三種法則讓HR輕鬆選聘大學生
面對大學畢業生這個令企業“又愛又恨”的群體，如何準確地選拔出適合企業的優秀人才，需要關注多方面的問題，但有三個基本的法則卻是不容忽視的……
金融危機“餘音繞樑”，學生們粉墨登場。11月，正是校園招聘的旺季，大學校園中臨近畢業的年輕學子們都在焦慮和憧憬中尋找工作。他們買了人生中的第一套正裝，同學朋友彼此幫忙以最快的速度擺脫學生的痕跡，試圖告訴應聘公司的HR：“我已經不是學生了，你從我的著裝上就可以看出來了”;他們第一次製作正式的簡歷，在起初表達自己優點時還感到有些扭捏與造作，生怕自己誇大了優點而被別人看出，但在無數次面試的“洗禮”後，他們又會變得那樣的自在而從容。
大學生得體的著裝和製作精美的簡歷固然可以為其面試加分，但對企業來說，其內在的潛能才是決定其能否拿到加入企業“門票”的重中之重。那麼對於企業的HR來說，如何把大學生的潛能“測”出來，招到合適的人，則是一個現實的問題。
大學生與社會人才有何不同校園招聘是許多企業的“年度大戲”，尤其對許多大型企業而言，這同時也是一次重要的“企業秀”，可能他們的招聘規模不大，但是出場絕對是必要的。許多世界五百強企業喜歡招募剛畢業的大學生，因為企業認為學生們往往具有極好的可塑性，可以迅速接納企業的文化和價值觀。與此同時，許多企業的HR在面試一茬又一茬的大學生之後開始困惑，儘管這些大學生在年輕人這個群體中具有較高的素質，比如整體智商較高，眼界開放，對於新鮮事物往往可以迅速接納並且敢於冒險，有衝勁。但他們好像也並不像之前所期望的那麼美好，因為他們還有一些不足之處：
首先是工作經驗不足。
大學畢業生由於缺少足夠的工作經驗，對工作與職場的理解往往膚淺和片面，有很多名牌高校畢業生卻不懂得起碼的商業禮儀，缺乏足夠的溝通技巧，在團隊中更願意做“獨狼”而缺少合作意識，一旦受到上司批評，他們總是口中陣陣有詞，覺得自己這匹千里馬“上錯花轎嫁錯郎”。
其次是職業定位模糊。
剛剛踏入職場的畢業生往往有許多困惑。雖然在工作之前可能對自己做過思考與反省，也使用過心理測驗等諸多工具試圖對自己獲得全面瞭解，但在面臨職業生涯規劃的時候，他們還處在探索期，有時候他們覺得這個世界上沒有什麼是自己做不了的。比如，當HR問他們“您覺得銷售類的崗位適合您嗎”時，他們可能並不真正理解銷售的職責卻會躊躇滿志地說“當然沒問題”，然後列舉出一大堆自己就是天生金牌銷售的理由;而如果你問他是否覺得自己做研發類工作更適合時，他們又會用同樣的方式告訴你如果不選擇他來負責研發，世界上的下一個微軟或谷歌就根本沒法誕生。總之，模糊的職業定位容易讓畢業生們在眾多企業和崗位中迷失方向，有時候他們會有種有勁使不出來的感受，而實際上他們離自己認為有價值的工作卻相距甚遠。
三大 法則讓你招對人面對這些讓人“又愛又恨”的大學生：
個性短板一票否決
許多大企業都會對新員工進行全面的入職培訓。入職培訓的內容堪稱應有盡有，從最基本的公司架構、商務禮儀、辦公軟體操作這類常識性培訓，到企業文化、溝通技巧、團隊意識和領導力這些軟素質培養，企業希望在短時間內讓畢業生“脫胎換骨”，打造成職場中的不敗金身。
然而，企業關心的許多能力與素質是很難通過培訓來提升的。心理學中的許多研究都表明人的秉性很難改變，先天遺傳和後天的成長經歷造就了一個人的性格和行為傾向，而性格中的諸多短板是很難通過培訓彌補的。金無足赤，人無完人，企業也並不需要一個完美的人，但是追求完美的心理讓HR在面試的時候總會希望獲得一個“全人”，而這種“全人”的出現又多半是應聘者自我包裝或面試官錯誤判斷的結果。有時候，HR們發現一個應聘者在許多方面很優秀，只是有明顯的“性格短板”，在權衡再三之後終不忍放棄而錄用。當員工正式入職之後，企業卻發現這個短板往往“簡單而致命”，比如具有“偏執”性格的人在工作中無法處理好與其他人的關係，難以適應公司文化強調的協作氛圍而導致最終的離職。
