“人”是人力資源管理的起點

自從泰勒的《科學管理原理》誕生開始，企業界對人的關注開始日趨深入。隨著管理學的發展，基本經歷了“人力成本人力資源人力資本”三個階段。但不管如何變化，都沒有改變人從屬於企業這一根本。

將人視為成本，就應該最大程度的節約，導致很多企業動輒削減員工工資及福利或裁員等，雖然將人視為企業的成本的觀點早已過時，但時下依然有非常多的企業老闆將人作為成本來看待。在這些企業老闆看來，員工的工資要儘可能低，員工福利要儘可能少，在這樣一些企業裡工作的員工恐怕連“經濟人”都算不上，員工在企業裡的地位與影印機等生產輔助工具沒什麼本質不同。曾經有一家企業規模並不算大，大約有500人左右，從事的是IT技術開發工作，企業自成立開始，經濟效益一直不錯。按說，在這樣的企業裡，人應該是最重要的生產要素，老闆應該重視員工才對，但事實恰恰相反。這個企業不但工資相對較低，而且沒有任何福利，任何跟人有關的支出，老闆都嚴格控制。在這個企業工作的員工沒有任何快樂而言，基本上工作一年多就會毫不猶豫的離開企業。在當今人才競爭日趨激烈的環境下，這樣的企業對人才的吸引力是非常低的。中高階人才基本不會考慮這樣的企業，而中低端人才也往往把企業做為自己職業生涯的跳板而已，過渡期一旦接受，就會立刻選擇辭職。面對員工的高流失率，老闆也曾經很苦惱，一方面是企業不敢接受高附加值的業務合同，因為缺乏高階骨幹人才來做;另一方面，已承接合同完成質量也往往不高，還總出錯。老闆每天都在抱怨，現在這個時代的人真是大大的壞了，工作那麼不好找，我給他們提供一份不錯的工作，為什麼他們就不珍惜呢?為什麼員工總是要求漲工資，一旦要求得不到滿足，就義無反顧的辭職，絲毫沒有任何留戀呢?

隨著經濟發展和社會進步，員工逐漸得到企業的重視，並被企業視為資源來看待。但將人視為資源，就要最大化的開發和利用，想辦法榨乾其“剩餘價值”， 20世紀80年代以來，將人視為資源是相對主流的觀點。這種觀點主導下的企業都在想盡辦法開發利用人力資源，如同開發利用某一礦產資源一樣，這些企業不遺餘力採取各種可能的`管理措施實現人力資源效能的最大化。令人遺憾的是，這種觀點雖然相較過去的成本觀進步了很多，但在實踐中人充其量也就是被當做“社會人”來看待，依然沒有改變人是企業的附屬這一事實。不管企業如何努力開發人力資源，但員工依舊是找不到歸屬感，始終覺得自己是“局外人”，自己只不過是企業的生產工具而已。

進入21世紀，隨著經濟全球化的發展，殘酷的商業競爭使人才的作用日益突出，將人才視為資本進行投資以追求較好的經濟回報成為西方許多企業的做法，國內也有一些企業按照這個思路。但將人視為資本，人力資本投資和回報的最大化將成為企業的目標追求。雖然相比過去，又進步了很多，但人是企業的附屬這一事實依然沒有改變。雖然持這種觀點的企業格外重視人的需求，員工的自豪感和歸屬感有很大提高，人的自我價值獲得了一定程度的實現。但在企業實際工作中，能值得老闆視為資本來看待的員工少之又少，即使享受到這種“待遇”的員工也會逐漸感覺到自己不過是股東追求投資回報最大化的一環而已，這種感覺逐漸有情緒失落演變成一種職業不安全感，並最終成為離職要因。時下，很多知識型高階職業經理人跳槽頻繁可以說是這種情況的典型體現。

