學習現代管理課程專題心得體會

當我們備受啟迪時，寫一篇心得體會，記錄下來，這麼做可以讓我們不斷思考不斷進步。那麼要如何寫呢？以下是小編為大家整理的學習現代管理課程專題心得體會，希望能夠幫助到大家。

學習現代管理課程專題心得體會1

通過這一學期對《管理學概論》的學習讓我對管理學有了較為理性的認識。

通過學習，知道了管理者與領導者的區別。以及合格的領導者應具有的性格屬性。而且領導的特點與所處環境的影響，如何達到最好的領導功效。

在這一門課的整個學習中，最讓我影響深刻，給我無限啟迪的應該是博弈論。老師當時說了一個流傳廣泛的博弈例子——囚徒困境。

話說有一天，一位富翁在家中被殺，財物被盜。警方在此案的偵破過程中，抓到兩個犯罪嫌疑人a和b，並從他們的住處搜出被害人家中丟失的財物。但是，他們都矢口否認曾殺過人，辯稱是先發現富翁被殺，然後只是順手牽羊偷了點兒東西。於是警方將兩人隔離審訊。這個時候，聰明的警官找他們談話，分別告訴他們說：“你們的'偷盜罪確鑿，所以可以判你們2年刑期。但是，我可以和你做個交易。如果你招了，他不招，那麼你會作為證人無罪釋放，他將被判20xx年徒刑；如果你招了，他也招了，你們都將被判5年有期徒刑；如果他招了，你不招，他無罪釋放，你被判無期徒刑，終身囚禁；如果你們都不招，各判2年。”當時我認為，既然兩個囚犯最好的結果是都不招供，兩人都只被判2年，那麼，兩個囚犯都選擇不招供就是這個博弈的最終結果。然而，“囚徒困境”之所以稱為“困境”正是因為這個博弈的最終結局恰恰是最壞的結果，即兩個囚犯統統招供，結果都被判有期徒刑5年。囚徒困境和其它的博弈一樣，都需要有2個前提假設：囚徒a和b兩人都是自利理性的個人，即只要給出兩種可選的策略，每一方將總是選擇其中對他更有利的那種策略；兩人無法溝通，要在不知道對方所選結果的情況下，獨自進行策略選擇。囚犯“思想搏鬥過程”大致如下，囚犯a的內心活動是這樣：假如他招了，我不招，我就要將牢底坐穿，招了最壞坐20xx年，還是招了合算；假如他不招，我也不招，只坐2年的牢（因無法串供，風險太大）；如果我招，他不招，馬上被釋放，也是招了合算。因此，無論囚犯b是坦白還是沉默，囚犯a採取坦白的策略對自己更為有利。同樣，以上推理也適用於囚犯b。結果兩個囚徒都坦白了，都被判刑5年。囚徒困境之所為被稱為“困境”，正是在於：如果a、b二人都保持沉默，則都只被判刑2年，顯然比兩人都坦白的結果要好。兩名囚犯都作出招供的選擇，這對他們個人來說都是最佳的，即最符合他們個體理性的選擇。a與b的任何一人單方面改變選擇，他只會得到更加不經濟的結果。而在其它的結果中，比如兩人都不坦白的情況下，都有一人可以通過單方面改變選擇，來減少自己的刑期。可是兩人經過一番理性計算後，卻選擇了一個使自己陷入不利的結局。

而後，老師再說了一個智豬博弈的例子則更讓我訝異。通過矩陣分析可知，對小豬而言，無論大豬是否踩動踏板，不踩踏板總是好的選擇；反觀大豬，已明知小豬是不會去踩動踏板的，自己親自去踩踏板總比不踩強吧，所以只好親力親為。“智豬博弈”的結論似乎是，在一個雙方公平、公正、合理和共享競爭環境中，有時佔優勢的一方最終得到的結果卻有悖於他的初始理性。這種現象在生活中比比皆是。誰先去踩這個踏板，就會造福全體，但多勞卻並不一定多得。很多人都只想付出最小的代價，得到最大的回報，爭著做那隻坐享其成的小豬。而在日常的人際關係中，有一些人會成為不勞而獲的“小豬”，而又另一些人充當了費力不討好的“大豬”。為了避免在以後的生活工作中淪為“大豬”，懂得智豬博弈對於個人並非是件壞事。

