走出校園招聘誤區

導語：隨著畢業季的來臨，校園招聘紅火地展開。摩根、新浪、安永、微軟等在北京各大高校進行校園宣講，開啟人才爭奪戰，企業的招聘計劃在薪酬、招聘數量等方面都讓大學生心動不已。而各企業在招聘方式上也各出奇招，迎合了web2.0時代學生群體的喜好。除傳統校園宣講會、網申外，SNS社交網站推廣企業品牌、校園招聘部落格，線上測試、電子雜誌、網路宣講會、微博等新方式都被企業引入。招聘形式多種多樣，誤區也不少，那麼走出校園招聘誤區，更有績效地開展工作，便成了眾多企業HR所思考的問題。帶著這個問題，記者專訪了華恆智信諮詢顧問任藝女士。

校園招聘的主要形式

根據華恆智信諮詢顧問任藝女士的實戰經驗，她將目前校園招聘存在的主要形式歸納為以下五類：

第一類，常規的企業宣講會。一般這類宣講會較為聲勢浩大，需要招聘選人的企業方會到相關學校組織召開，相對比較正式，也是應屆畢業生們比較關注的常規方式。這類招聘會一般都能引起較多數量的應屆畢業生們關注，影響面也較大。但企業方相對所支出的成本相對較高，一般適用於有一定品牌知名度和招聘規模的企業。對於招聘的企業方來說，其實除了藉助宣講會來招聘選才外，還可以把握校園招聘的機會，給自己的企業品牌做宣傳，其實宣講會是極低成本品牌宣傳的好機會。因此在宣講會的過程中，HR們除了介紹企業招聘的相關內容外，還應該通過展現自身良好的專業素養，更好的介紹和宣傳自己的企業，為企業打造良好的企業形象。

第二是參加由高校相關單位(如就業指導中心組織)主辦的應屆畢業生的招聘專場。參加這類招聘會的企業一般都有用人需求，比前者而言，學生的關注度略低，但企業成本支出也少，一般適用於有一定應屆生招聘人數或者規模不大的企業。但參加這類招聘會容易出現“應屆生們交簡歷，HR們收簡歷”的狀況，因此給通過這種方式招聘應屆生的HR們提個小建議，一定不要讓自己僅僅是來收簡歷了，而是將自己作為企業的視窗，好好的展現企業人員的精神面貌，並且耐心解答學生提出的問題，這樣才能吸引來優秀人才。我曾經在大量面試應屆生的過程中，聽很多應聘者談到如何去選擇僱主，其實應聘者在接受HR面試的同時，也在“面試”著HR們，因為對於並不深入瞭解企業情況的應聘者來說，HR們是他們瞭解一個企業最直觀的資訊。

第三是參加一些針對應屆畢業生的專場招聘會或洽談會。這類洽談會也會在一些大大小小的招聘會場看到，但從瞭解的情況來看，這類招聘會對於應屆畢業生這個群體的招聘效果似乎表現平平。

以上是三種方法都是比較常規的校園招聘方式，但其實還有幾種方法，雖然不像上述三種方式正式，但卻成本低收效好，尤其對於非大規模招聘來說，或者對口人才是較為稀少和具有特色的人才來說，都是不錯的好方法。比如：企業直接與學校合作，找到對口學校的就業指導中心或者對口院校的院辦，請老師推薦某專業優秀學生。一般這樣正式推薦的學生都是讀書期間各方面發展都比較優秀的人才，這樣選擇出來的人選，也可以避免掉面試的“一面之詞”，人員相對也更加可靠。或者像一些國外優秀企業學習，跟對口專業的學生早早建立一些聯絡，跟學校或者院系共同建立獎學金專案，通過獲得的獎學金人才，來提前進行自己的人才儲備等。比如，某IT系統整合企業如果每年都計劃從高校畢業生中招聘系統工程師，企業則可以提前跟某校的計算機系建立聯絡，設立獎學金獎勵給學習或工作優秀的人才，而這些獎學金獲得者都可以進入企業優秀人才儲備計劃，企業還可以給這些優秀學子提供實習機會，讓他們更早的接觸企業，提前融入企業，增強對企業的認知度和忠誠度。這後面幾種招聘方法雖然應用面不大，甚至被很多企業的HR忽視了，但卻是通過實踐驗證，較為行之有效的方法，而且還節省了招聘成本，尤其適用於專業對口要求度高的企業選人計劃。

走出招聘誤區

招聘時間是否越早越好?招聘簡歷越多越好，多多益善?還是放長線，撒大網?現行的一些招聘方式方法是否沒有問題?校園招聘到底有哪些誤區?又應當如何避免?任藝女士根據實際情況，給出以下建議，僅供參考：

