如何甄選地產企業高階工程管理人才

地產企業高階工程管理人員，如工程總監、工程副總、總工程師等，他們的甄選是非常重要的，多年的實踐，我認為在甄選的過程中應該把控以下幾點：一是關注崗位職責說明書。崗位職責說明書是人力資源分析和評價的成果之一，是公司對該崗位的職責、許可權、要求等的一個詳細的說明或者沉澱。在甄選前，一定要詳細瞭解崗位職責說明書，這個崗位要求候選人具備什麼素質、具備什麼經歷、將來的工作許可權是什麼、工作職責是什麼等等。只有知道我要什麼，才能有針對性的去獵聘合適的人。至少在面試過程中，才能有的放矢，關注到點，評價客觀。

二是瞭解用人部門需求。很多公司業務部門總在抱怨，人力部門招上來的人勝任力不足。我想造成這種現象的一個原因，就是人力部門在招聘的時候，只看到了業務部門提交的用人需求審批表，根據表中所列要求展開招聘，而沒有在甄選前，更深入的和業務部門負責人進行詳細確認。所以我覺得，尤其是高階工程人員的招聘，更應該和他的主管領導，比如工程副總或總經理進行詳細的確認。瞭解領導的關注點事實上也是在準確的把握甄選的方向。比如，一個總經理是營銷出身，那麼他對工程副總的要求一定是專並且具有決斷力，從控規到交房，從質量到安全都需要很專並且能夠做決定，能把控得了整個專案的生產。等等。

三是關注候選人的從業履歷的完整性。這個完整性包括兩個方面：一個是全專案管理，一個是甲乙方經歷。一個優秀的高階工程管理人員，一定經歷過某個專案的全過程管理。一般情況下我會了解候選人介入某個專案時該專案所處的階段，離開這個專案時該專案所處的階段，以及做該專案時擔任的職務和牽頭解決的問題等等；一個好的高階工程管理人員，不僅在於專，同樣在於節點的把控和問題的處理；有過某專案全流程管理的候選人，至少在對節點的把控上認識更加深刻，對該業態的掌握也會相對更加純熟。同樣，從建築單位出身的房地產高階工程管理人才，一般情況下更加貼地氣，懂實際；從技術員做起的高管，專業能力一般都不用質疑。

四是關注候選人履歷和專案的匹配度。要招聘到一個適崗優秀人才，一定要關注和專案性質的匹配度，就像我在高階營銷人才招聘中談到的一樣，任何人才的選聘都不能脫離專案的屬性。一個超高層業態的.專案，只從事多層普宅專案的專案總是無法真正駕馭的，因為超高層的受力、結構以及要處理的技術問題更加複雜；同樣是別墅，做過內陸別墅的不一定能夠駕馭海景別墅，因為兩個不同的專案面臨的地質結構、土壤性質、風蝕等問題也是不一樣的；等等。所以關注候選人履歷中業態的經歷，和本專案業態的匹配度是非常重要的。

五是關注候選人的整體管理風格和團隊的匹配度。一個工程團隊如果都是直性子，暴脾氣，那麼儒雅型的領導，能否駕馭的住，就得仔細考慮了。

六是關注候選人的地域性。儘管對於很多職業經理人來說，專案平臺和機會更加重要一些，但是我們不能忽視他的地域性，比如一直在南方從事工作的人，驟然到北方，適應起來是比較困難的。

七是關注候選人的年齡和工齡。一般情況下，只有具備了10年及以上的工程經驗，才能具備相應的管控能力，當然還需要看專案經歷；同樣，40歲左右的候選人比30出頭更讓人踏實一些，但是這些不是絕對的，國內50強企業，尤其是一線地產企業，那些高階人才更加年輕化；相反，區域公司或本土房企更青睞年長經驗豐富的。

以上是本人的一些總結。具體情況具體分析，對於高階人才，尤其是工程營銷設計等高階人才的甄選來說也是適用的，只有將招聘和我們的團隊和專案認真結合起來，那麼你的工作才是有成效的。