企業需要什麼樣的HRD

受一家諮詢公司張朋友的邀請，10月中旬與他一起去他們的意向客戶公司中山東升星***集團公司進行人力資源的診斷。這是初次接觸，此日該公司正在組織一場小型招聘會。

該公司在中山東昇一條不顯眼的街道里，有一棟獨立的外表不怎 樣辦公樓，公司門口立了尊財神，香火長年不斷，地上還擺了兩隻吉祥物和兩隻牛、頭伸向廳內，所有入內的人均會有所感慨的，我也是。但進入裡面才發現裝修夠檔次、很講究，所有辦公設施均不錯，古典式紅木傢俱、儒家道家文化裱字也掛滿牆上，咋一看這是一家充滿文化內涵的公司。疑惑：這內外差別與風格有點大?意義也似乎不協調?

二、情景案例

1、接待：我們1：30到了，那些伯伯叔叔真的很熟悉很和善，也很熟悉公司的最先招聘程式。因為被告知公司尚未上班，所以我們退到門外待候。接下來不少應聘者陸續來了，均被要求填表，並被告知上班時間未到(2：30上班)，請等。發現：公司第一個HR人員在2：25分悄無聲息地進了辦公樓。

2、填表：我看到，所有求職者均被要求填寫求職登記表，並被要求在一份申明(內容是要應聘者申明保證提交資訊是真實的，否則公司可以隨時開除員工並不結算工資)上簽字，同時有一份筆試(內容是：你為何選擇加入本公司?你有什麼樣的人格與個性?你覺得本公司需要怎樣人格與個性的人?你認為自己能勝任這份工作嗎?如果有差距，你將如何達到?……)3：00，HR人員出現並驗表，所有應聘者被要求將申明親筆抄寫在求職登記表的封面，同時被要求按手印，我想笑了。我翻閱了一下求職表，應聘職位有：HR總監、水電工程師、專案工程師、工程預算、財務會計、施工隊長、結構工程師等共15個職位，應聘人員有31人，分別來自廣州、珠海、南海、深圳、佛山等地。接下來，所有求職者被要求分散到各個房間等待，理由是人太多，面試官工作忙不沒回公司，這樣一直持續到3：50.

3、面試：3：55，有一個人被叫出去面試，據說是老闆來了。(我透過玻璃掃描了一下，老闆長得算一表人材，大腹便便，40歲左右)。4：30，有部分應聘者開始不安，責問HR何時才能面試，回答是稍待，於是有應聘者氣憤地離去了。發現：該公司有1男2女3個HR，年齡均在26歲左右，有一個女孩似乎是負責人，另外2人做事比較慌張，看得出他們關係好像很緊張。5：15，所有應聘者被要求集中到一間會議室，說老闆將進行集體面試，時間是一個小時。

4、老闆集體面試：在會議室，我數了下人數，為21人，也就是說有10人離去了。老闆首先介紹了一個公司文化和自己忙、業務多，很渴望人才。

第一個問題：大家如何看待富士康的13連跳?如果你是富士康的HR或郭臺銘，你會比他們做得好嗎?注：有17個人回答此問題，但均被老闆駁得體無完膚。

第二個問題：何謂人性化管理?注：有9個人回答了此問題，但顯然比回答第一個問題慎重，但這一次被老闆批得更厲害。

第一個問題老闆要的答案是：富士康的問題不是問題，僅是個案，關鍵是富士康的危機公關沒做好，特別是與媒體關係沒處理好。大家對富士康不瞭解，對13跳也沒研究，對問題也沒思考，就自信地認為自己會幹得更好是不負責任的，知識與資訊的深度均太差。富士康幾十萬人，相當於一個縣，但面積卻小很多，要管好如此一個企業，不是一般可以做到的，我認為自己絕對比不上郭臺銘，你們不會比我強卻比我太自負。然後他舉了自己已關閉的造紙廠的員工關係案例，手段讓人觸目驚心。

第二個問題老闆要的答案是：大家根本沒有看過人性管理一書就談論人性管理，按你們的說法，企業沒法開工了，老闆沒法活了，不停地滿足員工需求，那老闆的需求、股東的`需求如何辦?人性管理首先是人性假設，人性本惡，人生下來就是懶惰的、貪婪的、不負責的，所以站在這個角度談人性化管理才有可能。我愕然不止，我那位諮詢公司的朋友也如此。

當然，老闆的面試也激起了應聘者的反感，他們問了約10個問題，從這些問與答中可得出如下資訊：這個集團公司組織架構與文化宣傳冊中的5大業務組成是工業地產部是有5個合夥工業園出租、商業地產事業部是與人合夥開發了一個樓盤、紙品事業部已關閉一年、高階保健酒事業部尚在構思中、傢俱事業部正在籌建。

5、應聘者議論：17：45，面試結束，應聘者被告知可以走了。我在門外發了大概10張名片，因為我認為其中確實有技能與專業素質不錯的人，並進行最簡短的交流，加上後來的交流，總結應聘者認知如下：公司業務並不強似乎是個空殼;辦公樓沒看到幾個辦公人員，可能這裡並不好做事，處人也夠難;老闆對人的假設我們不能接受，老闆太好批評人。

三、我的意見

1、這家公司的HR專案不好做，首先的關鍵是要理清老闆對人的理念問題，這與他們高達40%的人員流失率緊密相關。

2、這家公司長期缺HRD，看來並不全是HRD的錯。

3、公司與人才的雙向選擇，在這個案例中得到最好的應證。這次招聘，你說是求職者失敗了還是公司失敗了?

作者: 李中求

來源: 網易部落格