個性短板往往是工作過程中的風險因素。很多時候，這種短板以“潛伏”的方式存在，在正常的工作狀態下甚至都沒有機會表現;但在關鍵時刻，這種短板往往會爆發出驚人的破壞力。員工在遇到某些情況可能會表現出某種不太適宜的個性特徵時，為了掩飾而常常呈現出相反的特徵，並使自己的身心產生巨大的不適應感，進而阻礙工作任務的順利完成，同時還會讓個性中的其他閃光點“花容失色”。比如，團隊合作中有一種人是“惡魔辯護者”，他們在不需要合作也不需要提出自己的意見時，個人工作表現非常搶眼，但一旦被放入團隊中需要進行“頭腦風暴”時，他們會提出自己的觀點，而在這之後所做的全部事情就是為拼命支援自己的觀點進行“充分”論證，對待別人的觀點則是全力指責，指摘其中的“漏洞”與“謬誤”。由於他們所提出的觀點無法讓他人接受或妥協，整個團隊也因此無法達成一致意見，事情無法推進，足見此類性格短板的殺傷力極大。
根據管理學中的木桶理論，一隻木桶是由諸多塊木板組成的，其盛水量的多少取決於最短的那塊木板。因此，在招聘選拔過程中，當發現應聘者具有這樣致命的“性格短板”時，HR應當毫不猶豫地將其放棄。
商業意識(潛質)重於實際操作和經驗
既然由於工作經驗缺乏，工作技能就不是大學生招聘考核的重點，所以工作潛質也就成為企業應該更加關注的考核要點。
企業的核心目標在於盈利。商業意識、市場意識、創新意識以及團隊意識對於企業收益最大化來說都至關重要。我國教育體制對於學術型人才的過分強調，使得大學生這個群體缺少上面這些對於企業來說尤為重要的特質。而這些特質與企業的管理和創新有著極大的關聯，但同時也很難進行具體定義。
以商業意識為例。它是個體能夠準確把握潛在的市場需求，通過資源合理配置而達成盈利的一種意識。企業在人才招聘過程中往往會特別關注應聘者是否具有良好的商業意識。比如2009年上半年，重慶一家房地產公司招聘一名研發部經理，最終在清華大學一名33歲的建築學博士生和51歲的退休建築設計師中選擇了後者，據報道，清華大學建築學博士的業務能力非常出色，公司很欣賞他在建築設計方面展現出來的優秀素質。但是，51歲的退休建築設計師在建築行業多年的從業經歷讓他對建築業的市場趨勢有著更精準的把握，簡言之，後者具有更強的商業意識。
再如，IT行業有許多天才工程師，他們可以寫出極富創意的程式碼。然而對於IT企業而言，這是遠遠不夠的。《程式設計師》雜誌的.一位資深記者在文章中提到了輸入法“拼音加加”的作者廖恆毅和軟體“超級魔法兔子”的作者蔡旋，他們在給軟體添加了一個簡單的網站指向功能之後，就給他們帶來了巨大的回報。而這些並不是需要軟體工程師冥思苦想的技術問題，而是商業意識實現了“點石成金”。 還有，無錫尚德太陽能電力有限公司是太陽能能源行業的領頭羊，老闆施正榮當年在澳大利亞讀博士研究的是第二代太陽能電池技術，而在回國創業時卻發現第一代太陽能電池技術可能會更快取得市場的認可，於是他靠第一代太陽能電池技術迅速積累了大量資本，取得了商業上的極大成功。這些案例都說明商業意識所產生的效用是巨大的。
考核情境貼近大學生的生活，而非企業情境
隨著近年來人力資源界對於人才測評手段的重視，評價中心技術已經越來越多被運用到企業的招聘過程中。評價中心技術在國外往往僅限於中高層管理者的選拔，而在國內已經很少考慮崗位與職級的適用性，將其大量應用在企業校園招聘中。因此，適當改造傳統的評價中心技術就顯得很重要。
以大家熟知的“無領導小組討論”技術為例，企業中常用的無領導小組的題目設定往往為商業情境，而大學生對於商業情境的不理解也影響了其在討論中的表現。
同時，無領導小組討論過程當中的題目往往會引發衝突，這種衝突對於最後意見達成有著重要的影響，而參加者在衝突情境中的表現也是評分者的重要觀察內容。大學生會很快熟悉無領導小組討論的評分規則，而採取相應的策略，在討論當中往往容易迴避衝突，保留自己的意見，以便在極短的時間內達成一致，而很少通過溝通和影響策略來達成目的。這樣導致的結果往往是HR無法從中得出準確的判斷。
面對這種情況，就需要從無領導小組題目設計、過程組織和實施上加以考慮，從而解決問題。在設計題目時候，可以考慮將情境設定為大學生學習與生活有關的情境，這就可以保證無領導小組討論的題目為大學生所熟悉，在這個題目上有較大的發揮空間。評判者在這個過程中可以詳細觀察到大學生的個性優點和短板，能力中的優勢與待發展之處，從而做出全面的判斷。
