巨龍公司薪資激勵體制概要

巨龍資訊科技有限責任公司

巨龍公司的成立主要基於解放軍資訊工程學院的科研成果"04型"程控交換機，這一科技成果填補了國家在程控技術領域的空白。在中央領導的建議下，公司組成以"04機"技術為龍頭，其他生產企業為生產群體基地，總部負責市場拓展、維護服務的和後續技術開發的大型產業。巨龍公司的出現，對國外電信產品在中國的壟斷地位以強有力的衝擊，一改中國電信市場"七國八制"的"殖民"勢態，大幅度抑制了國內電信產品價格漲勢，帶動了國內程控交換機生產企業的群體突破(即"巨大中華"的出現)，朱熔基總理稱："04機送來了一股清風。"

巨龍公司成立後一段時間內，其產品在國內企業中屬於壟斷地位，產品效能與進口產品相當，價格遠低於同類產品，所以公司前期的利潤主要來源於高科技產品的壟斷優勢，以及其集團生產的規模效應，甚至，市場出現產品短缺、運營客戶排隊搶購產品的局面。正是由於市場異常興旺，公司將主要精力投入生產和市場，直到1997年中期，公司才出臺一套完整的人力資源管理制度，1998年逐步得到完善。薪資激勵制度就是其中的內容之一，其要點是：

第一，"啞鈴型"薪資結構和"三線"晉升渠道

所謂"啞鈴型"薪資結構即重視兩頭，把握中間。"兩頭"指研發和市場，"中間"指管理。這種薪資結構比較符合公司當時的發展情況，市場看好，使用者不斷提出產品更新意見，把工作重點放在市場和研發上，有利於抓住迅猛發展的市場機遇，保持產品的壟斷優勢。同時兼顧管理，保證整體發展方向正確，細節管理不予深究。這種薪資結構較為符合公司發展時期的需要。

所謂"三線晉升渠道"是指員工要以選擇市場、研發和管理三線發展，表現在薪資結構上即為一線工資、二線工資和三線工資。一線工資是指直接從事市場和研發工作的人員，如營銷的工程師、維護工程師、研發工程師;二線工資是指直接服務一線的管理人員，如本部市場部、各辦事處管理人員、各專案組管理人員等;三線工資是指間接服務於市場和研發的人員，如人力資源管理部門、財金管理部門、後勤服務部門等管理人員。其中，一線的薪資高於二線，二線高於三線。

第二，崗級年薪制工資體系

公司在當時規模的基礎上，按照公司的中期發展目標，同時借鑑老國有企業的崗級劃分經驗，將薪資體系設定為13崗61級。由於實行年薪制，平時薪資發放為月平均的65%至90%，按照責任的大小發放比例不一。另外，月薪的發放還要參照定期考核情況。這種薪資體系也比較符合公司1998年的實際情況，由於級數範圍比較寬泛，員工的升降空間較寬鬆，便於操作。

崗級劃分雖然缺乏細緻的'崗位分析工作，但大體上反映了公司實際情況。年薪制與公司董事會提出的年底考核領導班子經營業績方式保持一致，便於企業管理，同時將員工利益、領導班子利益和公司利益焦集在一點，使全體員工向同一方向努力。

第三，考核與薪資掛鉤

公司基本實行360度考核方法，即上級考評、同級考評、下級考評等多方位評估，中高階以述職方式為主，普通員工以考核表形式為主。一年考核兩次，第二次為年終考核。考核分為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五類。稱職以上的，兌現考核日以前的滯留薪資。同時，考核實行部門內部排序，排在後10%，公司原則上辭退，滯留部分薪資不予兌現。

這種考核方式在推行初期，極大激勵了士氣，鼓舞了員工的鬥志，通過實踐證明，尚可行。

第四，市場人員的比例提成

為了激勵市場營銷人員，公司規定市場管理人員的薪資實行低薪高提成的制度。營銷人員發放額一般為其他員工的50-65%，但一旦簽單，提成比例很大，有時一單的提成甚至超

過本人的年薪。這一制度的出臺，大大推動了市場一線的工作，98年提前一個季度完成年度營銷額，並跨入全國百強企業，排在28位。

第五，多種類保險和福利

公司給每位員工提供了養老保險、失業保險、大病統籌、醫療保險、工傷保險、住房公積金等等。

福利除國規定的節假日休息外，公司提供：年休假、龍齡津貼、班車、午餐、住房補貼、通訊補貼、交通補貼、加班補貼、帶薪休假、生日禮金、離職禮金等。為了穩定高階管理和研發人員隊伍，特別增加了免費住房和專車待遇兩項福利。