面試前的準備，你真的準備了嗎？

來源：果殼範文吧 2.09W

面試前，通常我們都會準備這些工作，分別為：面試接待安排、面試地點確認、面試官通知、面試安排告知、面試簡歷的定位與分析。

A.面試接待安排：在面試人員到達前先將面試人員的基本情況(如姓名、面試職位、面試時間、面試流程)告知接待人員進行禮貌性接待，並根據天氣情況給面試人員準備不同溫度的水，如果大熱天給面試者一杯100°的開水，可想而知面試人員會有什麼樣的想法!當然還需詢問對方需要什麼幫助嗎?因為有些面試人員因長途跋涉過來面試想上洗手間但又難以啟齒，這也會給對方留下一個好印象的。

B.面試地點安排：在有些企業裡，由於辦公地點較小，部門間又需要經常使用會議室開會，這是預先確認面試地點可以避免沒有地方可以面試的尷尬局面。為了避免有些人員因未知會議室正在使用而開門直入的尷尬局面可先讓行政人員在會議室掛上“請勿打擾”的標籤!當然，有些企業使用會議室管理也可根據實際情況進行安排!

C.面試官通知：在面試人員到來之前需提前通知面試官並告知面試時間及面試流程安排，避免面試時面試官正在忙碌抽不開身而無人面試的尷尬境地，當然，這也是在提高面試效率的方法!

D.面試安排告知：在面試人員到達接待時，應先告知本面試的具體面試安排，如面試流程、面試時間、面試官資訊，這樣可避免面試人員不知所措、一無所知的局面，這也會為企業的形象加分的哦!

E.面試簡歷的定位與分析：面試前，最能瞭解分析面試人員情況的就是面試簡歷，那針對面試高效進行，我們需要做的是對簡歷進行定位及分析!

a、對於簡歷的定位，我們可以先將本職位的招聘人才分為1、2、3類(1類人才是綜合情況非常符合企業招聘所需，2類人才是基本情況符合企業招聘所需，3類人才是大部分情況符合企業招聘所需。)可能大家看到這裡不禁想問，這個情況具體怎麼合理判斷定位呢?我們招聘所希望招聘到的人才當然是希望對方不僅僅可以做好本職工作，而且在個人能力提升也能及時跟隨企業的發展而發展，隨時適應企業的發展需要!(我想這應該是大多數HR所想的)這也是我所定義的第1類人才。那第2類人才我個人的定位是能勝任目前所招聘的崗位，但是在個人能力提升隨企業發展而發展的能力較弱。第3類人才個人的定位是在勝任招聘崗位能力還有所欠缺，這個時候我們需要關注的就是這位面試人員的發展潛力及學習能力!當然，大家也可以根據自身實際情況進行分類定位，這對於我們的面試會更有針對性，從而使面試更加高效。

b、那說到面試前簡歷的分析.我們在面試前都會讓面試人員填寫面試登記表,那這張面試登記表對於我們的面試有什麼幫助呢，他的具體作用是什麼呢?!

1.我們可以先看簡歷上的字型及句子的表達情況如何，是否有錯別字、是否用詞準確、是否表達清晰簡單幹練、是否資料填寫完整，這些可以先判斷面試人員的辦事風格、性格、文字功底、表達能力等。這無疑都是我們增加對面試者判斷的依據!當然不能一竿子打死，這只是作為參考依據!

2.簡歷內容分析：對於基本資訊，一般我們關注的是居住地與企業辦公地點的距離、年紀與性別及婚姻情況、戶籍，居住地到公司需要2個小時及以上一般的求職者是難以接受的，年紀較大但未婚或年紀較大已婚，這可適當判斷其價值觀或心理問題，戶籍可介意判斷個人性格及個人求職真實動機，這針對的是特指一些需要本地戶口才能任職的工作;對於家庭成員情況分析，可避免某些敏感職位如財務、審計出現直屬親屬關係，家庭成員的價值觀對個人的價值觀的影響也是相當大的，因此家庭成員職業可以輔助我們進行判斷;對於求職意向，我們可以藉以判斷面試者的興趣，有時求職者會填寫一兩個或多個求職意向，這是可根據先後順序判斷面試者的求職意向情況，當然，也有一些面試者十分渴望加入本企業，會在求職意向有目的`性的填寫，這就需要根據整體情況進行綜合判斷;教育背景可以讓我們判斷面試者的所具備專業知識情況，這可輔助我們判斷求職者能否勝任本職位，若面試者為名校畢業，但工作時間較長還處於較低職位，這時我們需要考慮面試者身上是否自我認知不客觀、是否行為方式怪異、是否能力太差;工作經歷是我們判斷面試者工作能力的很好依據，若基本工作過企業相關度高，面試者是否在每份工作的薪酬、職位、管理團隊是否都是呈向上發展，若基本工作企業相關度低，我們需要關注每家企業的規模、工作的關聯度，從以上去判斷面試者是否在職業上是呈向上發展、真實的求職動機是什麼;社會實踐更多的是讓我們判斷應屆畢業生的實踐經驗、個人性格，這對於應屆畢業生在之後勝任工作也是比較關鍵的影響因素，但是造假現象較多需要多用行為面試法進行判斷佐證;所獲獎項可以作為我們判斷面試者學習能力、專業知識具備情況的判斷，一般大的獎勵更能輔助我們判斷面試者的素質跟水平;專業課程、資質和證書、科研成果可以輔助我們判斷面試者具備專業知識情況、素質跟水平;自我評價可以讓我們判斷面試者的個人認知及求職態度、求職動機，但由於自我評價的主觀色彩比較強烈，作為輔助參考即可;愛好可以幫助我們間接判斷面試者性格、個人興趣等，但此部分虛假成分較多，一般都有投其所好或輔助作為招聘優勢被加以利用，可用行為面試法判斷輔助參考;期望薪酬可作為我們判斷求職者對自我能力的認知，與之前的所處職位、公司規模、本職位市場薪酬結合分析，結合分析面試者的求職動機、離職原因、薪酬真實性等!