薪酬制度設計案例
大家在找工作時都會注重單位的基本條件如：工資、津貼、員工福利等待遇，這都屬於公司內部常用的薪酬制度專案。下文是薪酬制度設計案例，可供各位參考。
一、設計理念
1、企業文化的特徵之一就是在客戶和員工?員工和員工、員工和管理者以及每個股東之間樹立一種同甘苦、共命運的價值觀念，建立一種強烈而融洽的合作關係。公平合理的績效考核與薪酬體系是塑造這種價值觀念和保持合作關係的重要途徑。
2、績效考核與薪酬制度設計的目標：讓員工的工作成績得到客觀公正的評價，員工的自身價值得到充分體現，公司的績效考核體系化、標準化，薪酬管理制度化、程式化。
3、員工士氣是影響企業競爭力的重要因素。績效考核與薪酬制度必須在保證員工基本需求得到滿足的同時，也為員工提供分享成功和發展的機會，以充分激發員工的士氣。
4、讓員工感到工作著是美麗的。在績效考核和薪酬制度設計上，公司應充分尊重員工的需求與尊嚴,並把他們的奮鬥目標引導到與企業目標一致上來，讓工作成為員工的一種自願行為，也讓員工感受到離開公司、失去工作將會變得十分可惜，機會成本很大。
5、薪酬制度要基本保證能增強員工的歸屬意識、參與意識、責任心和忠誠心，又能體現智慧結合、工效掛鉤、多勞多得的按勞分配原則。
二、設計基本原則)
1、以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致。
2、保障基本收入，實行動態激勵。
3、績效考評，體現公平，在結果面前人人平等。
三、基本思想
1、績效考核與薪酬制度設計以崗位描述(職務說明書)為基礎，崗位根據公司的實際需要和組織結構來確定，在崗位描述的基礎上再來確定考核內容和薪酬標準與績效工資，即公司組織結構、部門設定和崗位設定
崗位描述崗位工資績效考核績效工資。
薪酬設計的核心是崗位描述和績效考評。崗位描述主要對崗位的'要求作出明確規定(年齡、學歷、專業、職稱、經歷、經驗、技能與特長、業績、職權與職責、工作內容、工作目標等);績效考評設計涉及到考評指標、考評標準和考評主體等。考評指標可以分為定性和定量兩部分。
四、績效考核與薪酬設計流程：
確定崗位設計原則和崗位數
崗位描述(職務分析)
確定工作崗位的重要性(係數)
企業內部問卷——瞭解民意，企業同行調查——外部公平
確定各崗位工資(根據崗位標準工確定崗位工資)
確定不同崗位績效考評指標和考評標準,
確定考評主體和辦法，計算考評分和績效工資
績效工資的動態調整
崗位工資+績效工資+其他獎勵(刺激)
五、績效考核與薪酬制度設計的具體操作
1、崗位描述：明確上級(司)、下屬、本崗位工作範圍，工作職權，工作職責和目標。
2、不同層級(崗位)係數的確定：確定每一個部門係數為1的工作崗位，然後進行橫向、縱向權衡，確定同一部門不同層級(崗位)的係數。確定係數的目的是為了體現不同工作崗位的重要程度。係數的確定一定要有科學根據，否則會失去公平性。
3、同行業薪酬調查和內部問卷調查：為體現行業公平，需要對競爭者的薪金水平做調查，其結果作為本公司薪酬水平設計的參考。內部問卷調查的目的在於瞭解員工對公司現行工資制度的看法和建議。
4、工資結構組成：包括崗位工資、工齡工資、福利工資、績效工資四部分。崗位工資應保證基本生活費收入並體現崗位責任收入;工齡工資主要體現員工服務企業時間長短而為企業所做貢獻大小的一種補償，同時也是為了培養員工的歸屬感和忠誠心;福利收入為養老保險，醫療保險和住房補貼，績效工資為體現按勞分配原則，主要根據績效考評結果(分值)來計算。
