怎麼管理90後職場新人

1、期待“要錢更要閒”

一些“90後”初入職場，就讓公司管理層“領教”到了他們的鮮明個性。宋先生的公司招了7名大學生，其中6名是“90後”，結果3個月培訓期還沒結束就走了4個，公司整個招人計劃被打亂。“90後”給出的“閃辭”理由讓人匪夷：“伙食不好，不想呆了”、“上班路上地鐵太擠”、“公司裝修太土，瞧著壓抑”……

“在‘90後’眼裡，對工作的歡喜程度比待遇更重要。”一家公司的人力資源經理許琳認為，在工作中，“90後”往往會更多地考慮自己的情感需要。他們很看重工作內容與自己興趣是否匹配，以及公司氛圍、工作自由度等。面試時，多數“90後”不談“薪水”，“增長見識”、“增加經歷”倒常被他們掛在嘴邊。因此，一旦他們不喜歡這份工作了，也絕對不會“熬著”。許琳還注意到，比起“70後”、“80後”，“90後”更注重“假期”概念，期待“要錢更要閒”，帶有加班、夜班、無固定雙休日等字樣的崗位很少受他們青睞。

通過以上職場90後新人種種的表現，各位管理者，應該多舉辦活動，通過活動來讓90後的職場新人融入到公司團隊中，在張顯新人個性的同時，增進相互的瞭解，提高對公司團隊的認同感、歸屬感、榮譽感。

2、思維開放，少有上下級概念

“90後”的鮮明個性，也受到了一些公司的認可與欣賞。“‘90後’說話很直接，面試時這樣，正式上班後還是這樣。”一家日用品公司的高管說，他與“90後”員工對話，對方很少有上下級概念，“這在以前的年輕員工身上是不太多見的”。在一次公司高管與新員工見面會上，一名“90後”還當面對公司各項制度進行“挑刺”，指出軟肋並建言獻策，受到老闆青睞。

不少用人單位對“90後”表現出的開放思維也頗為中意。小石放棄了電信公司“鐵飯碗”，一門心思往喜歡的廣告公司“鑽”。他利用自己的動漫設計特長將策劃方案做得妙趣橫生，雖是新人，但已在職場中嶄露頭角。傳媒公司人力資源部的史女士認為，“90後”員工有活力、有激情，在工作中往往是表達意見建議最積極的群體。與“70後”、“80後”相比，他們領悟力更強，思維更開放，在建築等相關藝術類領域中，“90後”的作品更生動、鮮活。

針對90後這一代人“思維開放，少有上下級概念”的顯明特徵，管理者要放下身份，改變自己原來的'管理理念，用聊天、交朋友、交心的方式來接納90後的職場新人。90後這一代人的生活環境較為優越，幾乎都是獨生子女，生活中欠缺的就是朋友。

3、寬容心態，多些理解和幫助

與其盯著‘90後’的一些負面‘標籤’不放，不如充分用足他們的競爭優勢。”人力資源專家認為，“90後”的價值取向更加多元化，他們在職場中表現出的個性，代表了一個新趨勢。希望社會和企業能對“90後”抱以更加寬容的心態，多些理解和幫助。同時，企業管理層也需掌握更多管理心理學，以更好地幫助“90後”員工成長。

記者瞭解到，生於上世紀九十年代的這批年輕人，正是中國現代旅遊業起步騰飛的親歷者，他們的創意會讓旅行體驗更“酷”。因此，公司在員工中徵募“80、90旅遊智囊團”，從年輕人需求、體驗等角度，對產品研發設計提出意見建議，使產品更貼近市場潮流趨勢。不僅如此，公司還成立了一個多元化的藝術團體，並設有足球、籃球、游泳、拉丁舞、瑜伽、街舞等20多個員工俱樂部，組織員工參與環保、助學等公益活動。充滿活力的企業文化令“90後”如魚得水。

因90後職場新人的顯名個性，工作中多一些理解與幫助，慢慢的引導，而不是一味的讓其服從，應該抓住90後新人的個性與優勢，給自己的Team帶來新的生命力。