離職員工的經濟價值
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離職員工的經濟價值【1】
隨著經濟全球化的推進和人們觀念的轉變，越來越多的企業開始在全球範圍內招募員工，而企業之間的人才流動也司空見慣。“鐵打的營盤流水的兵”，任何企業人才的流失都是不可避免的，員工終身制的概念已經一去不復返。即便如此，絕大多數企業都視員工的流失為一種損失，而把“挖”到新員工看成一種巨大的成功。其實，離職的員工並非象流失的資產一樣，只會給企業造成災難，相反，只要管理者善於處理與離職員工的關係，視其為朋友而不是“叛徒”，這些離職的員工仍然能給企業創造價值，成為企業的寶貴財富。
1 員工離職誘因分析
員工從企業離職轉而投身於別的企業，這種現象雖然普遍，但其背後隱藏的導致員工離職的因素卻不得不引起企業管理者的思考。導致員工離職的因素有哪些呢?我們可以從企業和員工兩個方面來進行分析：
1.1 企業方面的因素
1.1.1 企業不能為員工提供理想的待遇
企業之間因地域、行業、所有制以及效益的不同而對員工實行不同的待遇，這種待遇上的差異在客觀上導致了員工心理滿足的差異，那些收入待遇較低的企業員工就會產生向待遇高的企業流動的意願。在我國，受歷史和現實情況的影響，國有企業職工的待遇遠比不上“三資”企業，因此，許多國企的優秀員工向“三資”企業流動的現象非常普遍。考慮到待遇的因素，現在許多企業在招聘員工時，都特別標榜自己將會為其提供在行業內“有競爭力”的待遇。
1.1.2 企業不能為員工創造良好的發展環境
良好的企業發展環境不僅是企業穩步發展壯大的決定性條件，而且是吸引和留住人才的“法寶”，缺乏良好的發展環境，員工就失去了安穩的“棲息地”，從而容易導致員工“東南飛”。在基本滿意的待遇前提下，員工在企業能否實現自我價值顯得尤為重要，如自己的才能能否充分發揮，自己的建議能否被管理者採納，有無培訓和晉升的機會，都是企業員工十分關心，也與員工切身利益密切相關的問題。從某種意義上說，員工對企業能否為自己提供良好的發展環境的關心要勝過對當前待遇的關心。
1.1.3 企業兼併重組或主要業務轉型
企業由於經營不善或出於戰略調整的需要，選擇與其他企業合併或出售，不失為一條好的出路。但在這一過程中，會牽涉到部分員工的現實利益，特別是管理層員工，如有的員工過去所在的部門被撤消，或者其職位被新公司的員工代替，也有的員工由於企業業務轉型而使自己的知識和技能無用武之地。
1.2 員工方面的因素
人們在擇業過程中，為了尋求一份自己稱心如意的工作和崗位， 常常需要花很長一段時間，當員工發現其所在企業並不是最愛時，選擇跳槽而換一個行業或地區去實現自己的願望，則是較為正常的。
1.2.2 員工與老闆或上司志不同道不合，或不適應管理者權力高度集中的管理風格
只有在和諧的企業氛圍和恰當的管理模式下，企業才能充分調動管理者和員工的積極性，發揮各自才能為企業創造最大的價值。如果員工與老闆在價值取向上存在較大偏差，就不能形成合力，而只會發生內耗;如果企業管理者的管理風格讓員工無法適應，則員工很難得到重用，在這種情況下，“走為上計”就會成為大多數員工的必然選擇。
1.2.3 其他因素
這些因素包括員工的家庭搬遷、繼續深造以及一些突發性事件，一般都是由客觀環境引起的員工被動離職。
2 離職員工對企業的價值分析
在我國，許多企業為了防止員工離職，封堵日益嚴重的人才流失現象，紛紛使出扣住房、卡檔案、設定違約金等手段，這些做法的'直接後果非但不能有效留住員工，反而會惡化離職員工與企業的關係。離職員工對企業來說，是潑出去的髒水。可是，離職員工真的“覆水難收”嗎?國外許多公司已經開始注意並開發離職員工的價值，它們一般都在人力資源部設立一個新崗位舊僱員關係主管，其理論基礎便是：離職員工也是企業重要的財富。那麼，離職員工對企業的價值何在呢?
