人力資源管理部細談薪酬管理
一、什麼是薪酬?
廣義：是指員工作為勞動關係中的一方，從企業所得到的各種回報，包括物質的和精神的，貨幣的和非貨幣的。包括直接的貨幣收益(薪酬中的主要部分)、間接的非貨幣收益、相關性收益(職業安全、個人地位、晉升機會、富於挑戰性的工作)
一般意義：指勞動者付出自己的體力和腦力勞動後，從企業一方獲得的貨幣收入以及各種具體的服務和福利之和。
二、薪酬的形式(構成)
薪酬主要包括四種形式：A基本工資B績效工資C短期和長期的激勵工資 D員工福利保險和服務。
A、基本工資：企業支付給員工的基本現金薪酬。
B、績效工資：是企業根據員工過去工作行為和已取得的工作業績，在基本工資之外增加支付的工資。隨員工的工作表現及業績的變化而調整。
C、激勵工資：與員工個人業績掛鉤，也可以與員工的團隊整個企業的業績掛鉤，還可以與個人、團隊、企業混合為一體的業績掛鉤。
短期激勵工資，通常採取非常特殊的績效標準;長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。
D、員工福利保險：企業員工福利保險的待遇，以及企業為期提供的各種服務，越來越成為企業薪酬的一種重要的補充形式。
E、非財務性：各種名義的讚揚、表彰和嘉獎，職業安全和工作條件的改善，創新性的工作和學習的機會，成功地接受新的挑戰，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。
三、薪酬戰略的中心任務：
確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，採取有效的薪酬策略，支援企業贏得並保持人力資源競爭的優勢。
四、薪酬戰略與薪酬制度的關係(經營戰略與薪酬戰略的關係)
薪酬制度體系必須服從並服務於企業經營戰略，並與企業發展總方向和總目標密切結合。
五、薪酬戰略的目標(薪酬戰略的原則)
1、效率目標：是企業制定整體薪酬戰略有限考慮的目標。效率目標分解為：A勞動生產率提高的程度B產品數量和質量工作績效，客戶滿意度等C勞動力成本的增長程度。
2、公平目標：體現在三個方面：對外公平，對內公平，對員工公平。
對外公平：體現在員工薪酬總水平上的公平性。
對內公平：指體現在員工基本薪資上的公平性。
對員工公平：體現在員工績效工資和激勵工資的公平性。
3、合法目標：薪酬目標的確立應當服從於企業人力資源總體戰略的方向和目的。
此外，薪酬制度還可以作為薪酬目標成功與否的標準。
六、薪酬戰略構成(四種薪酬政策的選擇)
A內部一致性B 外部競爭力C 員工貢獻率戰略D薪酬體系管理
A、內部一致性(內部公平)：指在同一企業內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。
B、外部競爭力：指企業參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。
C、員工貢獻率戰略：指企業相對重視員工的業績水平，將直接影響到員工的工作態度和工作行為，不但有利於三大薪酬目標定位，也從根本上保障了薪酬效率目標和公平目標的實現。
D、薪酬體系管理：薪酬政策和策略是保持企業薪酬戰略方向的正確性，促進辛酬戰略目標實現的基本保障。
七、薪酬體系的評價
1、企業所;確立的薪酬方向和目標，是否能夠在未來的五年甚至更長的時期內，吸引並留住企業所需要的具有良好的職業品質、經驗豐富、技藝嫻熟的業務骨幹和專門人才。
2、企業的薪酬戰略政策和策略，是否能最大限度地激發員工的積極性，是否有利於提高個體和總體的勞動效率。
3、企業的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性;他們對薪酬決策的形成過程是否有所瞭解;績效較好、收益豐厚、市場佔有率較高的企業是如何向員工支付薪酬的;與同行比較，本企業的勞動成本是高了還是低了。
八、基於戰略的企業薪酬分配的根本目的：
1、促進企業可持續發展，解決A、現在與將來的矛盾。B、老員工新員工的矛盾。C、個體與團體的矛盾。
2、強化企業的核心價值觀：核心價值觀決定企業壽命，使企業戰略抉擇和是非判斷的基點
