試用期勞動合同範文合集八篇

隨著人們法律觀念的日益增強，隨時隨地，各種場景都有可能使用到合同，簽訂合同是為了保障雙方的利益，避免不必要的爭端。那麼問題來了，到底應如何擬定合同呢？下面是小編為大家收集的試用期勞動合同8篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。

(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。

(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(7)勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

用人單位在試用期內解除勞動合同的限制

試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的

6、被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期解除勞動合同。

試用期內用人單位解除勞動合同的程式

法律雖賦予了用人單位依法在試用期內解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程式規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程式規定：

1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這裡的“說明理由”，法律並未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議採用書面形式，並且要求勞動者簽收。

2、用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

3、用人單位需製作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

【解讀】本條是關於試用期的規定。

試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察瞭解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。

在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者籤一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。

(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關係的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。義大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。

(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。

(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在徵求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

在試用期問題上，需要強調以下幾點：

(一)試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，並就合同條款取得一致後達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

(二)同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。

(三)試用期包括在勞動合同期限內。

也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限裡。不管試用期之後當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。

(四)勞動合同法關於試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。如關於勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

(五)有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。

【案情介紹】

趙先生是一名工程設計人員，20xx年3月20日應聘進入一家外資企業（以下稱A公司）從事工程設計工作，崗位是設計工程師，趙先生與A公司簽訂的勞動合同期限是三年，約定試用期是兩個月，試用期解除勞動合同。趙先生上班的第一天，A公司人力資源部的人事專員對其進行了入職培訓，包括員工手冊的講解，同時，將設計工程師崗位的具體職責以及考核標準告知了趙先生，並經其簽收確認。根據A公司的規定，在試用期屆滿前的一週內對趙先生進行了考核，按照考核標準，趙先生沒有及格。因此，20xx年5月19日，A公司發出解除合同的通知，解除理由是趙先生在試用期內不符合錄用條件。

趙先生認為自己在兩個月的試用期內，工作認真負責，做好了分內之事，不存在不符合錄用條件的情況，認為A公司的做法有問題，損害了自己的利益，在與A公司協商不成的情況下，向A公司所在區的勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求恢復與A公司的勞動關係。

【審理結果】

勞動爭議仲裁委員會經審理認為，A公司能夠舉出充分的證據證明趙先生不符合設計工程師崗位的錄用條件，因此，A公司在試用期內解除與趙先生的勞動合同是合法的，對於趙先生的仲裁請求不予支援，合同範本《試用期解除勞動合同》。

【律師解析】

一、關於試用期的規定

試用期是用人單位和勞動者為相互瞭解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。我國勞動法規定，勞動者在被單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，但是最長不得超過6個月。《上海市勞動合同條例》對試用期期限有更明確的規定，不滿6個月的不得設定試用期，滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月，滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月，滿3年的，試用期不得超過3個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

二、試用期內解除勞動合同的條件

根據我國《勞動法》第三十二條第一款、第二十五條第一款之規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，但用人單位在試用期內與勞動者解除勞動關係，必須證明該勞動者不符合錄用條件。這裡強調了用人單位的舉證責任。

三、關於試用期內解除勞動合同是否需要提前三十天通知以及是否需要支付經濟補償金。

試用期內用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同，屬於過錯解除，用人單位沒有提前三十天通知勞動者的義務。根據我國勞動法第二十八條之規定，試用期內用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同不屬於應當支付經濟補償金的情況，因此，用人單位沒有支付經濟補償金的義務。

四、對本案的分析

在本案中，趙先生在試用期內不符合錄用條件的舉證責任應由A公司來承擔。A公司向仲裁庭提交了勞動合同、員工手冊、趙先生入職當天的培訓記錄、設計工程師崗位的具體職責以及考核標準，用來證明A公司對於設計工程師崗位的具體錄用條件以及相應的考核標準；同時，A公司又提交了三份趙先生在職期間所做的工程設計圖，其所做的工程設計圖上有多處錯誤，並且有相關人員的修改、批註等，以及A公司對趙先生的試用期考核記錄，用來證明趙先生在試用期內所設計的圖紙出現大量的錯誤，其工作能力達不到設計工程師的崗位要求，並經公司考核後，不符合錄用條件，因此，公司的解除是合法的。

在本案中，A公司作為用人單位，能夠舉出大量充分的證據證明趙先生在試用期內不符合設計工程師崗位的錄用條件，因此，仲裁庭採信了A公司的觀點，對於趙先生的仲裁請求不予支援。