誤區一：沒有合理把握校園招聘中宣傳與招聘的尺度。

有的企業在做校園招聘的時候，僅僅是隻做招聘，把需要招聘的崗位情況、大概的薪資待遇、和對人員要求一說，就開始等著大家來投遞簡歷了，最後一幫人把簡歷帶回公司，似乎這樣就完成了校園招聘的環節。其實這樣做著實有些“吃虧”，因為企業錯過了一個低成本進行品牌推廣的大好時機。因為本身每一屆應屆畢業的本科生、碩士生、博士生畢業之後，擁有著較高學歷的他們，都會在今後成為社會的較高階消費群體，企業通過宣講會對最直接的受眾進行企業的全方位介紹，通過宣講會來提升品牌的價值和認知度，既不像做廣告一樣需要花費高額的宣傳費用，又能夠引起一定的影響，這有何樂而不為呢?即使這些人裡面只有很少數人將來成為企業的一員，但說不定這裡面也有很多未來的潛在客戶，或者影響潛在客戶的人。我就曾經聽到一個大學生說她成為一個品牌的忠實消費者的原因，就是因為她在參加這個企業的宣講會的時候，被感染和深深吸引了，她雖然沒有被選中加入這家企業，但是企業方專業的介紹、企業良好的文化氛圍與規範化制度，讓她喜歡上了這家企業，從而信任了他們的產品。而且面對現在越來越多的工作機會，並不是只有企業選擇應聘者，應聘者也在選擇企業，尤其是越是優秀的應聘者，越有機會選擇不同的工作機會。真正的人才要靠吸引和尊重，需要將企業的.核心價值觀和文化有效的呈現，並吸引到跟企業核心價值觀比較相符的優秀人才，才是招聘工作的成功。因此這個過程中，負責招聘工作的人員就一定要注意以飽滿的熱情來開展此次宣講會，尊重每一位應聘者和提問者，時刻記得自己的每一個動作、每一句話語都是外人從外面去看這家企業的“視窗”。

當然，企業也絕對不能出現只招不聘的現象。兩年前，我也曾經接觸過一個外資企業，他們是深知宣講會對僱主企業的品牌推廣效用，因此雖然沒有招聘名額仍然派人去開展了大型的招聘宣講會，但結果卻最終沒有錄取一人。當然企業最後沒招可能也跟當時並不太看好的大環境有關，但畢竟這樣的事情如果一旦曝光，企業只招不聘，不但違法國家的相關規定，也反而會對企業品牌形象起到反效果。

誤區二：企業方往往貪多貪好，只選擇最優秀的院校，而不是最合適的院校。總希望能夠將最好的學生招聘到企業，其實效果並不佳，尋找最合適企業的人才加以培養才是最好的。

在現在的校園招聘中，常見這樣一個現象：有的企業只去類似清華、北大這樣的國內一流學校召開校園宣講會，這樣本身就給其他院校的學生帶來了競爭上的不平等。更有甚者，有的HR在收簡歷的時候，看到非這個學校的學生投遞簡歷時，直接拒收。這其實是所謂的“出身歧視”。一流學校出來的學生固然優秀，但未必這個學校的所有學生都個個過關，不是這個學校出來的學生，也未必不優秀。正所謂“英雄不問出處”，叱吒商壇的阿里巴巴創始人馬雲不也是非名校出身的優秀棟樑嗎?我反而認為企業招聘人員更應該給這些不遠萬里，趕到非自己院校的招聘會上去投遞簡歷的應屆生們更多的關注和肯定，因為至少從這件事情上看得出這類人員對找工作這件事情的主動性和成就動機，這兩點恰恰是“冰山模型”底層的東西，是最難改變也最影響長久發展的寶貴素質。

誤區三：招聘過程中，過多看重專業，較少看可塑性;過多看重成績，較少看學習能力和思考能力。

專業對口固然容易上手，過去取得了較好的成績更多也是對其過去作為學生時代成功的體現，但是這些並不能在未來的職場發展上說明問題。很多企業錯誤地認為，該學生學了什麼專業，他在這一領域就一定會做得比非本專業的人出色。但其實要做好一份工作，最重要的是他對該工作的興趣與熱情，以及他個人的基本素質(如：溝通能力、邏輯思維能力、分析問題解決問題的能力、學習能力等)。比如：學習能力是基本素質，但考試分數只是歷史業績，歷史業績不會對將來產生過多影響，但基本素質較難改變，如果改變也是需要花費較大的時間成本與代價，但這些卻是更多的影響著應聘者今後在職場中的表現和發展，

誤區四：對於校園招聘時機的選擇，沒有結合企業的實際情況和應聘者的實際情況分析。

其實校園招聘的時機選擇，並不一定是越早越好，也不一定是最後不好，關鍵還是看企業自身的情況和我們廣大應聘者的實際情況。比如：對於知名度並不大、較為一般的企業來說，反而應該避開一些知名度較大企業的宣講會時機和大型招聘會的時間。因為對大部分學生來講，大型招聘會機會更多，名企吸引力更大。如果非要跟這兩類招聘會碰在一起，效果恐怕會大打折扣。另外，也儘量避開學生考試、集中學習、考研、考證等應聘者可能不方便的時間。其實，對於一般的企業來說，來年的四五月份雖然晚，但也是一個值得推薦的入校時間。因為往往優秀學生的發展渠道較多，如出國留學、保研、入職名企等，到翌年四五月份時，名企的招聘已基本結束，畢業生也基本確定是繼續深造還是工作，基本上工作如果再不確定也就面臨著離開學校要畢業的情況，這時的他們，往往心態有所調整，對工作的認知將會更為清晰、準確、現實，一旦有符合他們意向的崗位出現，雙方更容易達成一致。

誤區五：沒有做好企業自身對崗位的分析，似乎所有崗位都從學校來，沒有考慮到應聘者在學校完成的可能僅僅是一種基本的教育和綜合學習方法的提高，就容易產生雙方的期待偏差。

其實企業內部的人力資源工作都是一體化的，招聘工作想要做好，並不是單純的把招聘各個環節做到位，就能夠把合適的人才放在合適的崗位上了。因為從現在的學校教育情況和學生學習的情況來看，大多數學生在學校裡，可能僅僅是一種基本的教育和綜合學習方法的提高，並不能直接適應崗