IT行業的人力資源管理“五大忌”
IT行業的人力資源管理“五大忌”
一度被媒體、風險投資等炒得火熱的IT行業，特別是網路行業，如今已漸趨平靜，但IT行業的人力資源部經理們無論是“火爆”之際還是“冷清”之時，都處於風口浪尖。今年三月，一位IT人力資源部經理曾對筆者感慨道：“招IT人才難，難於上青天”。而如今，他卻在忙於給員工們進行排隊，依先後順序給予“下課”“禮遇”了。由這種戲劇性的變化不難看出，當前IT行業的用人存在著一系列大問題。
一、唯文憑論
IT企業的人力資源經理們開啟申請者的簡歷，首先要看的往往是申請者的學歷、以及什麼學校畢業的。如果是北大，清華，經理們立即精神大振;如果是一個名不見經傳的學校，則先將其扔在一旁，“Next one， please(請拿下一個)”。特別是對於那些已經融到大筆風險投資的大型網站或是傳統的IT企業來說，北大，清華都已經不合胃口，哈佛耶魯的MBA才是上策。
“不以文憑論英雄”本是老生常談，但現實中的人力資源經理卻免不了俗，原因不外乎相信名牌大學一定能夠培養出好的人才。如果招到的哈佛耶魯或北大清華的沒有能力，我們的人力資源經理們可能會輕易聳聳肩，“那是他們自己的問題”，責任一下就推掉了。
其實，如今的名牌大學文憑並不那麼值錢。什麼哈佛耶魯，只要你出生於有錢的家庭，英語不太差，就有可能拿到那金光閃閃的招牌(如今中國英語好的人多的是，只是有錢人還是少數)還是那句話，老子英雄兒好漢，老子狗熊兒混蛋。北大清華的牌子也遠遠不是那麼神密，只要有錢或關係，混個代培什麼的還不是小菜一碟。另外，大學招生數量這麼大，現在的北大清華也就只抵七八十年代的一個重點大學的畢業生而已。當然，還別忘了假冒產品。
“ 英雄莫問出處”，比爾。蓋茨輟學創立微軟的例子眾所周知，就不用再提了;世界傳媒大王默多克沒有MBA，大學都沒有讀完，就被推上了澳大利亞阿德萊德一家小報的“領導崗位”(因為父親去世)，通過三十年時間，創造了世界傳媒業發展的奇蹟。中國一代富豪李曉華，榮智健等沒有一個是著名大學畢業的，不也同樣創造同樣的奇蹟嗎?人力資源經理們捫心自問，丁磊如果化名，以其成都電訊畢業的學歷，能夠找到一個什麼樣的工作?但現實是丁磊本人的技術水平卻處於IT行業的浪尖，業界公認比另一位世界名牌大學畢業的CEO在技術水平上要高得多。
二、唯經驗論
看完學歷後，人力資源經理們的目光就盯上了經驗。如果應聘者有著名公司的工作經驗，經理們頓時有一種“人才難得”的感覺，正是所謂“相府丫環七品官”。
事實上，經驗固然重要，但以表面的經驗來衡量一個的水平卻是遠遠不夠的。在那些已經上市的大網站做編輯，其經驗常常就不及以原創為主的網站和傳統媒體的編輯成天對著傳統媒體或是原創網站的內容進行抄襲或做連結，有什麼技術含量可言，COPY和PASTE誰不會?
即使是從著名的Intel或是Microsoft出來的，經理們也最好多長個心眼：這人為什麼出來，在原來公司裡是幹什麼的?如果可能，最好打個電話確認一下。
其實，英雄人物們的經驗不都是摸索出來的嗎?比爾。蓋茨沒有經驗，建立了微軟帝國;默多克沒有任何管理經驗，卻把一家小報變成了一個世界傳媒大帝國。從近的來說，現在中國主要的網際網路管理者中，有哪一位以前有經驗?
據筆者瞭解，有一家IT公司由於沒有太多的錢來“燒”，技術人員們紛紛奔高薪而去，在年初招人時不得不以發展潛力為主要著眼點，降低門檻，結果是“價廉物美”，所招的技術人員都不負所望，如今已經挑起大梁。而如今IT人才招聘市場已經開始向對公司有利的方向發展，這個公司也因此而脫離了人才困境。
三、任人唯親
前不久，有報道稱中國的網際網路行業被家庭壟斷。其實這是一個很不好的現象。國外有經濟學家曾經分析，為什麼全世界華人控制了上萬億美元的資產，而沒有產生多少大型的企業?原因就是家族式管理，或者說沒有把所有權和經營權分開。在人員招聘上任人為親，只能把一個欣欣向榮的IT朝陽企業推向關係網的泥潭。
其實，任人唯親並不只是家庭。同學或是前同事互相推薦如今是IT業界的主要招聘手段之一：大家時曾經同室而居或是對面而坐，無話不談，如今互相幫襯，也是情理之中。但這也帶來了人力資源管理的問題，公司裡出現小幫派怎麼辦?萬一其中一個人跳槽，其他幾個同學，同鄉或是前同事就笈笈可危。
四、漫天開價
與 IT人士們的“漫天要價”相對應的就是IT管理者們在開工資時的漫天開價。IT行業的工資就這樣被“炒”起來了，而如今公司們手頭一緊，便忙不迭地裁人，原因之一就是工資上去了就降不下來。
同時，為了吸引人才，IT公司們紛紛祭出畫餅絕技，期權股權紛紛閃亮登場。但能上市的公司又能有多少?等人們回過味來以後，這些期權在員工的心目中就成了廢紙一張。
其實，IT公司要發展，必須以市場真正工資水平為標準，量力而行。不少著名的`會計師行或諮詢公司的調查表明，IT人才的工資並不象人們所想象的那麼高。“高薪”只是一個概念，是由從業人員互相炒作起來的。因此，管理者在招聘時應嚴格以事先準備的數目來和應聘者打交道。幾乎所有的應聘者在提出工資要求時就已經“通貨膨脹”，招聘者們要敢於拿出在菜市場殺價的本事。
當然“三十六計，走為上計”，沒有那個錢就不要辦那種事。請不了洋MBA，土產MBA如何?請不了清華北大，來個同濟中山又何嘗不可。招聘人才必須以公司的預算以基礎。
問題是，許多當初“今朝有酒今朝醉”的IT公司們如今還有人才招聘的預算嗎?
五、隨心所欲
所有人才招聘中問題的根源，均來自於IT公司管理的隨心所欲，或是無序性。這種情況多表現為在人才招聘工作中以管理者的意志為中心，隨意性非常強。
其實，無論是傳統IT企業，還是躍躍欲試的網際網路公司，都應當有一個公司發展的規劃。公司發展規劃不僅僅是為了應付風險投資商或是上市，而應當是一切工作的中心點。人力資源管理計劃就應當圍繞著公司發展戰略來做，根據公司發展的不同階段及資金情況來決定人才招聘。錢多多辦事，錢少少辦事，公司招聘不就規範化了?
但真正的問題在於，不少企業特別是網際網路公司存在的目的完全是為了圈錢走人，去不了NASDAQ，能象鯊威網站被收購也是大喜過望。為此，公司就需要一大批高文憑高工資的“花瓶”來包裝，需要不計成本地擴張。一旦資金“燒”盡仍沒有圈到錢，公司就只有裁員，或是拖欠員工工資，或者根本就是關門大吉。
