員工看來年終獎本為一年應得收入中的一部分，並不是恩賜。如果老闆偏要把發年終獎這種“本分”看做“情分”，那麼就不能埋怨員工的不領情了。

二問HR：年終獎怎麼發?“坦白從寬”OR“閉口從嚴”?

年終獎因企業性質、職位性質不同而差異頗大，這隻潘多拉的盒子一旦開啟，分羹不同勢必導致有人歡喜有人憂，盲目攀比、眼紅他人也會使不少是非烽煙四起。為了避免員工因此而影響到工作，很多企業對年終獎要求嚴格保密，不公開金額。然而這項措施卻常常適得其反，員工間會妄加猜測、質疑公平性，不滿情緒潛滋暗長。所以企業處理好這個問題就顯得很重要了，弄不好就賠了夫人又折兵。

天津九勝投資發展有限公司人力行政總監李根認為年終獎的發放金額還是不公開比較好，且發放的方式要結合企業本身的特點，不可盲目地套用某種名企模式，因為一個模式的確立必然有背後強大的企業架構做支撐。

年終獎的發放方式頗有學問，首先要保證有一套公平合理的績效考核機制，考核的程式和結果都要能夠服眾。其次，可以通過員工調查來進行差異化評獎，例如對於全年都忙得不可開交的IT行業員工，假期也許比現金更令人嚮往。此外，還可以不同的名目發放，給予員工精神上的獎勵，比如“最佳合作獎”、“業務精英獎”等，並同時發放榮譽獎金，這種靈活的發放方式對員工的激勵效果遠比一次性的發給獎金而不注重滿足員工的心態好得多。最後，在發放年終獎後，企業要及時引導員工的心態，讓每個人都能夠對自己的所得有正確的認識，避免員工之間不科學地攀比。

企業如能根據自身性質、順應不同階段藝術化地處理年終獎，就能夠在年底收穫皆大歡喜。

三問跳槽者：年終獎要不要向“前”看還是向“錢”看?

每年春節之後成了跳槽新高峰期，許多老闆把可觀的年終獎作為留住人才的一大砝碼。效益好的企業，年終獎甚至抵得上一些人一年的'收入。不少人在下半年跳槽時都會有所權衡，畢竟再熬幾個月就可以拿年終獎了，這年底的肥肉實在有些不忍割捨。當然，當機會來臨的時候，有些人還是毅然割肉，在他們眼中，向“前”看遠比向“錢”看重要得多。

當年終獎遭遇跳槽時，天津中軒獵頭首席顧問羅直建議職場人士首先要看準這個跳槽的機會是不是真正意義上的良機。如果確定新的工作能夠為個人職業生涯提供更廣闊的發展空間，更加符合自身的職業規劃，且對方企業要求立即到崗，那麼就不必為眼前小利放棄長遠利益，因為良機的背後除了更為豐厚的年終獎，還有新的成長平臺在等待著你。

在抉擇的過程中，還應聯絡自己目前工作的長處、短處來衡量把握這個機會的得與失，在比較中做出最符合價效比的決定。

另外，也可根據邀請方的態度來試著交涉延期到崗，當然前提是你一定要是那塊有資格談條件的金子。