【律師提醒】

建立健全內部管理制度，在用人單位規範用工、規範管理中起著重要的作用。A公司之所以能夠贏得此次仲裁，關鍵是其內部有健全的規章制度，並注意證據的保留。

甲方：

身份證號：

乙方：

身份證號：

根據國家勞動管理規定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自願的基礎上，經協商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協議所列條款。

一、試用合同期限：

試用期為 ___個月，自___年___月__日至___年___月__日止。

二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在_____工作崗位。

三、甲方聘用乙方的月薪為元(含養老、醫療、住房公積金)。試用期滿後，並經考核合格，可根據平等協商的原則，簽訂正式勞動合同。

四、甲方的基本權利與義務：

1.甲方的權利

有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度;

在試用期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方有權終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節嚴重的追究法律責任;

試用期間，乙方由於個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;

2.甲方的義務

為乙方提供必要的工作條件;

負責對乙方進行職業道德、業務技能及公司規章制度的教育和培訓;

五、乙方的基本權利和義務。

1.乙方的權利

享有國家法律法規賦予的一切公民權利;

享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利;

試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止試用合同;

2.乙方的義務

遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務;

遵守公司的各項規章制度、員工手冊、行為規範的義務;

維護公司的聲譽、利益的義務。

六、甲方的其他權利、義務

試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;

乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;

七、乙方的其他權利、義務

試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同;

具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;

反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。

八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協商原則處理。

九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。

甲方(蓋章):

法定代表人簽字：

簽約日期：

乙方:

簽約日期：

簽約地點：

試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過6個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的'勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失;另一方面可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察瞭解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。

目前，在用工過程中濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期、約定多長的試用期、以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。某些用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的6個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者籤一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，二者一樣長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同法立法中勞動者意見最多的問題之一。

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題作出了有針對性的規定。

1.限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是3個月。

勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為6個月。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，3天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關係的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量等因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

2.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了，沒有必要同一用人單位與同一勞動者多次約定試用期。

3.為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在徵求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

4.試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

在試用期問題上，需要強調以下幾點：

1.試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠的基礎上充分表達各自意見並就合同條款取得一致後達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫、命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

2.勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利;還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。勞動合同法對約定試用期的行為進行了限定，目的是保護勞動者的合法權益。

3.試用期包括在勞動合同期限內。也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段(如可能是三天、五天或者一個星期，也可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合

同期限裡。不管試用期之後當然訂立勞動合同還是有其他承諾，都不允許單獨約定試用期。

4.勞動合同法關於試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平衡。如關於勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

5.有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。

濫用試用期，通過設定較長時間的試用期來規避對職工應盡的法律責任，是近年來許多企業存在的比較嚴重的問題。《勞動合同法》自20xx年1月1日開始施行以來，在保護試用期內勞動者的合法權益、規範勞資雙方關係上發揮了重大作用。但作為新生事物，該法不可避免地會存在著一些疏漏;加之勞動爭議案件涉及的法規解釋紛繁複雜，實務界對相關規定的理解也各持己見。本文就司法實務中遇到的試用期條款(《勞動合同法》第19-21條)適用的一些問題，提出筆者的一些淺見，希望能在今後出臺的司法解釋中得以釐清與修正。

　　一、同一用人單位及其分支機構與勞動者能否分別約定試用期

少數用人單位利用新招用人員表現積極的特點，為節約成本，不斷“試用”不斷解僱，甚至把“試用期”變成了“白用期”。為此，《勞動合同法》第19條第2款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。《勞動合同法實施條例》第4條則規定“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同”。

假設有公司甲設有分支機構A、B、C(分公司形式，都領取了營業執照)。那麼出現以下情況時，甲公司與其分公司A、B、C之間，以及分公司A、B、C互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位?

(1)勞動者王某和甲公司簽訂勞動合同，並約定過試用期，王某後來又至分公司A處工作，能否再次約定試用期?

(2)勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，並約定過試用期，王某後來又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期?

(3)勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，並約定過試用期，王某後來又至分公司B處工作，能否再次約定試用期?

這涉及到對用人單位的理解問題，按照《勞動合同法實施條例》第4條的規定，法人的分支機構可以作為獨立的用人單位與勞動者簽訂勞動合同。依此解釋，以上情形都可以作為不同用人單位再次約定試用期，這對於勞動者是明顯不利的，也違背了了公司法的基本原理。《公司法》第14條第1款規定“公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請等級，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔”。因此從法律上講，分公司是一個業務、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨立地位的分支機構，應與母公司視作一個整體。

為保護勞動者的合法權益，防止企業規避法律，筆者建議在今後出臺的司法解釋中，應明確將本公司與其分公司視作同一用人單位，不得與同一勞動者多次約定試用期。

　　二、同一用人單位與重新入職的勞動者能否重複約定試用期

為了防止用人單位招用勞動者反覆試用，損害勞動者合法權利的行為，本法第19條規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。但是筆者認為這一規定沒有考慮到離職後再次被招用的情形。