本人認為，上述情況，充分說明，中國企業管理一味學習西方，東施效顰，已經使自己陷入到一個極大的誤區之中，並正在遭遇人力資源管理的天花板。高校的教育，加上管理諮詢界的推動，使得人們盲目追求西方所謂專業人力資源管理手段。近年來，各類從西方引進的人力資源管理工具大行其道，對很多企業老闆和HR來說，似乎只要採用了這些所謂專業的人力資源管理工具，企業的人力資源就可以高枕無憂了。但上述分析顯示，工具化傾向的人力資源管理並不能從根本上解決企業人才流失，人心渙散，效率低下等問題。

其實，不管是把人作為成本，還是把人作為資源和資本，都忽視了一個重要的事實，那就是員工是“人”，不是金銀銅鐵，與影印機和機床等資源具有本質的不同。德魯克曾經說過“作為一種資源，人力能為企業所‘使用’，然而作為人，唯有這個人才能充分自我利用，發揮所長。這是人力資源和其它資源最大的區別。人具有許多獨一無二的特質。和其他資源不同的是，人對於自己要不要工作握有絕對的自主權。”德魯克的話顯然並沒有得到國內理論界的重視，企業界更多的是對他的管理觀點一知半解的引用。

一直以來。我都在思考，人力工作到底應該從哪裡開始，通常來講，很多人會說應該是從工作分析開始，從目前通行的的人力資源工作流程來看，這樣做似乎沒有錯誤。但經過多年的觀察和總結，這種單純通過控制人力資源管理流程來改善企業員工管理的做法只能從技術上提高人力資源工作精確度，卻無法從根本上解決企業與員工的對立和從屬問題，尤其是當這種操作帶有極強的功利性目的的時候(令人遺憾的是絕大部分企業的老闆都喜歡採用目的性極強的人力資源管理措施)，員工對企業的情感往往比較淡漠，這與企業一廂情願的期望恰恰相反。我認為，要想從根本上解決企業存在的員工積極性不高、忠誠度差、歸屬感不強等問題，就必須迴歸到員工是“人”這一根本屬性上來，真正把員工當“人”看，而不是簡單的將人視為資源來開發或視為資本來投資。

為什麼這麼說呢?因為，員工本來就是“人”，在文化人類學上，人被定義為能夠使用語言、具有複雜的社會組織與科技發展的生物，尤其是他們能夠建立團體與機構來達到互相支援與協助的目的。在教育學上，對“人”的理解是：第一、人是一種存在的可能性;人的本質是在人自身的活動中不斷生成的，是一種“自我規定”;第二、人具有自主性和創造性;第三、人具有發展的本質。人的實踐本性決定了人可以通過有意識、有目的的自主創造性活動不斷地進行自我否定、自我超越、自我實現，即人具有發展的本質;第四，人具有歷史性和現實性。兩層意思：一是人的自我本質是在不斷髮展的歷史和現實生活中逐漸生成的，人總是生活在具體的歷史與現實空間中。二是人的自我本質的生成與發展要受到一定歷史和現實條件的制約;第五，人具有多樣性和差異性。人作為一種存在的可能性本身就孕含著豐富性和多樣性，另一方面個體生命具體獨特性、不可替代性及個體間的差異性。在人學上，認為人是動物世界中唯一有意識的成員，其情緒和情感是影響人行為的積極因素。雖然人能通過有意識心理，自覺地從內部控制情緒和感情，但在下意識心理中，人對外界的刺激將產生本能的反應，這是合乎自然規律中人類對現實的接受或抗拒的真理的。

上述內容告訴我們與一般資源相比，人具有本質的不同，這種不同決定了一般意義上的資源開發或投資未必能獲得理想的結果，人的情感和自身的屬性會決定自己的判斷和行動，從而使企業人力開發或投資的美好期望落空。

總之，我認為把員工當“人”是人性化管理的根本，是對員工最大的激勵和尊重，只有這樣，員工的自我價值才能得到充分體現，企業對員工的培養和關心措施才能真正發揮作用。只有認識到員工是“人”這一核心問題，並從這個角度出發開展人力工作，企業的各項管理措施才能更具針對性，員工才能真正對企業這一由人群構成的組織產生好感，員工的滿意度和工作績效才能得到切實提高，員工的忠誠度和歸屬感才能獲得提升，員工流失率才能得到降低。