專家為金融海嘯下怎麼拿年終獎支招

年終歲末，職場白領們最關心什麼?顯然，年終獎是坊間最熱門的話題之一。今天我們請來上海市宣傳系統人才交流中心、浦東新區勞動仲裁委員會特邀仲裁員劉新苗來談談金融海嘯形勢之下的年終獎發放。

每年此刻，職場人都急切盼望著年終獎金髮放的時刻。然而今年不比往年，由於全球金融海嘯的衝擊，國內許多企業或多或少都受到了影響。今年的年終獎還會發嗎?年終獎會變少嗎?許多人的心頭都存有疑問。對於企業來說，同樣也必須重視這一問題並且妥善應對。

根據上海某國際傳媒人才有限公司的統計，本市文化行業大部分企事業單位的年終獎與往年相比，並未發生太大變化。然而觀察金融行業、貿易行業等其他行業，情況則不容樂觀。據瞭解，一些往年能夠用雙薪、三薪作為年終獎的跨國企業、知名企業，今年的獎金還不及一薪。有些迫於經濟狀況而計劃減少年終獎的企業客戶向東方國際傳媒人才諮詢：如何才能充分發揮年終獎對員工的激勵作用，同時又避免加重企業在目前經濟形勢下的負擔。

為此，劉新苗表示，年終獎也是體現企業管理藝術的一個重要方面。我國的勞動法規並沒有體現出企業在年終一定要發放年終獎金。因此年終獎金並不是法定的，只有雙方有約定才發放。但是年終獎作為獎金的一部分，根據《工資總額規定》是必須計入職工的工資總額的內容，這樣就無形地加大了企業的用工成本。因此在經濟危機的大環境下，企業年終獎到底發不發，怎麼發、發多少，這需要根據企業的實情來決定。

因此劉新苗建議，企業年終獎金可以採用以下形式發放：

一、採用發放紅包代替年終獎金的形式。這種方式可以年前發，也可以年後發，並且可以年前發一部分紅包，年後員工上班再發一次紅包。這種發放的形式比獎金更加有激勵性，還可以適當優化一下人力資源成本，並且取得了雙贏;

二、採用發放雙薪代替年終獎的形式;年終最後一個月發放雙薪作為年終獎金。這是很多外資企業很明確在勞動合同中就與員工約定的'形式。這樣的做法在年初制定薪酬預算的時候就很清楚企業的人力成本的支出。但是存在的缺陷是，有約定的就必須發放，在企業薪酬運用上就變成了剛性支出。

三、讓年終獎變成福利形式。可以將準備發放的年終獎的部分變成公司的福利費用，讓員工統一放年休假，組織員工集體外出旅遊，這樣年休假也解決了，員工身心愉悅，並且根據《企業所得稅法》的規定，企業工資總額的14%可以稅前扣除，這樣可是一舉三得。

四、優化薪酬結構，提高績效工資部分。這樣可以很好地將績效與實際業績相結合。可以很好地防止在發放獎金的時候有搭順風車的現象，真正體現薪酬的公平性和激勵性原則;因此加大績效工資的比例很重要，因為如果一個勞動者連績效指標都沒有完成，那他也不奢望拿獎金吧。另外在發放獎金的過程中一定需要體現公平性，注意員工的心理情緒，以免造成消極怠工等現象。

五、對高層人員實行股權激勵和年薪制相結合。這是目前世界500強企業和大型民營企業用得最多的激勵形式。因為股權激勵可以讓員工把自己的工作當作自己的事業來看待。同時年薪制國家有關法規規定，實行年薪制的高層人員，每月可以只發不低於該市或者該省的最低工資作為生活費用，其他薪酬可以根據年終績效考核的結果而定;

六、用出資培訓的方式代替年終獎。加大企業培訓經費，提升員工技能，增加員工的技能和麵對市場挑戰的信心。這樣員工也可以從中受益，企業工資總額的1.5%的教育經費可以稅前列支扣除，同時員工從培訓中受益以後還能為企業帶來更大的經濟效益。

劉新苗說，除了以上幾種形式外，企業發放年終獎金還可以有很多方法，最主要的還是依據企業的實際情況而定。獎金是薪酬結構的一種。企業必須在薪酬福利管理和績效管理上進行合理優化。尤其在金融海嘯環境下，企業年終獎在撫平員工的心情，激發員工的鬥志上將會發揮更大的作用。