3、能夠支援企業戰略的實施：價值分配基礎是價值創造，價值分配必須以價值評價為依據，其基本評價點為：外部競爭性和內部公平性。
4、有利於培育和增強企業的核心能力。
5、有利於營造響應變革和實施變革的文化。
九、薪酬體系設計應包括：
戰略層面(魂)，制度層面(是戰略與理念落實的載體，最終目標是實現企業戰略目標，提升企業的外部競爭力、促進內部組織的均衡發展)和技術層面。
十、薪酬戰略設計的技術
根據工作崗位的責任許可權、勞動強度、工作條件和技能要求四個基本要素
十一、構建企業薪酬戰略的步驟
1、評價整體性薪酬戰略的內涵。
2、使薪酬戰略與企業經營戰略和環境相適應，薪酬決策與薪酬戰略相適應。
3、將企業整體薪酬的目標具體化。
4、重新衡量薪酬戰略與企業戰略和環境之間的適應性。
十二、影響薪酬戰略的因素分析
1、企業文化與價值觀2、社會政治環境和經濟形勢 3、來自競爭對手的壓力4、員工對薪酬制度的期望5、工會組織的作用6、薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用
十三、薪酬戰略及競爭力的檢測和判斷
1、薪酬戰略所提出的各種決策能否為企業創造價值
2、企業薪酬管理體系於經營戰略之間是否相互適應，促進，影響
3、與人力資源其他模組之間的.適應性和配套性
4、薪酬體系執行的系統型和可靠性
十四、薪酬戰略的正確定位：
任何企業對薪酬戰略都存在一個基本要求，是將薪酬體系與企業戰略、企業文化和價值觀緊密地聯絡起來，對外部環境和內部員工的需求做出靈敏的反應，最大限度地調動員工積極，不斷增強企業核心競爭力。
十六、對勞動力供求模型的理論修正
勞動力供給與需求模型雖然證明了勞動力市場上薪酬水平與勞動力供求關係之間的經濟依存關係，但它難以解釋個別企業或勞動者所作出的決策和選擇。
十七、對勞動力需求模型修正的三種理論
1、薪酬差異理論：工作崗位的差異性說明了勞動力市場存在不同薪酬的基本原因。
2、效率工資理論：高薪酬可以提高企業效率：吸納高素質應聘人員;減少跳槽人數，降低員工的流失率;員工對企業的高度認同感，會激發員工更加努力地工作;因為被解僱的代價增加，工人會盡量避免“怠工”。減少管理及其相關人員的配備。
3、訊號工資理論
十八、對勞動力供給模型修正的三種理論
1、保留工資理論;2、勞動力成本理論：通過自我投資(如教育、培訓、經驗)政策來提高工作能力的人，將獲得更高的薪酬;3、崗位競爭理論。
十九、工資效益理論
工資效益是工資投入所產生的直接經濟效益，即每支付一定量工資產生多少產品或創造與實現多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。工資效益是決定工資水平的重要依據。
每百元工資產品產量=產品產量/工資總額(百元)
每百元工資產品產值=產值/工資總額(百元)
每百元工資利潤額=實現利潤總額/工資總額(百元)
工資效益=產出/工資 = 勞動/工資 X (總產值-物耗價值)/勞動
二十、薪酬水平與薪酬競爭力的含義
薪酬水平是指企業支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數。
薪酬外部競爭力是指不同企業之間的薪酬關係，即本企業與外部競爭對手相比所控制和達到的薪酬水平。其它薪酬形式表現在：年終分紅、員工持股計劃、靈活的福利制度，個人的職業發展，職位晉升的機會，具有挑戰性的工作等。
二十四、企業薪酬制度的評價
(一)評價薪酬制度的目的
(二)優化薪酬制度的特徵(多選)
1、從勞動者角度看：A簡單明瞭，便於核算B工資差別是可以認同的C同工同酬，同績效同酬。D至少能保證基本生活E對企業未來有安定感，能調動工作積極性。
2、從企業角度看：A提高企業的經濟效益B發揮員工的勞動潛能C有助於員工之間的團結協作。D能夠吸引高效率合格的勞動力。
二十五、薪酬制度評價
(一)員工薪酬滿意度調查(二)調查分析(三)對工資方案進行評價，包括1、對管理狀況2、對明確性3、能力性4、激勵性5、安全性 的評價
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