現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對於這類離職員工重新被單位招用一概不得約定試用期的規定過於絕對化。因為時隔一定期限後，用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣;甚至由於人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。

這一點在以往的規範性檔案中可以找到根據。勞動部在1994年就在《關於〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期作出瞭解釋：本條中規定的“試用期”適用於初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)第四條規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。其背後的意思是工作崗位發生變化，用人單位就可再次試用。

因此筆者建議在今後出臺的司法解釋中，可以對《勞動合同法》第19條第二款做一個例外規定，即“離職一定期限以上的勞動者重新入職的除外”。

　　三、試用期最低工資標準的理解

在以往的勞動關係中，有一個比較突出的違法現象，就是有些單位濫用試用期，明明是短期用工，卻約定較長時間的試用期、利用試用期工資較低、勞動合同便於解除等特點，侵害勞動者的權益。對試用期工資進行規範，是《勞動合同法》的一大特色，也廣受輿論好評。本法第20條規定“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準”，雖然對試用期工資的標準進行了規範，但是該規定仍然不明確，對該條文的具體含義存在兩種理解：

第一種理解：試用期工資(1)不得低於本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低於勞動合同約定工資的80%;(2)並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

第二種理解：試用期工資(1)不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低於勞動合同約定工資的80%;(2)並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

就中文語法而言，兩種理解均不為錯。不過這一歧義已被新出臺的《勞動合同法實施條例》第15條所明確，採用的是第二種理解。

但是無論哪種理解，都有一個問題，那就是誰來規範本單位的最低檔工資。因為第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由於兩者是選擇關係，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低於當地最低工資標準的情況，只要不低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低於勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。

問題就在於，如果套用“不低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規定“不低於勞動合同約定工資的百分之八十”的規定就有可能完全成了擺設。

因此筆者建議把該條款中的選擇關係改為並列關係，即“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資，也不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準”。

　　四、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用

試用期既是企業全面考察新錄用職工的過程，也是新職工考察企業的雙向過程。根據《勞動合同法》第37條之規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

那麼用人單位在試用期內為勞動者出資進行培訓並約定了服務期，當勞動者辭職時，用人單位可否要求勞動者賠償費用?

《勞動合同法》第22條並沒有把試用期排除在服務期可約定範圍之外，因此理論上一旦雙方約定了服務期，用人單位就可以向辭職的勞動者追討培訓費用;然而如此一來，勞動者在試用期內可以隨時辭職的權利又如何得以保障呢?勞動合同法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權利，該解除權應當是無條件的。所以這個問題的實質在於用人單位可否與勞動者約定把試用期包括在服務期之內。

1995年《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》(勞辦發〔1995〕264號)規定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用”。按此覆函精神，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。然而這一十五年前的覆函效力如何仍值得商榷，故筆者建議今後的勞動合同法司法解釋中應明確這一問題。

筆者認為，用人單位把試用期約定在服務期之內實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。同時這也提醒用人單位，為了避免勞動者在試用期內獲得用人單位的專業技術培訓後離職，用人單位可採取如下應對措施：(1)儘量不在試用期內支付專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓;(2)如急需對勞動者進行專業技術培訓，且勞動者仍處於試用期的，可協商縮短試用期。

　　五、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用

根據勞動部辦公廳《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》(勞辦發〔1995〕264號)規定：“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發〔1996〕223號)第四條第(一)項規定向職工索賠”。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第(一)項規定，“……勞動者應賠償用人單位下列損失： (一)用人單位招收錄用其所支付的費用”。

從勞動部該覆函的規定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。

但是《勞動合同法》頒佈後，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，《勞動合同法》第25條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。從該規定看，勞動者承擔賠償責任的僅限於兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同;第二種情況為勞動者違反保密或競業限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規定，無須承擔賠償責任。因此根據《勞動合同法》推論，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。

然而勞動部的這兩個檔案至今並未被廢止，法律體系內部之間的不一致可能為今後法律的統一適用帶來阻礙，故筆者建議今後的勞動合同法司法解釋中應明確這一問題。

1995年的《中華人民共和國勞動法》對勞動合同試用期的規定是“勞動合同可以約定試用期，勞動合同關於試用期。試用期最長不得超過六個月。”，20xx年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》在此在此框架內對勞動合同試用期進一步細化。 《中華人民共和國勞動合同法》對勞動合同試用期的規定：

一、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

二、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

三、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

四、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

五、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

六、試用期包含在勞動合同期限內。

七、勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。