2.1 離職員工能為企業提出客觀而中肯的意見
員工離職或多或少凸顯了企業存在的一些問題，管理者可以利用員工離職的機會，認真聽取其對企業管理及其他方面的問題，直言不諱地提出自己的看法，並加以解決，“亡羊補牢，猶未為晚”。企業可以“吃一塹，長一智”，對企業內部管理體系、文化理念、激勵約束機制和發展戰略等進行適時調整，防患於未然。可以說，離職員工的抱怨是企業最寶貴的財富。
2.2 離職員工是企業創新和資訊的重要源泉
離職員工大都具有相當豐富的從業經驗和較高的專業水平，而在離職後，其大部分仍然會在行業內繼續發展。因此，他們對行業內的最新動態總是比較瞭解，對市場和技術資訊的發覺也相當敏銳，企業可以通過他們獲得寶貴的資訊資源，並可瞭解競爭對手的情況，以資借鑑，增強企業的市場競爭力。
2.3 優秀的離職員工可以樹立企業良好的形象
在企業工作時間較長的員工一般都受到企業文化和經營理念的良好薰陶，對企業各方面較為了解，且對企業懷有深厚的感情，所以，當他們離職後，在對外宣傳企業理念，樹立良好的企業形象，提高企業品牌聲譽和社會影響力方面，仍然能夠發揮積極作用。曾多年位居財富500強之首的美國通用電氣公司，一直被稱為“CEO的搖籃”，其培養的優秀人才在離職後，在別的企業取得了不凡的業績，使通用電氣也增色不少。
2.4 離職員工是企業未來招聘時的最優人選
有的員工從企業離職，並非內心願意離開這個企業，而只不過是權宜之計，以退為進，在適當的時候再“殺”回來。對於這些在外“鍍金”的員工，企業可以在招聘時予以優先考慮。研究表明，企業僱傭離職員工的成本僅為新員工的一半，同時，在投入工作後的第一個季度，這些“吃回頭草”的離職員工的勞動效率比新員工高出40%。因此，重新招聘離職員工可以給企業創造更高的生產效率，節約大量成本。離職員工在與企業管理制度以及管理者的適應和磨合上較為容易和迅速，許多著名企業都有招聘離職員工的偏好，如摩托羅拉公司有一項規定，如果離職員工在90天內回來，其以前在公司的工齡可以延續。
由此可見，離職員工並非企業潑出去的髒水，他們仍然是企業可以利用的稀缺資源，值得企業珍惜並加以優化配置，只要善於開發，他們會為企業創造巨大的價值。
3 離職員工關係管理
“人才流失並非壞事”，Bain&co國際顧問公司執行董事湯姆蒂爾尼說，“我們吸引了最優秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創造有價值的事業使他們停留多一天、一個月或一年。但如果你認為你能最終困住人才，那卻是愚蠢的。”對於離職的員工，怎樣才能發揮他們對企業的最大價值呢?這裡涉及到如何進行離職員工關係管理的問題。離職員工關係管理是指與離職員工保持長期穩定的聯絡，建立離職員工資訊資料庫，並通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業的發展創造價值。實施完善的離職員工關係管理，是發揮離職員工對企業價值的有效途徑。
3.1 建立離職員工定期面談制度
可以利用離職員工面談記錄卡CRC，將所有面談的內容用規範化的檔案表格儲存下來，以便做週期性的統計分析和改進人力資源管理。面談的內容可以儘量寬泛，具有彈性，包括企業戰略、薪酬制度、市場資訊、行業動態等方面。
3.2 與離職員工保持長期穩定的聯絡，掌握其相關情況
一方面，這使離職員工感覺自己被尊重和重視，從而也願意為企業奉獻才智;另一方面，對離職員工做跟蹤記錄，使企業一旦需要就可與其取得聯絡，節約了搜尋成本。可以通過電話、信函、電子郵件、傳真等方式與離職員工進行聯絡，並應建立完整的離職員工檔案資料庫。
3.3 實施雙向的價值交換和個性化溝通
這是在進行離職員工關係管理的實際操作過程中應當引起注意的問題。所謂雙向的價值交換，就是公司如果期望離職員工在新的環境中提供許多最新資訊，那麼公司本身必須向離職員工提供具有足夠價值的對等資訊。個性化溝通則是指要根據離職員工的具體特點和個性展開有效的一對一的溝通，以有效地獲得資訊。通過雙向的價值交換和個性化的溝通，企業和離職員工均可獲得最大的價值。
3.4 轉變觀念，真正視離職員工為企業的現實財富
應徹底革除對離職員工人走茶涼的態度和做法，保持博大的胸懷，把他們當作企業的朋友，重視他們的潛在價值。Bain&co公司用“校友”的稱呼來代替“以前的員工”這樣的說法，這些“校友”們經常可以收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關於公司長期發展、專業成就的通訊。
總之，進行離職員工關係管理就是要將其納入企業日常管理中來，予以高度重視，並採取行之有效的行動。
4 結語
員工離職現象在當今競爭日益激烈的社會中已經成為較為普遍的現象，企業應正確對待這一問題，把離職員工當作寶貴的稀有資源，注重對離職員工價值的開發和利用，這不僅是因為離職員工能為企業創造實實在在的價值，更是企業實行人性化管理的一個重要體現。雖然“終生員工”已成為不可追求的目標，但與離職員工保持“終生交往”卻是可行的，這不僅有利於離職員工的個人發展，也有利於企業的成長和創新。
離職員工的價值在哪【2】
1管理價值
對於人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然後針對性地採取解決措施，有效預防核心員工流失。
在一個良好的離職管理中，離職員工會詳細說明其真實原因，對企業管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。
2品牌價值
離職員工，尤其是核心員工,他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。