雖然只有短短一個學期的學習，學習到的管理學知識只是冰山一隅，但是他使我對這門知識有了感性上和理性上的認識，豐富了知識面，更重要的是通過它培養了我對管理學的興趣，學到的知識對以後的生活和工作對受益匪淺。

學習現代管理課程專題心得體會2

自從tcl李老闆《鷹的重生》出名以來，我對tcl鷹文化的感受也越來越多，雛鷹，飛鷹，精鷹，雄鷹，老鷹，禿鷹等等，現在感受深刻的是覺得tcl的培訓做的很好，也很自豪參加了精鷹工程的培訓，且能幸運的能繼續參加。

對學習《管理學概論》的收穫主要有4點：

1.管理的淵源和不同角度的定義的啟發。

2.根據以往工作經驗，對行為科學管理的理解。

3.根據以往工作經驗，對自我管理的重要性的理解

4.發揮個體的優勢，才能和諧高效的讓組織達到目標

首先，課程資料非常詳實和系統，把管理作為一門系統的學科來介紹它的起源和發展。對於管理不同的定義已讓我思路大開了：管理是設定目標和滿足需求，是一種活動，決策，也是過程。在管理學發展史上，管理不同發展階段都有里程碑式的人物對管理從不同角度來理解，主要有：

1、泰勒的科學管理：“確切地知道你要別人去幹什麼，並使他用最好的方法去幹。”把工作分解到極致，然後培訓員工，高效完成每一小部分工作。這對工廠型別的企業生產效率提高有高度的指導作用

2、法約爾的一般行政管理：管理就是實行計劃、組織、協調，指揮和控制。

以上2個古典管理理論對管理的是基於“經濟人”的假設從不同角度來解析

當時代更進一步：以梅奧為代表的行為學派指出了人人性的複雜：管理就是以研究人的心理、生理和社會環境的相互影響為中心，激勵員工的動機，調動其積極性。

在不同角度的管理學定義中，我覺得對於中層管理者而言，我最認同的一種解釋是：通過優化組織內的資源配置，使其效率最高達到既定目標的活動過程，這一過程包含計劃，組織，人員配備，指導和控制等。因為中層很少涉及決策方面的管理，也很少關係工廠工人日常管理，我們承擔著如何高效的執行和實現高層管理者既定的目標，合理分解目標，按效率最高的方式分配任務給不同的小團隊，並能跟蹤進展直到目標實現。基於這樣的想法，行為科學的管理理論對於我們實際工作很有價值，比如x，y理論和馬斯洛的需求理論等都會影響到我們的日常管理實踐，霍桑實驗的“非正式團體”自我保護行為而導致組織效率的降低，這個和chrisargyris《克服組織防衛》一書結合起來對打破團隊內部和團隊之間的隔閡有指導實踐的功能，只有這樣的組織才會做到無邊界：縱向，橫向，內外，地理均不會成為效率的障礙。

王康平老師也著重講了自我管理，我也非常認同管理者先要從自我管理做起，當管理好自身後，才能以身作則的帶領團隊，管理自己也和管理組織一樣的定義：管理自身是一種實踐，其本質不在於知，而在於行；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一的'衡量就是成長或成就。在我初期管理團隊的時候，簡單的認為我（作為一個管理者）的職責就是管好別人，幫助團隊解決問題；現在才慢慢的意識到管理不是解決問題而是實現目標，管理好別人前先要管理好自己，自身的效率往往就決定了團隊的效率，而且效率的高低都會被整個團隊成比例的放大。在職能部門業務溝通中，自己處理跨部門間的管理方式也會會引導團隊處理跨部門間的方式，作為一個部門的榜樣，示範作用非常明顯。所以在如何形成真正的無邊界組織前，管理者自身必須先做到具有無邊界的管理風格，回到自己動手的思維方式和習慣中去，起到積極示範作用。

說到發揮個體的優勢，先覺條件是一定要識別出個體的優勢，並在任務安排上能發揮各自的優勢，才能真正提高團隊的效率。團隊建設也是一個複雜的話題，在營造共同文化的同時，又需要甄別個體的優勢，調整任務分配來達到高效的管理和執行，所以我會非常敬佩一些能帶好隊伍的領導者，他們不僅需要在專業領域要有遠見，還需要在領導和管理團隊方面有思路。這個話題結合fredmundmalik《如何做一個有效的管理者》一書，比較好的闡述了發揮優勢，我摘選一些原文的段落：

