試用期內發生工傷後公司能夠解除勞動合同嗎？

[案情簡介]

李某於2007年6月初和南京某公司簽定了為期5年的勞動合同，並約定試用期為半年。可是，天有不測風雲，2007年7 月26日，李某下班途中遭遇車禍，小腿骨折住院。2007年8月15日，李某出院，醫生的出院小結表明，李某需要在家休息三個月，所以李某的病假已經開到了12月8日。2007年9月14日，該公司律師來找李某，要求李某與公司簽定一項協議，因公司未曾為李某辦理工傷保險，公司一次性支付李某已經發生的醫療費和一年後進行二次手術的醫療費共計2萬元，公司支付李某2007年7月26日到2007年9月15日的工資，除此之外，李某不再要求公司承擔或通過其他任何途徑(包括協商，訴訟，仲裁)要求公司其他任何費用。

李某為了能夠早日去上班，簽定了上述協議，誰知，2007年9月15日，該公司就向李某發出瞭解聘通知書，聲稱李某在試用期被證明不符合錄用條件，因此決定於2007年9月15日解除與李某的勞動合同。

收到公司《解聘通知書》的李某感到萬分不平，簽定一次性了斷協議，本來是為了能夠和公司維繫良好的合作關係，沒想到卻換來一紙《解聘通知書》。那麼，公司解聘李某的行為是否合法呢?

[法律分析]

綜觀本案，有如下幾個問題需要澄清：

一、李某下班途中發生交通事故的性質問題。

根據國務院《工傷保險條例》第十四條的規定，職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的，屬於工傷保險的範疇。據此，李某下班途中發生交通事故，應當認定為工傷。對此，李某和該公司都沒有異議。

二、李某發生工傷的醫療費用應當由誰來支付的問題。

同樣根據國務院《工傷保險條例》的規定，單位應當為職工繳納工傷保險費，職工個人不繳納工傷保險費。職工發生工傷的並且單位已經繳納工傷保險的，則規定的工傷保險待遇由工傷保險基金支付。另根據《工傷保險條例》第十七條的規定，用人單位應當在事故發生之日起三十日內向勞動保障部門提出工傷認定申請，否則，在此期間內發生符合規定的工傷待遇等有關費用由用人單位支付。

而在本案中，該公司屬於應當繳納社會保險而不繳納的情形，則根據《工傷保險條例》第六十條的規定， 用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正;未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇專案和標準支付費用。

三、該單位應當支付的費用種類。

如前所述，李某的傷害屬於工傷，應當享有工傷醫療待遇，即醫療費用應由該公司支付(本應該由工傷保險基金支付的，但該公司沒有繳納工傷保險費用);李某住院期間，該公司應當按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發給李某住院伙食補助費(二十九條);由該公司按照原來標準支付李某工傷醫療(停工留薪)期間的工資待遇福利(三十一條)。

此外，根據《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第二十二條的規定，工傷職工的停工留薪期，應當憑職工就診的簽定服務協議的醫療機構出具的休假證明確定。而本案中，李某的出院小結要求李某休息三個月，李某的病假也請到了12月8日，應該可以認為，李某的停工留薪期應該到12月8日。

四、該公司和李某簽定的一次性了斷協議的效力問題。

如前所述，在2007年9月14日的協議中，雙方約定，公司一次性支付李某已經發生的醫療費和一年後進行二次手術的醫療費共計2萬元，公司支付李某2007 年7月26日到2007年9月15日的工資，除此之外，李某不再要求公司承擔或通過其他任何途徑(包括協商，訴訟，仲裁)要求公司其他任何費用。這個協議的效力如何呢?

這個協議是雙方就賠償問題所達成的協議，其效力應該根據《合同法》來予以確認。而根據《合同法》第五十四條的規定，在訂立合同時顯失公平的合同當事人有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤消。而根據《<民通>意見》第72條的規定，“一方當事人利用優勢或者利用對方沒有經驗，致使雙方的權利義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平”。在本案該一次了斷協議簽定時，李某作為公司的員工，面對強勢的公司，簽定了明顯違反公平原則的協議(放棄了自己的起訴權，根據《工傷保險條例》，倘若工傷復發的話，勞動者還是可以按照規定享有工傷保險待遇的)。因此，李某可以以“顯失公平”為理由，主張該一次了斷的協議無效，但是應當在知道撤消事由之日起一年內行使撤消權，即李某應當在2008年9月15日之前提起撤消的訴訟或者仲裁。

五、該公司發出的《解聘通知書》的效力問題。

根據該公司法律部門的解釋，該公司發出《解聘通知書》是依據《勞動法》第25條的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。由於《勞動法》26條還規定了解除勞動合同應當事前通知的問題，可以認為，在25條規定的條件下解除勞動合同是不需要提前通知的，也就是用人單位可以隨時解除勞動合同。從這一條看，該公司向李某傳送《解聘通知書》似乎也沒有錯。但是果真如此嗎?

《勞動法》25條有關解除勞動合同的規定，是一般性的規定，並沒有就特殊情況下的勞動合同效力作出規定。但是依據《工傷保險條例》第三十一的規定“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”據此可以推知，“停工留薪”期內，用人單位應該足額支付勞動者的工資待遇，言下之意，用人單位不得在“停工留薪”期內解除勞動合同。

對此，《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第二十二條第二款明確規定“工傷職工在停工留薪期間，用人單位不得與其解除或者終止勞動關係。法律、法規另有規定的除外”。據筆者所知，法律、法規就此情況並沒有例外規定(誰主張有例外規定的可以舉證和筆者辯解)，因此，作為南京市的用人單位，該公司在李某“停工留薪”期間，該公司不得單方面解除與李某之間的勞動合同，即李某可以向勞動仲裁委員會主張該《解聘通知書》無效。

有人可能會說，《勞動法》是上位法，《工傷保險條例》是下位法，《勞動法》沒有規定在“停工留薪”期間的'合同效力問題，《工傷保險條例》怎麼能夠規定呢?這是因為，法律的修改總是跟不上時代的進步，因此，在很多時候，我國都先用行政法規或者規章的形式規範某些社會行為，等時機成熟時再進行立法。在上位法規定缺失的情況下，是可以適用下位法審理案件的。

六、李某能夠獲得的賠償問題。

就本案而言，李某在2007年12月8日前，即醫院開具的“停工留薪”日前已經去了別的公司報到上班，某公司可以醫院出院小結上出具的“停工留薪”日期與李某本人的健康狀況不符合為由請求醫院重新作出休假期間認定，並支付李某重新確定的“停工留薪”日期內的賠償費用。

七、某公司的行政責任問題。

根據《勞動法》和《工傷保險條例》的共同規定，用人單位不繳納工傷保險的，應當由勞動保障行政部門責令改正。

從這條可以看出，用人單位不繳納社會保險金的，其承擔的行政責任是很小的，這也為用人單位不繳納社會保險金壯了膽。

還有就是，目前法律都沒有規定用人單位在工傷保險期間解除試用期勞動合同應當承擔怎樣的責任，建議以後立法的時候能夠彌補這一法律空白。

[總結]

經過以上分析可知，某公司與李某簽定的一次性了斷協議屬於可撤消可變更的合同，李某可以依據《合同法》第52條的規定請求人民法院或仲裁機構予以撤消或者變更;某公司向李某傳送《解聘通知書》，單方面解除勞動合同的行為違法，李某可以向勞動仲裁委員會申請確認該行為違法，並向該公司主張相應的賠償。