比如通用電氣(GE)的名聲，不只在於它持續的高盈利，還在於它被稱作“CEO的搖籃”。
3資訊價值
大部分離職員工具有豐富的知識素養和從業經驗，他們往往還會在行業內繼續發展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術資訊，提供合作機會。通過他們介紹現供職機構的經驗，可以幫助公司改進工作。因此離職員工是企業創新和知識的重要源泉。
眾多企業投巨資於前任員工身上，由他們向企業提交商業計劃書，以搶先獲取有用的資訊和創意。
4商機價值
良好的離職員工關係也能給企業創造無限商機。
一位曾經從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名製藥企業擔任中國區的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業的人才招聘服務，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程式，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關係融洽，很快雙方就達成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務再好，這次合作也無法達成。
麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職諮詢師職業生涯的發展，他們將成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。
5人才價值
離職員工是公司未來再招聘時合適的人選。同僱用新員工相比，企業再次僱用離職員工的成本僅為前者的一半左右。同時，在投入工作後的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產率比那些“新人”高出40%左右。
“財富500強”企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。對於公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進入高效工作狀態，而曾經對企業文化的適應又減小了其不稱職的風險。
同時，我們常說“人以群分”，優秀人才周圍往往也是優秀人才，由可靠渠道推薦給企業的人才也是節約招聘成本的一種方式。
挖掘離職員工的潛在價值【3】
員工離職對企業運營、客戶關係、凝聚力、潛在僱用物件對企業的評價等方面產生影響。如何讓離職員工“和平過渡”，以及在離開之後如何讓員工傳播對企業有利的資訊，是需要重視的問題。
更新觀念：離職員工價值再認識
對於離職員工，要重新認識和挖掘其價值。
經濟價值 返聘離職員工可以降低企業的成本和費用。據相關研究：員工離職替換成本高達離職員工薪水的1.5倍。但由於“心結”未解，一些企業往往會有意識地避免僱用曾經離職員工。只需改變一個觀念，返聘離職員工將大幅降低成本提高效益。
形象價值 良好的口碑和企業形象對企業而言至關重要。離職員工是企業精神和文化的繼承者、傳播者、表現者，他們將成為公司的活廣告。妥善處理離職問題，離職僱員就很少會貶低曾經供職的公司和部門。
資訊價值 離職員工可以為企業傳遞寶貴的市場和技術資訊。大多數離職員工會從事與原工作相關職業，會掌握相關技術和市場資訊，將為原企業提供可能的市場機會和良性建議。
管理價值 促使企業發現管理中存在的問題。即將離職的僱員處於第三者的角度，對企業內部管理、企業文化、企業戰略、工作環境、崗位現狀等做出更加客觀、公正、大膽的評價，提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業反思管理中存在的問題。
重在實踐：人性化的“離職關係管理”
開明的離職程式：彼此尊重，好聚好散。部分企業採用不恰當的手段封堵人才外流，如剋扣薪資、在辦理離職手續上不予配合等做法，其直接後果就是使離職員工和公司的關係勢如水火。應有的做法是，員工在辦理離職時，企業應及時結算工資，積極配合辦理相關手續，如有必要，及時給付應有補償，不與員工太過計較，這是體現公司人性化最實質性的一條。人才流失要從企業管理上找原因，而不是硬性阻止。
親密的善後關係：建立檔案，保持聯絡。建立離職員工關係管理資料庫，存蓄關鍵離職員工的資料，並保持適當往來讓員工感覺到企業關懷。例如A公司離職人員資訊庫包括：離職人員任職期間工作表現、崗位變動、職位晉升、學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等。完備的資料庫有利於管理人員瞭解、接近和開發利用離職員工
熱情的返聘制度：重歸故里，輕車熟路。歡迎跳槽的優秀人才重返公司效力。僱用成本降低之外，返聘員工可以很快融入原有企業文化，進入工作狀態。另外，返聘員工跳槽後的經歷對他們而言是一段寶貴的財富。不同的環境和工作內容進一步鍛鍊了他們的能力，閱歷也隨之增加。迴歸者的選擇往往經過深思熟慮，他們對企業的忠誠度也更值得信賴。優秀員工願意重返企業，是他們對企業及企業文化的認同。
案例一：摩托羅拉的“回聘”制度規定：如果人才離開公司90天內能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續計算。在人才離職後的60天后，公司會給離職人才打電話，經常保持聯絡。
案例二：臺積電公司曾通過郵寄信函，向經過挑選的1600多名績效優良的離職員工主動發出邀請，邀請這群曾經“志同道合”的夥伴再度回到臺積電公司。
