「轉」12年經驗的HR，和大家談談真實的面試

自1994年3月份開始，就真正的與做人的工作結下不解之緣。儘管當時也是個13000餘人國有企業的勞動人事處的處長，每年的招聘工作的量，可不是現在3、50個人的小型企業可以同日而語的。尤其是讓人煩而又煩的是應對各種關係、平衡方方面面，真是讓我憔悴萬分又體重激增。終於在2年之後的一個晴朗的下午，實在忍無可忍之下，炒了這個讓我增加了25kg體重的國有企業的魷魚。當時那個痛快啊，可不是每個人都能體會到的。

在後來的12年的歲月裡，為了餬口養家，又沒有其它的一技之長，只好重操舊業，一直從事本人極不情願的人力資源工作，做過專員、祕書、經理、部長、職業獵手、總經理、諮詢師、培訓師，下過海，留過洋，但都沒有離開過人力資源這個圈子。箇中辛酸香甜，也只有自己能夠體會。

有一天，一老損友對我說，“老天，以你的經歷，也可以寫點什麼，將你的心得也好、苦辣也罷，拿出來與同行們分享分享?”於是便有了寫點東東的念頭，至於寫些什麼，很是費心費勁。最後，還是老損友的提醒，才得以定下這個主題。

每年的3、4月份，是企業老總們心驚肉跳和大炒員工的時候，是“職業經理”們自炒自賣、拔提身價的時候，也正是老闆們與職業經理共同上演一出“歡喜冤家”好戲之時。“職業經理”們的無情大流通，與老闆們“求賢若渴”形成了需求、形成了市場。招聘與面試就成了HR部門的流程化的日常工作。於是，便有了HR們的滿腹牢騷、無盡怨言，引出了老闆們無數笑談、無盡煩惱。

為什麼總是挑不出人才?

在一次學生聚會上，一個在重慶著名民企任職人力資源總監的學生，給我提出了一個非常具有現實意義的問題：“任何一個企業都希望有優秀的人才加盟，我所在集團公司也不例外。然而，當我們通過一系列的招聘、篩選、初試、複試，最後上崗之後發現，我們找到的人才並不是最理想的。這是什麼原因呢?”

帶著這個問題，我參加了他們為期一週招聘面試全過程。發現：

1、面試官們提出幾個一般的常識性的基礎問題，然後就是憑感覺。

當我問一個面試官，你憑什麼依據錄用甲而不是乙時，他竟然說，甲看起來要比乙順眼一些。

2、折騰，反覆折騰。

招一個國際商務經理，竟然七道複試。先是招聘主管看一道，人事經理看一道，人力資源總監看一道，國際商務部經理來一道，行政副總裁來一道，集團管理顧問再來一道，最後總裁見面。那個管理顧問別出心裁，搞了個情景面試，在五星級酒店裡設了一場國際商務接待，讓三個候選人表現。一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了N個來回，還是拿不定主意。

3、審犯人式的面試。

現實中的審犯人式的面試隨處可見。審問式的面試，一般是用來對付一些普通崗位人員的，效果勉強湊合，但對於具有高智商和高情商的企業中高層管理崗位的人員來講，就難以奏效了。在面試的會議室裡，長橢圓形的會議桌子的一邊坐著5、6個面無表情、抽著香菸的面試官，每人一張表格。桌子的另一邊放著一張椅子，一個紙水杯。會議室通風不好，煙霧繚繞。在第一、第二輪面試時，面試官們一直以盤問的方式，與應聘者溝通。從姓名、年齡到婚嫁、子女，從個人生活到工作經歷，什麼都問，只要能想到的。在這種場景面試，我心巨寒。

4、面試程式機械。

沒有經驗、責任心一般的面試官們，只是把面試當成程式化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，然後海闊天空神聊一番，面試官就命令走人。在這種單刀直入、氣氛尷尬面試場景中，能夠問出實質內容來就真正的是怪事了。在整個的面試過程中，應聘者要麼提前準備好了臺詞，要麼自我保護性地回答問題，根本不可能主動、開放地回答問題。結果可想而知，作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什麼感覺，至於重要的內在思想和基本能力則一概模糊。最後只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，於是，面試也就失去了意義，老闆就悲哀，人才也就悲哀。

如何面試員工?

通常情況下，企業的面試程式是這樣的：

1、人力資源部門的初步面試：主要是把握應聘者基本素質是否符合企業的用人要求;

2、相關專業部門的專業面試：主要是把握應聘者專業素質與技能是否符合用人要求;

3、關鍵崗位及中層幹部人選，一般再加1、2道面試程式，由高層領導面試。

在這裡就針對關鍵崗位和中層幹部以上的人員，如何做面試，談一些體會和經驗。我的.經驗總結起來也就是：一聊，二講，三問，四答。

一聊：誰聊?聊什麼?聊多久?

誰聊?面試官聊。

聊什麼?聊與招聘職位相關的內容。

聊多久?3分鐘足矣。

面試官面對應聘者時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景，三言兩語的做一個簡要描述。因為公司的發展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進一步可以具體的介紹招聘的新人需要幹什麼，幹到什麼程度，甚至可以說出幹到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，在對中高層關鍵崗位的面試，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，不用發問，應聘者也會產生共鳴，並圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，既節省面試時間，又給應聘者最大限度的資訊。

許多情況下，面試官上來就問，有時問的問題很大，應聘者經常不知道如何回答，或該講些什麼，只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，既浪費雙方的時間，又達不到目的。

聊天式的面試，著重於聊，與講不同。聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小範圍內輕鬆、民主、平等的氣氛中進行，顯得非常自然而愉快，應聘者身心能夠放鬆，易於發揮出真實水平。過於一本正經，會讓應聘者感覺不舒服，認為你特別假打，官僚，甚至反感。

二講：誰講?講什麼?講多久?

誰講：當然是應聘者講。

講什麼?講自己與所應聘職位有關的內容。

講多久?3分鐘足矣。

儘管在面試過程中，面試官什麼要求也沒提，什麼問題也沒問，應聘者聽完面試官的簡短的聊天式介紹之後，會立即在自己的腦海裡搜尋與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。