HR再造：減員增效

劉志剛

雖然，越來越多的公司已逐步利用IT技術實現了辦公自動化，但許多公司傳統的人事工作流程依然是複雜和低效的，與高新科技環境不協調。HR再造的目的就是為了降低成本、提高客戶滿意度、增強企業競爭力。

傳統HR管理的弊端。某著名的跨國IT企業A公司，幾年前，其人事管理部門由分散於公司大小50多個分公司和120個銷售辦事處的50多個分支機構組成，下設各分支機構沒有人事決策權，用人申請必須經過總公司辦理。低層經理若要招聘人員，必須自下而上、層層申請、通過貫穿於公司的一整套機構才能完成，耗時長久。而且上下層部門之間交流較少，很難跟蹤瞭解; 同時，A公司的辦事機構間也不互通訊息，彼此之間不瞭解對方需求。如果寫信應聘的申請者想同時申請不同部門的職位，必須向每一個部門寄出簡歷，否則，假如應聘者寄材料的部門沒有空缺，即使其他部門需要人員，也不可能拿到應聘者的材料……此種情況不一而足。總之，這套人事工作流程對A公司而言效率太低，一項招聘工作需要層層申請、層層回覆，往往耗時數月才能完成;對應聘者而言太麻煩，需要具有極好的耐心和充分的時間來等待最後的結果，往往有人等不及而另外尋找其他的機會; 對需要人員的經理而言，這樣的人事工作與其說是“服務”，不如說是“令人頭痛”，拖沓的招聘過程往往導致經理們在急需用人時找不到合適的人選。

HR 再造是為了提高效率。A公司的HR再造首先著眼於員工求職過程。為改變對需求部門和應聘人員都比較麻煩的被動的`工作方式，A公司設立一個招聘管理系統(EMS)：所有的申請人的人事材料首先全部寄往“應聘響應中心”，在這裡，有關人員統一處理所有的材料之後，立即與世界各地的分公司人事部門取得聯絡，把相應資訊傳遞過去，人事資訊就可以通過EMS得到共享，並可獲得快捷處理。另外，A公司還設立了一個電話服務系統(TABS)。這個服務系統可以每週7 天，每天24小時地回答並處理員工有關福利、醫療、員工退休計劃、薪水計劃以及持股計劃等各種問題。由於有了這樣一個好的開端，在以後的HR再造實施過程中，經理和員工的反感越來越小，以後的HR再造頗為順利。HR再造不到三年，A公司的人事工作人員減少了1/3，人員比(人事工作者/總員工人數)從1 /53降低到1/75。這些人員的減少，不僅每年為公司節省5000萬美元，而且大大提高了服務質量，顯示了一種明快、高效的工作作風。

HR再造的實施步驟：

1. 對HR再造需求進行評估。企業在投入時間和資源進行再造之前，需要對再造進行審慎的需求評估， 先要弄清兩個問題: 一是為什麼要進行HR再造?二是怎樣實施再造，使其與企業總體再造決策相一致，符合總體經營目標?

2. 取得上層領導的支援。由於HR工作與其他經營性業務流程不同，其經營績效很難量化體現，因此HR再造更容易遭到反對。所以，在HR再造中，高層人事管理人員必須取得企業高層領導的強力支援。

3. 形成HR再造指導團。指導團(包括資深人事經理、一線經理以及外部諮詢顧問)通常在這一階段組成。如果再造工程浩大，許多公司往往投入專門人員。

4. 組建再造實施工作班子。在這個階段，再造實施工作班子成員需要對現行流程加以分析，拿出幾套備選方案，並對每一方案做出效能價格比的分析，最後決定實施方案，安排小規模測試、裝置安裝、過渡管理、人員培訓以及人事排程等行動計劃; 同時，建立階段性目標，進行過程監控和再造成果的業績評估。