關於離職率考核人力資源的觀點

打卡信息好像無法修改，先把觀點放在這裏好了

支持正方

.="margin: 0px; padding: 0px; word-wrap: break-word; color: rgb(68, 68, 68); font-family: Tahoma, Helvetica, SimSun, sans-serif; line-height: 28px; "> 一個HRef="https://gkfwb.com/zh-hk/tags-vrm-0.html" target="_blank" >企業工作的好壞，是各部門、各個企業團隊共同努力的結果，不能把所有責任推給一個部門或個人，但每個職能和個人都有工作重點和考核重點。

.="margin: 0px; padding: 0px; word-wrap: break-word; color: rgb(68, 68, 68); font-family: Tahoma, Helvetica, SimSun, sans-serif; line-height: 28px; "> 員工離職問題，不能説全是HR部門的責任，但是HR部門的工作重點和直接面對的工作內容，HR在此項工作有着主導作用，引導、組織、提醒各部門一起，工作中合理開發人力資源，做好規範的離職面談，進行詳細的離職原因分析，各自找各自做得不足的地方，一起努力改善，雙管齊下，通力協作才是最佳的`。

.="margin: 0px; padding: 0px; word-wrap: break-word; color: rgb(68, 68, 68); font-family: Tahoma, Helvetica, SimSun, sans-serif; line-height: 28px; ">離職率在一定程度上反映着HR的工作態度、業務能力、支持協調能力。看到離職率時，我們更多應該考慮到人力工作上的不足，可能是自身工作的問題，或者引導配合協調其他部門工作時的問題，還是沒有積極推動改善企業文化氛圍等等問題，

.="margin: 0px; padding: 0px; word-wrap: break-word; color: rgb(68, 68, 68); font-family: Tahoma, Helvetica, SimSun, sans-serif; line-height: 28px; "> 面對問題，不能光説困難的無法解決，和工作制約性，也許更該積極去面對，想想如何改善工作，離職率只是工作困難的一部分或一個面，也許可以換個角度告訴自己，這是個分析數據，為我們未來工作提供的一個指引方向和警醒作用的工具，何必拒絕一個有利自己發展的工具呢。