採購員辭職信三篇

採購員辭職信篇一：採購辭職聯絡函

關於原採購XXX離職通知

我公司原採購部XXX先生現因個人私事，於XX月XX日辭職已正式離開公司。XXX自XXXX年XX月XX日起的所有一切行為均與本公司無任何關聯。

如貴司與XXXX有限公司有業務往來

或賬務往來請聯絡電話：XXXXX， 傳真：XXXXX。在此感謝各位供應商的理解和支援！

特此通知

XXXXXXXXXXXXX限公司

XXXX年XX月XX日

採購員辭職信篇二：管理學 2

管理學案例分析題

1討論：許多管理人員都認為，“計劃跟不上變化，所以制定計劃根本沒有用。”這樣的說法對不對？為什麼？

上述說法不對。計劃是指為了實現決策所確定的目標，預先進行的行動安排。任何一個管理者，不論居於什麼層次，在什麼樣的部門負責，都必須做好計劃工作。管理一定要有計劃，主要是因為：

（1）使組織集中全力於目標。（指明方向，協調一致）

（2）應對變化和不確定性。（預見變化，降低風險）

（3）使組織的活動經濟合理。（減少浪費，提高效率）

（4）為控制工作的開展提供依據。（沒有計劃就沒有控制）

“計劃跟不上變化快”主要是由於計劃沒做好。一個好的計劃必須建立在預測的基礎上，通過事先估計內外部環境的變化，在一定程度上起到防範風險的作用；同時計劃本身具有靈活適應性，可以藉助應急計劃和滾動計劃等方法不斷調整計劃實施中的偏差，使計劃符合實際，從而對企業管理起到指導作用。

2假如你是該公司的一名常務董事,你對上述衝突過程有相當清楚的瞭解,你不想讓王廠長因此而離開公司,但又要推動公司裁員計劃的落實。

試問在這樣的情況下,你如何分析和處理王廠長與劉總經理的衝突?

答：裁員問題是企業中很重大的行動，不到萬不得已，一般不宜採用。從案例情況看，劉總經理顯然犯了操之過急的錯誤，與閥門常產生衝突的關鍵在於“一刀切”的方案沒有考慮各單位的差異，區域性與整體視角不同造成溝通障礙，重大方案解釋工作不充分。如果我是常務董事，會在調查研究的基礎上採取以下措施：

（1）建議劉總並和他一道仔細分析節約計劃失敗的原因是什麼，努力尋找壓縮開支的其他可行途徑。由於裁員屬於重大、影響深遠的行動，不宜採用，努力尋找其他途徑是首先應考慮的問題。

（2）如果認為裁員為相對優化方案，則應制定一個詳細、科學的裁員計劃，慎重向董事會提交一個報告，並爭取董事會的支援。

（3）在董事會通過的基礎上，協助劉總重點做好解釋工作，為裁員工作的順利進行打好基礎。可以採取加強內部溝通的辦法，爭取各部門管理人員的理解與支援，使得他們真正認識裁員問題的重要性和必要性，通過良好的溝通技巧解決劉總和王廠長之間的非原則性分歧，消除誤會，促進裁員這個大的改革計劃的順利進行。

3請根據“解僱助手”案例所提供的情況，回答下面的問題：

（1）為什麼會造成這樣的局面?

（2）如果你是總經理，你將如何防止出現這種局面?

答（1）出現這種局面的主要原因是：新助手作為參謀人員卻未經總經理授權而向總經理的直線下屬行使直線職權，造成“多頭領導”。

（2）首先應明確直線與參謀的職權關係，形成相互尊重、相互配合的`良好氛圍；其次，必要時授予參謀在一定專業領域內的職能職權，以提高參謀人員工作的積極性；最後，直線經理要為參謀人員提供必要的資訊條件，以便從參謀人員那裡獲得有價值的支援。

4案例分析：某勞動密集型企業，僱傭一批女工，因加班需要，每天工作近12小時，包括加班工資在內月收入1500元左右。前段時期女工離職率近10%，人力資源部離職訪談表明，女工提出離職的主要原因是工作時間太長影響了家庭生活。後來，企業調整女工工作時間為8小時/天，並提供學習和培訓機會，但女工離職率反而升至30%。

請利用管理學的相關理論學說分析導致這一結果的可能原因。該怎樣做才能減少女工離職率？

答：該企業是勞動密集型企業，女工的文化水平一般不高，她們對生理和安全方面的需求程度較高，減少勞動時間和進行培訓可能造成：

（1）減少勞動時間會降低女工的收入，直接影響到女工們的物質生活水平。

（2）提供學習和培訓的機會會佔用女工們的時間，影響其正常的家庭生活。對文化水平較低的女工們來講，自我實現方面的需求較低，學習和培訓機會不能實現良好的激勵效果。 針對以上情況，企業可以不減少勞動時間而直接增加女工工資，進行物質激勵；也可以減少勞動時間而不降低女工們的工資。然後，再考慮提供學習和培訓的機會，降低女工們的離職率。

