3.21 面試OK但學歷有問題，怎麼辦？
問題：
A公司近期招聘面試了一名軟體工程師，HR部門和研發部面談後都覺得不錯，各方面都比較合適，準備通知其來報到。但就在報到前，HR在驗證其學歷時發現有問題，並沒有他宣稱的本科學歷，而只是中專畢業。那麼，請問：
如果你是該公司HR經理，碰到這個問題，你會怎麼辦?
我的回答：
首先和用人部門領導溝通一下這個問題，用人部門領導是否介意這一事件。
溝通的同時表達自己的意見重新對此人加試一次專業考試，看其是否真正具備工作能力。畢竟現在社會面試文憑是敲門磚，如果真正的人才沒有文憑，也不應該埋沒。比如我的大老闆就是非計算機專業出身，但是現在搞技術是個大牛，因為他的興趣是計算機。
同時在加試時瞭解他為何要謊報學歷，並重點詢問現在技術的學習是通過什麼途徑。如果確實原因可以理解，而且通過自學、培訓等方面自己要求提高，這樣勤奮上進的人是可以錄取的。
反之，如果再次面試時他對這個情況眾多狡辯，那就不值得錄用。
這是從現有公司的實際情況出發，一箇中小公司在用人之際，有時需要“不拘一格降人才”因為招人真的有些難。
如果公司發展到一定規模成為行業龍頭，在眾人才蜂擁而至，我們有很多選擇的時候，可能對學歷造假的處理會更嚴格，那時候一切都需要按制度進行。
個人對學歷又愛又恨，如果不設學歷、專業等門檻簡歷容易太多太雜，但是如果設了門檻，有些奇才歪才就容易埋沒，在公司高速發展的階段，這樣的人才很需要。
牛人打卡：
風十三：
針對這種問題的處理，沒有絕對的誰就一定對或錯，重要的.是你所在公司的企業文化、人才觀及老闆的要求是怎樣的。那你就得按照這些要求來辦。所以要區別分析和對待：
一、學歷門檻的問題：
大都求職者都向往著去發展成熟、條件好的大企業工作，在這******氾濫年代，為了保證人才准入的基本質量和素質門檻，據我瞭解，凡是這些大企業，一般都對學歷有嚴格的要求。我們之前在做校園招聘時，曾經碰到過一家知名企業，他們不僅對學歷有要求，而且通過英語六級也是必備條件，甚至有的還要挑名校或重點大學(211工程)的畢業生，許多表現與素質不錯的應屆生就被這一條攔在了門外，很替他們可惜和打抱不平，但大企業這種“寧可錯過一千，不可放過一個”的堅決大無畏的用人觀著實讓人敬畏，許多小企業輸就輸在這起跑線上了。
大家都知道，有學歷並不代表有能力，為什麼這些企業對學歷那麼看重呢，甚至本來明顯是面試合格的，但就因為學歷不過關而被拒絕錄用。主要還是其企業文化和人才價值觀決定的，因為在他們眼裡，學歷不只是一個門檻，一個敲門磚，而代表的是一種文化、一種圈子、一種相似的價值觀，一個相近的思維模式。畢竟研究生、本科生、大專生還是會有本質的區別，重點大學和一般學校畢業的學生也會有明顯的差異，咱不得不承認和正視這一點。
而中小企業最注重能力和實用性，不唯學歷論。它們更看重的實實在在的能力，人才能不能解決問題，來了後能否馬上上手幹工作等是他們最看重的。因此，能力Ok但學歷不夠，它們認為問題不大，一般都會錄用。但深入分析來看，這是不是它的本意呢?我個人覺得未必，俗話說“有頭髮誰想當禿子”，中小企業這樣做也是迫於無奈，因為自身實力和競爭力不強，本身就很難招人，再強調或硬性規定學歷門檻，等於是自己絆自己，有害無益。
二、學歷誠信的問題：