1.人們必須發展現有的優點，包括那些已經得到承認的優點和那些已經顯露徵兆和跡象的優點。發展必須以發揚優點為出發點。

2.一個缺乏球感的人，人們不僅不能勸他繼續選擇球類運動，而且要積極的勸他放棄，應該引導他選擇另一個不需要球感的運動專案。

3.一個人絕對不會再他又弱點的領域取得成功，一般情況下，在他排除了弱點的領域也不可能--無論是什麼意義的成功，絕大多數情況下，他只能在這些領域達到一般水平，一個人只能在他擅長的領域，在他有優勢的領域，才會獲得成功，在這些領域，成功要來的快的多，容易的多而且明顯的多--這就是效率。

4.從何得知一個人的優點呢?要做出可靠的判斷就是當前的任務，已經取得的效率和成果。只需要觀察一個人完成3-5個任務，就可以對他做出評價，一定要是創造性的任務非模仿性的任務。

王老師課堂上豐富的心理，性格，風格測試題目能幫助我們很好的識別團隊成員優勢或性格取向，齊全的團隊角色才能組成一個互補高效的團隊，組織將變的和諧和高效。

結論:從實踐的感受到理論的提升是一件非常愉快事情。從反思中提升自我，再重新到工作中去實踐，去實現組織的高效。

學習現代管理課程專題心得體會3

我雖工作多年，但對管理學還是知之甚少，所以非常感謝集團領導給我們提供了這次培訓學習的機會，讓我對管理學有了更深一層的認識，也非常感謝培訓老師毫無保留的傾囊相授的無私精神。

通過這一個多月對《現代管理學》的學習，讓我瞭解到管理學是一門很深奧的知識，任何組織都需要管理工作的支援，而且任何管理工作都是在某一特定組織進行併為該組織服務的。法約爾說管理可以分為實行計劃、組織、指揮、協調、控制等。它的研究物件是合理組織生產力，完善生產關係，維護上層建築。

管理有兩重性：自然屬性和社會屬性，自然屬性具有科學性和管理共性，社會屬性具有階級性和管理個性。自然屬性就是合理組織生產力，管理水平和生產水平的相適應。社會屬性就是管理建立有生產資料所有制基礎上，管理為所有者服務。管理學的來源有這麼三種類型：技術型、制度型、魅力。

管理是一門科學，是有大量學者和實業家在總結管理工作的客觀規律基礎上，借用許多科學家的理論、知識和方法，它是一套管理理論體系，它為指導管理實踐提供了原理，原則、方法和技術。人們掌握了系統化的科學的管理知識，就有可能對組織中存在的問題提出可行的、正確的解決辦法。

雖然管理是一門科學，但它只是一門不精確的科學，管理科學並不能向管理者提供解決一切問題的答案。由於管理的物件主要是人，解決的是組織和環境的適應問題。而不同人的心理特點和素質不同，組織就面臨的環境又很複雜多變這就要求管理者能審視度事，隨機應變。管理要達到預期的目的，就必須靈活地、巧妙地運用管理理論、方法和技術。

管理學對人性的假設由經濟人，社會人，自我實現的人假設向“複雜人假設”轉變的`而複雜人是指人們通常有多種需求和不同的能力，往往把滿足需要中的一種或幾種需要結合在一起，作為自己的目標。人是複雜的，既不是單純的經濟人，也不是完全的社會人，而是因時、因地、因各種主觀條件變化而採取適當反應的複雜人。早期管理思想中，把人當作會說話的工具，認為人總是好吃懶做，好逸惡勞，毫無責任心，以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性，使管理學與經濟學的人性假設趨於一致.之後，梅奧從霍桑實驗"中認識到除了對經濟利益的需求外，人們對社會和心理方面的需求也很重要，因而否定了經濟人假設，提出了社會人假設.其他行為科學理論的代表人也從不同側面強化了社會人假設，其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發展為一個精典而又精緻的需求模型.由此可看出管理學知識這門學科的應用面之廣。