5、等級設計：根據工作性質，全公司所有的工作分為三種工作崗位，即行政管理崗位、技術管理崗位、業務操作崗位。行政管理崗位按行政級別設定，技術管理崗位按技術管理範圍或職稱高低設定，業務操作崗位按業務範圍或工種性質設定。在三種崗位上工作的人實行可上可下制和交叉任職制，即同一系列崗位職務實行動態調整，不同系列崗位可以交叉上崗。按照崗位等級確定工資級差。這種制度既能體現優勝劣汰原則，又能為處於不同性質崗位的員工提供向上發展的機會，並且打破不同性質崗位之間的界限，不但技術管理崗位可以獲得與行政管理崗位同樣的收入，而且技術管理崗位也可以換成行政管理崗位，從行政管理崗位上退下來也可以從事技術管理崗位，以發揮他(她)自身從事行政和從事技術的特長。這種淡化職務、強化崗位的柔性崗位設計更有利於發揮每一個人的特長，調動每一個人的積極性。
行政管理崗位技術管理崗位
業務操作崗位
6、績效工資：績效工資根據考核結果來確定。實行上級對下級的考核制度，同時參考自我評估和下級對上級的考核結果;考核內容(指標)和考核評分標準根據不同的崗位分別設定;不同的考核內容(指標)應設定不同的權重;最後根據考核分計算績效工資。對部門經理(含)以上的考核，每季度一次;對部門經理以下人員每月考核一次。
六、不同性質崗位考核內容和指標設計原則
由於企業員工的工作崗位(性質)不同，在考核指標和薪酬設計時應分別對待。根據上述行政管理崗位、技術管理崗位、業務操作崗位的分類方法，對不同層級、不同職稱、不同性質的工作崗位(不同管理範圍、不同管理難度、不同技術熟練程度)，其考核的內容、考核指標應有所差異，包括程度上的差別。越是基層的工作崗位，定量考核的指標就應越多。
指標設計原則為：定性定量結合，考核簡潔易行。
為了科學地進行考核，需要深刻認識考核中的幾個難點問題：
①如何對定性考核指標進行量化分析。
②對於不同的崗位，哪些考核指標可以統一，哪些考核指標不能統一，不能統一的考核指標又如何設定?
③定量考核用的統計資料必須準確、及時，以保證月、季、年度的定量考核準確有據。
④如何確定和動態調整考核指標權重。
⑤考核主體如何組成及如何保證考核工作的公平性。
⑥如何避免和糾正考核評分中可能出現的有意打高分或有意打低分現象。
⑦如何對非正式組織中的核心人物的影響進行客觀評估。
為了更好地明確各崗位的上下級關係、各崗位的工作範圍、工作職權、工作職責和目標，公司決策層在設計新的考核制度和薪酬制度時，應在全廠範圍內進行一次績效考核與薪酬制度改革動員會，以引起全公司上下的關注和重視，同時也可以收集廣泛的資訊。
七、績效考核與薪酬制度的推出
1、新的績效考核和薪酬制度，可以考慮兩種方法推出：
第一：先公佈全公司不同層級崗位數(定崗定編)、崗位描述(職務分析書)、任職條件、工資標準、考核內容、考核辦法，然後在公司內公開竟聘(可以自薦、群眾推薦)，也可以面向公司外部招聘。這樣，可以體現公平競爭原則，對公司全體員工的思想震動較大，程式複雜、工作量大，但有利於人才的脫穎而出，發現和培養年輕幹部。
第二：在現有崗位設定不變、人員不變的前提下，對不同層級的崗位進行重新描述，明確各崗位的工作職責、工資標準、考核內容、考核辦法。
2、各崗位除有相對穩定的崗位工資收入外，根據月或季或年度考核結果發放績效工資或年終獎金。發放辦法另行規定。崗位聘期一到兩年，每一聘期均需簽訂勞動合同。聘期考核合格，可以續簽或不籤勞動合同。
3、職工福利工資中養老金、醫療保險金按國家有關規定執行，住房補助金按崗位工資的一定比例提取，具體提取比例由公司董事會決定。
八、績效考核和薪酬制度的維護和更新。
新的績效考核和薪酬制度，需要一定時間試行(至少三個月)，目的是為了使全體員工磨合適應期。在試執行過程中，應聽取和蒐集各方面意見，然後再做調整。績效考核和薪酬制度一經最終確定，至少執行一年以上。如需調整和更新，則應有公司董事會決定。