案例中有說到“並沒有他宣稱的本科學歷，只是中專畢業”這句話，表明這位應聘者在學歷上有撒謊，不誠實。這跟學歷門檻具有同樣的道理，還得看你企業文化價值觀和老闆強調的是什麼，如果是嚴格要求講誠信的企業(不論大小)，這種情況是明顯不能錄用的。如果對誠信並沒有太多講究，員工只要能真正能做事，把工作做好就行的企業，那這種人也可錄用。不過在當今提倡誠信的和諧社會，大多數企業都會不用這種人，因為他們不敢用，怕用了後因員工不講誠信而使公司蒙受不必要的損失，基於這種謹慎角度考慮也是情有可願的。
因此，應結合A公司的實際情況，按以上方式分析處理。一句話，只要企業認為自己堅持這樣做是對的，那就好好貫徹執行下去吧。當然，如有學歷和誠信都OK的更好合適替代人選，那就不用煩惱這事了。
膘哥：
綜合考量整個的招聘情況，看看還有沒有更適合的候選人，也可以延後幾天以便物色更佳人選。如果此人的能力最為適崗的話，則錄用此人，但在錄用之前，要先給他上點眼藥水，旁敲側擊的告訴他：你的老底我發現了，不過先放你一馬!將其把柄捏在手裡，以避免他日後搗亂。
紅塵醉彌勒之徐勝華：
與用人部門溝通一下，給機會，但是也會有條件使用，具體如下:
1、給機會：瑕不掩瑜展其才
碰到這種情況，第一，先與用人部門主管溝通，說明情況，徵求用人部門主管的意見，說服給其一次機會，畢竟我們用人要看大節。當然，這也是建立在自信能夠掌控求職者的前提下。
第二，與該求職者溝通，暗示其學歷有問題，但出於尊重，公司並不追究。同時表明，公司願意給他一次機會，讓他以實際行動來證明他的才華，不過，學歷補貼就沒。
2、多培訓：入我門來念我經
3、嚴考核：套上緊箍牢掌控
我是我自己：
碰到案例中的問題，HR經理需要從兩方面著手：
1、求職者在面試的過程中，面試官未能向學歷對求職者進行說明。有的公司招聘時在招聘簡章僅對崗位職責進行了說明，對於需要什麼學歷，在簡章上未能看到，求職者在面試軟體工程師，覺得自己的要求與公司的相吻合，進而進行面試，最終以自己的實力打動了面試官，贏得了offer，這時的HR在重新審閱簡歷時，發現了學歷不對，若真的犯如此錯誤，屬於HR在細節方面未能把握全面。
這時怎麼辦才好?主要看offer的具體內容，若offer中的內容僅是以要約邀請的形式來約定求職者何時到公司進行面談，並未說明報到時間，具體薪資，那公司若是覺得不合適，則可拒絕錄用，不承擔法律責任;若是以要約的形式來發放的offer，用人單位若拒絕錄用，則需給予勞動者一定的補償。
要約體現了要約人訂立合同的意思表示，內容相對具體，一般包含了合同的主要條款。故我們HR在發放offer前，最好採用要約邀請的形式，以防臨時有變動而使自己很被動。
2、在面試的過程中，用人單位明確詢問求職者是否具有本科學歷，求職者則表示自己是本科學歷。這樣的話主動權就掌握在用人單位手裡。
有的用人單位故意在招聘簡章上寫出本科學歷，考驗的就是你是否自信，是否在面試中誠實，求職者不用擔心用人單位所寫出的一些高要求，只要你覺得自己能力可以，綜合素質也不錯，那就勇敢去嘗試一些高要求崗位，或許會有意想不到的收穫。
總結：
今天的討論其實主要就是誠信問題，引用膘哥幾句話“似乎一論及誠信這種事，人人都可以成為道德專家。不過細想一下，似乎誰也不敢說自己有資格來做這個評判，整個社會都是這樣，道德滑坡都滑出天坑來了。你想要一些潔白的人做同事，但問題是大家都有黑點，比較起整個社會的黑來，學歷造假還可以稱得上是小事了。”
總體來說，錄用與否取決於公司的態度，對中小企業來說，取決於老闆的風格。畢竟，中小企業對人才的渴望太強烈。