P466 5案例：“閒可釣魚”與“無暇吃魚”

思考題

1、同為一廠之長，為什麼王、步兩人忙閒如此懸殊，？試從領導方式和管理措施上分析原因。

答：1、（1）從領導方式上看，王業震民主型領導方式；步鑫生專制型領導方式。

（2）從管理措施上分析：

①從管理物件看，王側重於對人的管理，步側重於對事的管理。

②從權力的集中看，王分權制，步高度集權。

2、作為廠長或經理，“從早忙到晚”意味著什麼？試評述其得與失。

2、從早忙到晚，意味著廠長角色定位存在問題，做了不該做的事。

（1）一方面，從早忙到晚意味著廠長盡職盡責。優點：①以身作則，為員工樹立良好榜樣；②有利於監督，命令容易被迅速貫徹執行；③使組織管理更加嚴格，增強了紀律性。

（2）從早忙到晚，也說明了廠長角色定位存在偏差。會造成：①使企業內部分工不明確；

②決策容易出現偏差錯誤；③不能調動員工積極性；④不能很好完成本職工作。

3、致使組織中領導者和管理者的時間經常被無效利用的主要原因有哪些？

（1）沒有明確自己的角色定位和相應職責。

（2）沒有分清工作的輕重緩急。

（3）時間浪費在會議上。

（4）外部因素的干擾。如突然地人事造訪。

（5）沒有合理的授權。

（6）計劃不明確，導致處理事務時浪費時間。

11案例：由於特殊原因遲到該不該扣罰獎金

答：要扣罰黃燕獎金，以維護公司規章制度的權威性；另外，應該儘量關心和幫助黃燕，給予生活上的幫助和支援。作為直接上司，應該做到制度權威性和事情特殊性的統一。

（1）公司的規章制度，每個企業的員工都必須無條件的遵守。

（2）根據公平理論，拖布扣罰黃燕獎金，則會引起其他員工的不公平感。

（3）根據強化理論，當出現不利公司發展的現象時，應採用負強化措施。

（4）對於一個以人為本的企業來講，公司應該關心和愛護下屬。應告誡黃燕問題的嚴重性，另外，可以個人名義對她進行支助。

P5396案例：施貴寶公司內部控制制度

1、中美上海施貴寶製藥有限公司採取了哪些方面的控制方法？

2、中美上海施貴寶製藥有限公司的內部控制方法有哪些優點和不足，你有什麼改進建議？

答：1、（1）程式控制：體現在內部控制流程的設計。

（2）預算控制：對存貨規定合理的儲存定額；採購員職能在批准的採購計劃內就貨物名稱、規格、數量進行採購。

（3）內部審計：健全的內部審計。

（4）過程控制：如在採購原料中，從採購到付款的結束都制定了嚴格的制度和標準。

2、施貴寶公司的控制缺乏彈性，控制系統較為僵化，可能會影響到員工積極性和主動性的發揮，並且對於公司中一些難以量化的因素沒有制定控制標準和方法。

因此，施貴寶公司應該增加控制系統的彈性，以適應環境的變化，同時，也應該加強對非量化因素的控制，並且，要以人為本，實施人性化的控制機制，充分發揮員工的積極性和主動性。

7案例討論：巴恩斯醫院（沒給答案）

一大早，黛安娜·波蘭斯基就給醫院的院長戴維斯博士打來了電話，要求立即作出一項

新的人事安排。從黛安娜的急切聲音中，戴維斯能感覺得到發生了什麼事。他告訴她馬上過來見他。大約5分鐘後，波蘭斯基走進了戴維斯的辦公室，遞給他一封辭職信。

“戴維斯博士，我再也幹不下去了，”她開始申述：“我在產科當護士長已經四個月了，我簡直幹不下去了。我怎麼能幹得了這工作呢?我有兩個上司，每個人都有不同的要求，都要求優先處理。要知道，我只是一個凡人。我已經盡最大的努力適應這種工作，但看來這是不可能的。讓我舉個例子吧。請相信我，這是一件平平常常的事，但像這樣的事情，每天都在發生。

“昨天早上7：45我來到辦公室就發現桌上留了張紙條，是達納·傑克遜（醫院的主任護士）給我的。她告訴我，她上午10點鐘需要一份床位利用情況報告，供她下午在向董事會作彙報時用。我知道，這樣一份報告至少要花一個半小時才能寫出來。30分鐘以後，喬伊斯（黛安娜的直接主管，基層護士監督員）走進來問我為什麼我的兩位護士不在班上。我告訴她雷諾茲醫生（外科主任）從我這要走了她們兩位，說是急診外科手術正缺人手；需要借用一下。我告訴她，我也反對過，但雷諾茲堅持說只能這麼辦。你猜，喬伊斯說什麼?她叫我立即讓這些護士回到產科部。她還說，一個小時以後，她會回來檢查我是否把這事辦好了!我跟你說，戴維斯博士，這種事情每天都發生好幾次的。一家醫院就只能這樣運作嗎?”

