HR您招聘渠道里的“魚”多嗎？

最近一段時間總有一些對招聘渠道的思考，今天將這些思考整理了下與大家分享分享，也請大家多多指教。

作為招聘管理來講，招聘渠道是一個問題，這個問題也許在一定的時期來看是沒有問題或者說某些層次的人才的招聘是沒有問題的。今天主要就和大家分享下渠道的問題。

作為一個好的招聘官應該能做到，不但能夠讓企業需要的人才在很短的時間到位，更需要做到能在合適的時間引進合適企業發展的人才，要讓人才很快到位和引進適合企業發展階段的人才，對於渠道的建設就很重要了。我們日常工作中如何去建立渠道，如何去管理渠道，讓自己池子的“魚”在質和量上能夠不斷的提高呢，主要從以下幾方面來談：

一、企業決策者定位招聘渠道的建立

為何和企業決策者有關係呢，因為如果企業的決策者沒有這個意識，那麼下面的人有這個意識也會被PASS掉，更不用說可能對渠道的建設會產生的費用能夠在決策者哪裡得到支援。

二、公司所在的地域

企業所在的地域對於渠道的開發與管理有很大的關係，因為如果在一個很小的山區，那麼你去開發比較成熟的渠道，對企業來說，意義不是很大，就算是能夠增加自己池子的“魚”，那這魚為我所用的希望也不會很大。

三、企業的知名度

可以說企業的知名度對渠道的開發和引魚有很大的關係，為何世界500強和ZF機關大家都想進呢，因為他們的管理、待遇、文化等等都比較規範，所以在這些型別的單位來說，很多時候是渠道開發單位而不是單位開發渠道。

四、招聘渠道的開發

對於招聘官來說，渠道的開發很重要，渠道其實很多，很多時候看起來不是渠道的東西，如果招聘官有心的話也會變成自己的渠道，比如：人才市場、人才網、論壇BBS、學校、就業局、勞動局、中介機構、報紙、獵頭等等這些傳統的渠道;但是如果招聘官注意分析，其實還有很多非正規的渠道，而這些非正規的渠道往往給你帶來一些大魚，比如：一些單位舉辦的論壇、一些高等院校開展的職業培訓、行業開展的論壇、地區性的一些專業論壇、專業的QQ群等，而這些渠道，往往帶來的都是一些行業有知名度的人才，問題是看你怎麼吸引到這些人才了。

五、招聘官的個人素養和個人技能

招聘渠道我們知道了，但是我們如何進入這些渠道呢，這對招聘官有很大的要求了，首先自己要建立自己的一些人脈，人才市場、學校或者中介機構等等相對來說比較好辦，因為他們是賣方市場。但是那些專業的論壇、高等院校開展的職業培訓、專業的QQ群等渠道就不是很好進入的了，首先你要找到這些資源，然後你要想辦法進入這些資源，和他們建立初步的關係，最後你還要在裡面有一些自己的見解，這樣才能建立你自己的影響力，進而這些人才才初步的會和你接觸。

六、招聘官日常對渠道的維護

作為招聘官，在建立渠道後，其實對渠道的維護也是非常重要的'。很多渠道可以說是“養兵千日用兵一時”的，那麼我們就必須做好日常的維護，在和大家增進交流的同時維護好這個渠道，這樣當你丟擲繡球的時候，關注的人才會多。

七、招聘官日常對企業文化的引導(很重要)。

很多人是先了解了文化，才會對企業有嚮往作為招聘官，很多時候還承擔企業文化的宣傳作用，因為對於一些層次的人來說，非常的關注企業的文化，那麼招聘官在日常維護的過程中就需要在合適的時候恰當的對企業的文化進行宣傳，當你丟擲繡球的時候，人家就會在你日常的文化宣傳中對企業有興趣，成功的機會就會高很多。

以上是對渠道的一些想法，請大家多多指教!