HR在員工職業生涯規劃中扮演的角色！

多項調查分析表明：員工個人發展因素成為繼薪酬之後的最重要的離職原因。為求得穩定和更好的發展， 員工開始認識並審慎為自己設計科學的職業生涯規劃。作為一種新興的人力資源管理技術， 員工職業生涯規劃也逐步得到了眾多企業的高度重視。

職業生涯規劃，是指組織或者個人把個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人一生中在事業發展上的戰略設想與計劃安排。

員工職業生涯規劃是企業開發員工潛力的一種有效的管理方式。它以雙贏為目標，強調發揮員工的主動性、積極性，並有效實現員工個人價值與企業價值的高度結合。通過對員工進行職業生涯規劃， 企業不僅滿足自身的人力需求， 而且還能創造高效率工作環境及和諧的人力資源氛圍。

那麼，在企業員工職業生涯規劃中，HR工作者究竟應該扮演什麼樣的角色?在此，筆者結合自身的管理經驗，談談個人對此問題的一點見解，權當拋磚引玉。

一、宣傳鼓動者

不可否認的是不少的企業認為員工職業生涯規劃是"做秀"，是"炒作"，是為了對外樹立自己的企業形象。以此可見，HR工作者面臨的現實環境可算是一個挑戰!這一觀念上的偏差需要HR工作者坦然面對。

科學研究得出的結論：人的潛能很大，人之一生開發利用的潛力可能不到本人潛能的十分之一。所以我們常聽到有人在絕望環境下或者高度的壓力下潛能發揮到極致的例子。可以知道，人的潛力往往有很多浪費，而最大的浪費是未能開發運用。員工職業生涯規劃這項技術正是有效開發員工潛能的有效方法之一。可是這種方法，至今為止，至少有80%的中國企業僅知道職業生涯規劃的概念，卻沒有真正加以運用。有企業經營管理者說："我們的管理很現實，我們只是找來需要的人才，他進來工廠就要發揮效益，我們也不需要對他做什麼培訓，因為企業不是培訓學校。我們更不需要談什麼員工職業生涯規劃。"人才的合理配置當然是對的，但是，短視行為並不可取，科學的人才觀告訴我們不能不重視員工的個人發展，我們必須尋求員工個人發展與企業發展之間的平衡。因此，我們HR工作者應站在人力資源開發的高度，當一個吹鼓手，當一個文化傳播者去大力宣傳人力資源理念，從而尋求觀念上的支援、共鳴。我們要讓企業經營管理者理解員工職業生涯規劃的重要意義，要想辦法讓他們知道員工發展對引才、留才的作用。

二、制度建設者

員工職業生涯規劃是實實在在的一個技術手段，是一個系統工程。它的成功依靠相關制度作保障。毫無疑問，HR工作者正是這些制度的建設者，我們要根據企業的具體實際策劃、設計、制定一系列行之有效的員工職業生涯規劃操作制度並付諸實施。

制度建設首當其衝的是規劃多路線的晉升管道。"自古華山一條道"，在官本位思想觀念很重的中國，歷來人們改變命運的唯一道路就是做官。今天，這個觀念已經完全過世了，這個格局已經被打破。經濟的高速發展，以及人本觀念大行其道，人才的需求呈現個性化、多元化。因此，不同型別的人才可以規劃出不同的晉升管道。

美國埃德加。施恩教授提出了"職業錨"的概念。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。

施恩根據自己多年的研究，提出了技術或功能型、管理型、創造型、自主與獨立型、安全型等五種職業錨。這五種職業錨型別將人進行了一個基本的職業上的區分。比如，具有較強的技術或功能型職業錨的人往往不願意選擇那些帶有一般管理性質的職業。相反，他們總是傾向於選擇那些能夠保證自己在既定的技術或功能領域中不斷髮展的職業。管理型則表現出成為管理人員的強烈動機。創造型的人都有這樣一種需要："建立或創設某種完全屬於自己的東西一件署著他們名字的產品或工藝、一家他們自己的公司或一批反映他們的成就的個人財富等等。" 自主與獨立型的人期望獨立工作。安全型的人會覺得在一個熟悉的環境中維持一種穩定的、有保障的職業對他們來說是更為重要的。利用職業錨的概念，我們可以根據實際規劃多條晉升通道。

除了晉升管道規劃之外，與之相匹配的薪酬管理制度、績效管理制度都非常重要。其他配套制度，如員工晉升管理制度、企業輔導員制度、培訓制度、內部講師制度、輪崗制度、師徒幫教制度等等都有待於HR工作者深入實際去研究、規劃、建設。