問題：

1．這家醫院的正式指揮鏈是怎樣的?

2．有人越權行事了嗎?

3．戴維斯博士能做些什麼改進現狀?

4．“巴恩斯醫院的組織結構並沒有問題。問題在於，黛安娜·波蘭斯基不是個有效的監管者。”對此，你是贊同還是不贊同?提出你的理由。

5．波蘭斯基護士長可以利用什麼權力來使自己更好地處理衝突。

採購員辭職信篇三：有關離職與辭退管理規定

一、目的

加強員工離職與辭退管理，規範人力資源管理，特制定本管理規定。

二、範圍

適用於公司離職或辭退人員。

三、職責

企管部：負責離職或辭退人員的手續辦理。

各部門：負責離職或辭退人員的工作交接、申報和監督工作。

總經辦：負責中層以上員工離職與辭退的審批。

四、具體規定

1、離職與辭退、自動離職規定

1.1、員工試用期（一線操作工試用期為15天、二線人員試用期為1到3個月）內離職需提前7天以書面報告形式，經部門/車間主管批准後向企管部遞交辭職報告, 離職申請到期後至企管部領取《員工離廠手續清單》，至相應部門會簽完畢後辦理離職手續。

1.2、普通員工試用期滿後離職,需提前30天以書面報告形式，經部門/車間主管批准後向企管部遞交辭職報告, 離職申請到期後至企管部領取《員工離廠手續清單》，到相應部門會簽完畢後辦理離職手續。

1.3、基層管理人員（如班組長、調整工、後勤主管等）及基層骨幹人員（如工藝員、計劃員、儲備幹部、理化分析員、無損檢測員、來料檢驗員、裝置管理員、基建管理員、淬火操作員、計量管理員、跟單員、業務助理、採購員、薪資核算員、倉庫主管）辭職，需提前2個月以書面報告形式，經營運總監批准後向

企管部遞交辭職報告，交接清楚所有工作並培養好該崗位接班人後方可辦理辭職手續。

1.4、科級主管或享受科級主管待遇人員、ERP管理員辭職，須提前3個月以書面報告形式，經總經理批准後向企管部遞交辭職報告，交接清楚所有工作並培養好該崗位接班人後方可辦理辭職手續。

1.5、部級主管或享受部級主管待遇人員、業務員及公司特聘人員辭職，須提前6個月以書面報告形式，經總經理批准後向企管部遞交辭職報告，交接清楚所有工作並培養好該崗位接班人後方可辦理辭職手續。

1.6、副總級主管或享受副總級主管待遇人員辭職，須提前8個月以書面報告形式，經總經理批准後向企管部遞交辭職報告，交接清楚所有工作並培養好該崗位接班人後方可辦理辭職手續。

1.7、總經理辭職，須提前12個月以書面報告形式，經董事會批准後向企管部遞交辭職報告，交接清楚所有工作並培養好接班人後方可辦理辭職手續。

1.8、連續曠工三天的員工，各部門、車間應在第四天上報（寫明自動離職原因，如未及時上報，對科級主管罰款100員，部級主管罰款50元）企管部，按自動離職處理，暫停發放該員工薪資。

1.9、所有員工離職申請到期後至企管部領取《員工離廠手續清單》，到相應部門會簽完畢後辦理離職手續。如出現擅自離職情況,公司將暫停發放該員工的所有薪資。擅自離職或自動離職後又回來補辦離職手續的，按員工承諾書規定進行處理。

1.10、員工休工傷（未骨折）假期間，超過醫院證明有效期限不上班者按曠工論處。受傷比較嚴重痊癒後需工傷鑑定者根據相關法律規定執行。

1.12、各部門、車間沒有直接辭退員工權，如員工表現差或不能滿足崗位要求，需提前一個月向企管部提交申請報告及相關證據，企管部收到書面材料後，須調查報告所述情況的真實性，如情況屬實，企管部按規定處理；否則退還申請部門/車間，若部門/車間處理不當造成勞資糾紛造成的經濟損失由部門/車間主管承擔。

1.13、公司辭退員工需提前一個月以書面形式通知辭退員工本人。

2、考核薪資發放

如員工未按照公司規定離職的，則取消其各項補貼、津貼及績效工資。

3、免責說明

員工自辭職、辭退之日起,即與公司解除勞動關係，今後凡已離職員工引起的糾紛和造成的一切後果，其責任概由該人員承擔。如離職人員故意損害或利用公司名義做有危害公司利益的，公司有權追究民事及法律責任。

五、參考檔案

《有關工作交接管理規定》

六、附件

《員工離廠手續清單》