HR2014年度規劃
2014年度人力資源部工作改善和規劃方案
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的;而公司的組織架構建設決定著各部門的發展方向。鑑於此，人力資源部在2014年1月份(最遲不超過2月份)首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。
2.1人力資源總體優化
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，總體優化方案：
2.1.1進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行;
2.1.2完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
2.1.3完成日常人力資源招聘與配置;
2.1.4推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
2.1.5充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力;
2.1.6建立及時有效的績效考核制度與機制，並參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤;從而提高績效考核的權威性、有效性;
2.1.7大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度;
2.1.8弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
2.1.9建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和協、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
2.2人力資源總體改善方案
2.2.1人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2.2.2人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作專案較多,因此，需要總經理與常務副總經理予以重視和支援。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請總經理與常務副總以及其它各職能部門全力協助。
2.3招聘效率提高改善的具體實施方案
2.3.1計劃採取的招聘方式：以網路招聘、現場招聘會為主，兼顧校園招聘、報刊、獵頭、推薦等。
其中現場招聘主要考慮：瓦房店勞服市場、瓦房店人才服務市場(每年1-2次)、大連人力資源市場、金州人力資源市場、開發區人力資源市場，還可以參加2、 3月份大型春季招聘會或地方招聘，6、7月份考慮大連各院校舉辦的應屆生招聘雙選會等;網路招聘主要以智聯招聘網、前程無憂招聘網(即將到期)、百姓網(免費)、另計劃開通專業人才網，比如中華英才網、數字英才網、安防英才網等(具體視情況另定);報刊招聘、獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2.3.2 具體招聘時間安排：
根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持智聯人才網或其他人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。
報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
2.3.3為規範人力資源招聘與配置，人力資源部提請公司領導和各部門嚴格按照2013年制定人力資源工作的基本流程和相應的檔案來執行，且不可越權越位指揮，搞好歸位管理的帶頭工作;
2.3.4 計劃發生招聘費用：根據實際情況而定。
2.4改善離職率的具體實施方案
2.4.1積極引導，強調培養，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態我們必須對其進行積極的引導，以便於員工能夠正確的對待當前的工作;對於那些要求進步的員工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業的持續發展;但是，當我們的企業滿足不了員工發展的時候就應當允許他們走出去獲得長遠的發展。
2.4.2努力改善我們的工作環境與規章制度，使我們的工作環境更能夠挽留優秀的.員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業的長足發展，以避免優秀員工因為得不到企業應有尊重與重視而離職。
2.4.3完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展;反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動;管人是用制度來管人，而不是用人來管人，因此我們管理人員要帶頭起作用，正確執行，體現公平公正。
2.5組織架構的建設具體實施方案 ：
2.5.1 2014年2月上旬完成公司現有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發展趨勢的調查;
2.5.2 2014年2月上旬完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請總經理審閱修改;
2.5.3 2014年2月中旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。
2.6形成崗位說明書
落實與完善公司制度、流程體系建設，明確各部門職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書。
俗話說：沒有規矩，不成方圓。公司正處於發展階段，必須要有一套規範的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度與流程體系建設是當前的核心任務，制度與流程體系服務公司的戰略和發展計劃，先建立後完善，逐步推進。
由歸位管理小組牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的瞭解所在崗位標準以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。
2.7內部培訓講師隊伍建設
一個企業培訓系統中，講師隊伍建設是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內部講師隊伍的建設是關鍵。明年計劃第一季度開始實行講師內部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓，同時對培訓效果進行評估，並根據考核分數給予相應的獎勵，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。
2.8內部培訓課程開發
內部培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點，根據目前各職能部門的實際情況計劃明年主要開發管理類課程、專業知識技能類課程、職業素養提升類、業務類課等。
2.9推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。人力資源對公司各階層人員現有薪資狀況基本不知道，此項工作由常務副總經理儘快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
2.9.1問題分析
由於公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足於自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋。
目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單;容易形成不是向工作要工資而是向上級要，工資的確定思路不明確。
2.9.2關於確定薪酬的基本思路
確定薪酬體系，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做紮實。
確定職位工資，要對職位進行評估;
確定技能工資，需要對個人資歷進行評估;
確定績效工資，需要對工作表現進行評估，
確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。
3.0建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理
績效考核2014年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善執行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查詢工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。
3.1加強員工溝通工作，穩定員工隊伍建設
為了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，降低離職率。2014年員工關係的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關係將是人力資源的工作重點，切實做好建立內部的溝通機制。
1)2014年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每月度面談員工不少於2人次，並對每次面談進行文字記錄，面談掌握的資訊必要時應及時與員工所在部門部長或常務副總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好相關工作。
2)建立規範使用工作聯絡單，部門間的資訊傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利於工作的開展。人力資源部在2014年2月28日前完成對使用工作聯絡單的規範。
3.2建立詳細的公司人力資源檔案
此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養髮展方向等各項指
