LSI高階副總裁談HR：挖掘業務需求
【IT168 廠商動態】保持領先優勢是LSI長期發展的引擎。為鞏固領先優勢，LSI的HR強調找準業務需求，以配合企業的長期發展。
HR與其他部門平等
《首席人才官》：在過去的職業生涯中，你曾經負責營銷、市場，如今也開始負責HR。在一些人力資源從業者的眼中，從HR轉型為業務負責人是職業生涯的升級，反之是倒退。你如何看待自己的變化?
Gautam：從業務部門轉到人力資源部門，這樣的移動是很典型的，在LSI公司，這樣的變化也非常普遍。我們認為HR和其他業務部門應該是平起平坐的，這也反映了公司CEO的理念，他認為公司所有的部門都是企業業務成果的重要組成部分。你談到的也很有道理，在很多公司確實存在這樣的看法，認為HR是低人一等的。之所以會出現這樣的狀況，就是因為人力資源在通常情況下，總是很被動，它的運作和企業整體的業務發展戰略是脫節的。
《首席人才官》：造成脫節的原因有很多，其中重要一點就是HR對業務的不熟悉，你如何尋找業務部門的需求?LSI目前的業務戰略重點是什麼?
Gautam：我們公司有長期的發展戰略規劃，在不同的年份，戰略規劃也是不一樣的，規劃不同自然業務的重點就不同。比如今年的重點是客戶數量的增加和業務規模的擴大，所以我們在客戶關係方面予以了大量的投入，開展了很多相關的活動，這些動作使得全球客戶關係的發展取得了顯著的進步，公司因此也獲得了很大的收益。應對這樣一個需求，HR需要考慮的是怎樣從自己部門的角度去支援在全球客戶關係增加、規模增大的成功。
《首席人才官》：在這樣的商業戰略下，HR要做什麼工作?
Gautam：人力資源需要滿足公司業務發展的需求，從中、短期來說，我們要招聘公司業務發展所需要的人才，從長期來說，要考慮，為了支援這樣的一個發展規模，公司需要在員工管理、基本員工隊伍的發展方面做哪些改進和調整。我們目前的重點就是增強經理人的能力，因為公司規模的擴大，使得大部分的工作重擔都壓在了經理這一層的身上，他們需要有足夠的技能和技巧去管理更多的工作，管理更多的人員，這就是我們現在做的經理人能力培養的初衷。
《首席人才官》：LSI需要的經理人素質是什麼?
Gautam：首先，作為一個優秀的經理人，必須要有能力對他的工作進行優先的排序，他要了解公司整體的發展目標，並且有能力把這個發展目標轉化成自己團隊的具體工作目標，把自己團隊的工作同公司整體戰略掛鉤;第二，他們必須有能力發現問題並解決問題，要成為他所在領域的專家;第三，非常關鍵的是他要有很好的合作能力，能夠同周邊的人進行合作，有能力幫助他的下屬，經理人不能只是一個“好人”，還必須要有能力;第四，一個好的經理人需要對工作進行很好的規劃，並有足夠的執行力去執行既定的工作，有能力去衡量和評估工作的成效，這些與管理手下的員工同等重要。
《首席人才官》：中國的人才市場非常活躍，如何保留你們自己培養的優秀經理人才?
Gautam：今年我們的員工跳槽率只有同行業平均水平的一半，這讓我們很驕傲。我認為要保留人才，有四個關鍵點：第一，必須要保證我們的經理能夠接觸到行業最頂尖的技術，同樣的專案全球員工都能平等的參與。第二，要保證他們不是限制在做專案的某個方面，而是全面參與一個專案，這可以讓他們更有滿足感和成就感。第三，是協作，讓經理有機會去總部，與跨國團隊之間進行協作。第四點，企業員工要建立共同的價值觀，公司有很好的文化允許你們去做不同的事情，允許你們公開的溝通。
管理不是“一刀切”
《首席人才官》：很多IT企業進入中國市場是因為看重中國的低勞動力成本，你眼中的情況是怎麼樣的'?是否看到一些正在改變的趨勢?
Gautam：可能最開始的時候是這樣的，但是低成本在中國已經不再是最為重要的考慮因素了。LSI要進入中國市場，主要是因為我們一些關鍵的合作伙伴在中國，所以我們需要進入這個市場，以便更好的與他們進行協作。
《首席人才官》：在你的眼中，國內市場和國外市場人才差異是什麼，針對中國市場LSI特殊的人才戰略是什麼?
Gautam：第一，中國有數量眾多的理工科大學畢業生，長期來看，這種充足的理工科大學畢業生資源是中國與眾不同的關鍵點。第二，中國巨大的國內消費市場，對IT的消費潛力是非常巨大的。世界上很少有國家可以同時擁有這兩個特點。LSI要想在這個市場做到與眾不同，關鍵就是要發展經理人。中國的員工很多都是優秀大學畢業的工程師，他們不缺技術，但是缺少成為管理者的經驗與技能。
《首席人才官》：中國的傳統文化讓我們對待管理有一些自己的理解，但是在外資跨國企業，我們的管理文化要變成西方文化，你自己如何看待總部想法和中國市場管理上的差異?
Gautam：首先，不要把差異看成是問題，很多公司總想“一刀切”，讓整個公司是統一的，但這並不是最好的方式。也許有時候中國員工的想法和做法是對的，而公司總部不能很好的去理解，這時候，中國本地的HR主管就需要向公司總部解釋，本地的文化和思維方式怎麼樣對公司做出貢獻，怎樣更好的融入到公司整體的理念和框架當中。說服總部管理層其實是很難的，所以地區的HR就需要了解，公司的整體業務發展戰略是什麼，另外，他還要知道實現這些戰略目標不是隻有一種方法，其他方法也同樣有效。
《首席人才官》：地區HR如有不同意見，說服總部進行一些改變，就需要前期做好充分的準備工作。在中國這個發展變化很快的市場，如何提高溝通的效率?
Gautam：地區的HR花時間去做資料準備，而後去說服總部是必要的，這也是一件好事。在LSI要說服總部去改變某些做法，一定要拿出很有說服力的案例才行，這可以讓自己梳理出清晰的思路，所以並不一定是壞事。另外，說服總部後，要很好的執行下去，讓我們看到地區的成功，這樣，之後的工作會越來越輕鬆，因為雙方會有很好的互信基礎。
《首席人才官》：作為總部的HR最高負責人，你們依據什麼指標來評價地區公司HR的工作狀況?換句話說，什麼樣的HR比較討總部歡心?
Gautam：第一，一個好的HR總監，必須有能力來理解公司的業務以及業務發展的需求，在我們談這個地區的人力資源的需求之前，他需要很好的理解這個地區的業務發展的需求是什麼。第二，他需要有很強的能力去規劃和組織安排他的工作，比如說在中國今年有一個目標就是要進一步改進和密切同中國的大學之間的關係，根據這個目標，我們需要把它落實到具體的專案上，然後要定期去審議和回顧專案的進展。第三，要有很強的能力去管理本地區HR的各項事務，比如人員招聘、薪酬、人才管理等等。