三、職業導師

職業生涯規劃中，我們運用"能力+意願+個性+職位"的基本模型。我們應全面、深入測量個人的能力狀況、意願狀況、個性特質狀況及職位說明，客觀認識和調整這四個方面以達到高度統一。作為HR工作者，我們一方面要指導員工進行自身的職業生涯規劃，另一方面要用HR的專業去指導直線經理人有效地對其屬下進行職業生涯規劃。在這個意義上講，HR工作者應該扮演職業導師的角色。

要做好職業導師的角色扮演，HR工作者應當是職業指導方面的專才。HR工作者應該具備績效考核、性格分析、人才測評、心理學等專業領域的知識並熟練運用。HR工作者應該具備較強的分析力、判斷力及溝通力。

在員工職業生涯規劃中，作為導師的HR工作者有一些具體工作要做。

首先，HR工作者必須瞭解公司的職位總量，進行全面、細緻的職位分析，形成詳細的職位說明書。職位說明書成為HR工作者進行員工職業生涯規劃的基礎。

在進行員工職業生涯規劃時，我們遇到最大的難題是對員工的評價。之前我曾提到過"職業錨"的概念。職業錨實際上就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的核心。一個人對自己的性格、興趣、愛好，以及自己的能力、動機、態度和價值觀有了清楚的認知之後，就會意識到自己的職業錨到底是什麼。但是，要想對職業錨進行預測不是一件容易的事，因為一個人的職業錨總是在不斷髮生變化，它實際上是一個不斷探索過程所產生的動態結果。

如何才能找到員工的職業錨，這要求HR工作者要更審慎、更專業，要獲得全面、準確的針對員工所進行的定量或者定性的評估。有效的面對面的'溝通、績效面談、運用專業的人才測評工具、員工滿意度調查都是必要的手段。

HR工作者之職業導師的角色扮演成功的話，我們就能夠幫助員工在最短的時間期限內找準自己最適合的發展位置及發展方向，這不僅有利於員工自身職業生涯的發展及潛力的發揮，也有利於企業減少資源配置的浪費。

四、培訓管理者

在經過診斷分析之後，我們對員工的性格、興趣、愛好、能力、知識結構、經驗、教育背景等有了一定程度的瞭解。與此同時，我們對企業的現狀，如企業文化、組織架構、職務職掌、企業外部環境也有了明確、清晰的認識。接下來的工作就是補強員工職業生涯發展上存在的不足。因此，HR工作者在員工職業生涯規劃過程中應扮演培訓管理者的角色。

首先，我們應建立員工個人發展計劃。個人發展計劃主要由員工與其上級一起根據個人工作發展需要而制訂。建立職業發展輔導的導師制度是過去我們採用過的比較理想的措施。舉例，就一般文員而言，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業發展導師。在新員工入廠時我們就告訴新員工他的職業發展導師是誰。之後，職業發展導師會與新進員工進行多次的正式或者非正式的面談。試用期結束時，職業發展導師與該員工進行交流溝通，必要的時候還可以使用專業人力資源測評工具對員工進行特長、技能、職業取向等多項調查，幫助新員工深入瞭解自己，幫助新員工根據自己的興趣、資質、技能、個人背景等明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂出一份詳細的發展計劃表。個人發展計劃的週期一般為一年。當然，我們也會針對一些特殊、關鍵職位的員工制定3至5年中長期個人發展計劃。這份個人發展計劃最核心的內容就是職業發展目標、員工事業發展存在的障礙以及克服這些障礙應展開的各項專門針對性教育訓練。

在獲得員工發展計劃之後，培訓專案的統籌規劃、組織協調、具體實施很顯然是由HR部門來組織實施。其他各部門經理及相關人員負責協助，並負責組織部門內部的專項培訓。HR工作者一方面要以提升企業整體的經營績效及競爭力為目標，另一方面要實現員工個人成長。我們要使員工素質能很好地適應公司不斷髮展的要求，為企業人力資源戰略規劃與發展提供有力的支援。

為完成上述目標，HR工作者應建立適應企業策略和發展方向的培訓體系，形成"學習型組織".這一培訓體系應包括階層別、職能別、專業別等多個層次。

培訓方法的選擇靈活多變，不拘一格，針對不同層次的員工有不同的選擇。對基層人員來講，師傅幫教制度是很好的一個教育訓練辦法。我們為每位進行職業生涯規劃的員工指定專門師傅，以師傅帶徒弟的方式進行訓練。這種訓練有針對性，實用有效。在