在學習了管理學後，我更深刻的意識到了一個企業或是團隊的成功需要具備多方面的綜合素質，因此，管理不僅是一種知識，也是一種實踐；不僅是一門科學，也是一門藝術；它是科學性與藝術性的有機統一。綜上所述，這是這一個半月我學習管理學的心得體會，我也將會應用於今後的實踐工作中，希望能夠取得更多的收穫。

學習現代管理課程專題心得體會4

管理，在我眼裡，過去一直認為都是領導的事。直到我讀了德魯克管理思想以後，我對管理的認識發生了深刻的變化。管理是一種方法論，可活用於我們各項工作中來提高工作效率取得預期的目標和效果。

看看我們身邊大大小小的企業裡，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽低下，人員渙散，工人工作沒有激情，對公司沒有信心，最後導致人員流失，企業發展緩慢，甚至停滯不前，退化破產。

我們都知道，人性都是不喜歡被管。只要有人管，就會不舒服，有一種被束縛的感覺。那麼我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關係。

比如，從前我一直視管理的主要內容為督促和糾正一線工作人員的工作程序和糾正工作中的違規違紀行為。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優秀，雖然我的目的是好的，可是讓人難於接受，並不益於單位組織的發展。這樣只會使他們和我的關係對立緊張，工作效率越來越低下，越來越不自信罷了。讀了德魯克以後，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發現自己的`不足之處。然後再站出來，問他們是否需要我的幫助，如何改進工作方式，提高效率，而不是一味的去高壓強求。

德魯克告訴我們：一個有效的管理者，不會把時間浪費在自己做不了的事情上，更不會大把時間用在對付自己的短處上，他們往往善於把握有利的形勢，做自己最擅長的事。我們說，一個高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實踐中，我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個職能就是識人、用人，在使用人才上不能求全責備，要善於發現人的長處，用人之長。一個管理者水平的高低完全可以通過用人的能力來衡量，如果一個管理者善於調動人的積極性，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰鬥力，他就是一名優秀的管理者。反之，他就不是一名合格優秀的管理者。

當前受用人機制制約，多數多元公司不能按工作需要引進人員的條件下，就更需要管理人員根據現有工作人員情況知人善用，因材施教，用人之長，避其之短。我認為可以將現有工作人員按四類劃分進行有效管理使用：第一類是才能卓越又願為企業做出貢獻的，應給予發揮平臺予以重用，大力支援並給予肯定和獎勵；第二類是願為企業貢獻但才能不足的，應提供專業培訓和不斷的鼓勵，逐步提高他們為組織工作的能力；第三類是有一定才能但不願為企業貢獻的，應制定合理的規章和激勵制度將工作人員自身利益與企業發展緊密聯絡，激發他們的能動性為組織工作；第四類是不願為組織貢獻才能又有限的，應安排一些與組織發展關聯不大的工作，並適當採取分配機制進行約束和激勵。

德魯克管理思想精要中，與眾不同地提出了“管理自我”這一理念，並進一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。

我們說，管理並不只是管理別人，最重要的是管理好自己。因為自我管理是管理其他一切的基礎，只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員，在要求別人做到前，自己首先要做到。我們要常常懷著敬畏之心、感恩之心、律己之心，在生活和工作方面嚴格要求自己，做廉潔自律的表率，鼓勵下屬立足本職崗位奮發有為、改革創新、努力工作。時間對每個人來講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資，只有時間是我們租不到、借不到，也買不到的。有效的管理者與他人最大的區別在於他們非常珍惜自己的時間，時間管理是德魯克管理學中的精髓之一。在管理實踐中，我們要集中時間和精力突圍，要抓大事、抓難事、抓關鍵環節，面對工作中的難點，應選擇一個突破點，然後以點帶面，才能獲得全面勝利。

德魯克有一個很特點的論調，他說，如果一個人只知道整日埋頭苦幹，老是強調自己的職權，不論其職位有多高，他也只能算是別人的下屬。相反，一個重視貢獻的人，即便他位卑職小，也應該算是高層管理人員。把這個理論聯絡到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作、學習和生活，合理安排時間，工作高效，充分利用外部資源，取得實效，哪怕只是為部門和組織的一方面做出了微小有限的貢獻，那也可算是優秀的高層管理者。隨著時間和經驗的積累，不斷學習改進，持續發展，我必將成為高效管理的終身受益者