西方人力資源的基本假設

1.西方人力資源仍然是建立在資本主義經濟體系之下，即私有制度下。資本，土地，勞動力，原材料，生產資料是其經濟的表現形式。人也被作為一種資本即人力資本，這種將各種資源完全分割與對立開來，同時這種分割有效的界定了產權關係。增加了交易佔本，在不考慮交易成本與時間的前提下，這種交易是有效的。然而實際上往往是各種資源所有者相互博弈的結果，這種博弈是動態且連續的。各種資源所有者在博弈中者必須必定以自我為中心。如果其中一方在初次博弈中減少了收益或產生損失，都會通過其他方式得到補償或影響相關方。例如經理人的收益不公平時，他會通過減少企業收益或其它方式而影響資產所有人，從而增加收益和提高自己的地位。

2.人力資本像其它資本一樣是按照價值規律進行流動的。這種資本屬性弱化了管理的效果。經濟，管理理論的專家與企業家，各種資源所有者之間，觀念與行為往往相互對立。對於經濟與管理的理論家來說：更加追求與注重理論本身的完美性。如：人力資源專家更加註重人性，公平與信任。而資源所有者更加關注適應環境與自身的利益。這種結果導制了各種經濟的，管理的理論都只能部分與區域性適應企業的管理實踐。那些美崙美幻的人力資源理論更加像藝術品。這往往造就了企業家並不願意或不完善人力資源制度，即使是大公司也是如此。

3.資本過剩與需求不足使人登上了資本的舞臺，而且越來越重要。資本主義私有化的不斷深化與細化，以及科學技術推動的社會生產力的不斷提高;一方面是資本生產力過剩，社會有形資本過剩，有形資本的生命週期越來越短，貶值加快;而無形資本包括：企業商譽，品牌，人力資本等越來越重要。另一方面是需求不足，使得有形資本保值增值越來越困難，人漸漸的轉化為資本。各種資本所有者的需求是與資本完全不一樣的，它必須完成資本的增值過程，從而轉化為貨幣通貨來換回所需。所以資源私有化越細越嚴重，相互交換關係就越複雜，所有者在進行交換評價時越慎重;需要考慮的因素就越多，人與人之間的博弈能力越強。從整個社會過程來看，人類在自己浪費自己的精力和時間而已。這種複雜與競爭性必然使人最終登上資本的舞臺。只不過這類資本是有感情，有目的的資本而已，經濟變得越來越有思想了，把人作為資本一方面加速了知識創新，一方面使知識的生命週期縮短，加速了知識更新的速度，這使得企業無法管理知識轉而管理不可管理的人。在這種競爭機制下，即使是有用的知識，也不會充分使用或發揮其最大價值。一方面人才的資本壽命也不斷縮短，特別是技術人員，這種短壽命的職業使許多消費者出於防範心理，使整個社會消費不足。人才流動將越來越快，每一個就業者都企圖延長自己的職業年齡或者是把自己“賣”個好價錢，但是人的學習適應能力，創造能力是有限的。並且隨著年齡的增長與家庭多方面的負擔影響而快速退化。這種現象是管理與經濟解決不了的固有矛盾，除非重構政治制度與經濟私有制的假設，隨著對人自身的研究的深入，必然會得出共產思想，即有限性公有制或完全公有制。

4.等級層次分明的企業制度與收益的巨大差異，強力的宣傳了一種階級性。因為這樣更能激勵優秀人才，形成一種競爭機制。這種優勢感一方面促進了人才的奉獻精神，另一方面使有些人才因為地位，收入，名譽的提高，形成了強烈的不正當保護意識。從而打擊了涉事未深的新員工的積極進取精神。這種層級使得覺悟高的基層員工形成一種反對，排斥心理，這無疑減弱了層級與部門間的交流與溝通。容易形成分層級的多文化，非正式組織，加深了支援優秀人才創新的難度。界線分明的體制，規章制度，績效考評是很難健全的。容易防礙人才的積極性。如：很多人的才能並沒有我們想象的那樣差，與引相反，許多人才即使是優秀人才之間並沒有太明顯的.差異，因為能力的絕大部分是實踐。例如：當組織決定在一個團隊中選擇一位領導時，由於無論怎麼先都只能是一位領導，在領導被選擇後，企業內部人員會自動分為兩類：一類人為了實現自己的部分理想，而選擇與領導者合作，但能力是保留的，這樣使得外部評價越來越歸功於領導者。這也充分發揮和激勵了領導者的個人才能。而另一類人採取了“不合作”的態度，它們會被打擊或認為是無用的人。其實每個人的能力相差並不大，領導者要保持自己的優越性，其它人採取保留自己的能力，這無疑從表面上拉大了人與人之間的才能。

5.人力資源管理與知識管理相互充突。人力資源理論把人才作為資本，這種資本的必然屬性使得它必然象其它資本一樣取得資本的全部屬性。這種結果使得與企業有用的知識不能及時為組織所共享。(知識管理具有樸素的共產主義屬性，可以說知識管理的最高階段是必然是共產主義)例如：技術人員，管理人員，市場人員等各自形成自己獨特的優勢，這種優勢必定有排它性，保護性。其次地位在上層的管理者有可能形成保護自己的地位與收益而重用二流人才，並形成一定的保護勢力。使得最優秀的有潛力的一流人才得不到及時合理的開發與晉升，增加了組織人才的流失。對知識管理的弱化進而改變為對知識產出或物化為(有形或無形)可交換的商品與服務的管理，或者說注重最終結果與產出。

6.績效評估的弱性。西方人力資源使得人才形成了處處考慮自己得失，權衡利弊，工作學習完全以企業總體目標與標準對它的要求為準繩，達到即可，不過分追求最優決策與創新。這樣形成了對目標與指標的過分依賴，增加了高層決策者制定目標、戰略與評價體系的難度，如：目標必須制定得合理有效具體，這無疑不能發揮組織的真實能力，優勢與潛能。由於組織內單位或個人會按照指標與目標對它的要求而工作。很容易找出指標與目標的缺限，指標與目標不公平容易措傷某些員工的積極性;因而使得決策者不得不過多的選擇定量的目標與指標，以增強決策的公平性與透明性，所以決策者更容易關注近期的與確定性高的目標與指標，企業因而不能及時抓住重要機會、有潛力的事業與有長期戰略意義的方面。從理論上講定量與定性指標沒有嚴格的優劣之分，不可只偏重定性或定量指標中的一方。

7.就業壓力。西方企業越來越偏向於招聘年輕的人員，因為：其一年輕人受過良好的教育，能力素質強，學習適應與可塑性強，它們初進入社會迫切需要獨立與實現自己的理想，有很強的衝動性與創新能力。其二是經驗少，容易融入企業文化，容易接受企業的規章制度。企業需要支付的報酬較低，需要學習社會經驗。其三是中年人或經過企業培訓的人才有豐富的經驗與能力，但許多這樣的優秀人才會離開企業尋找新工作或實現自己的理想。不可否認離開的優秀人才會成為企業直接或間接的競爭者，年長的人常常受到失業的威脅。在西方國家裡，生育被認為是一種負擔，各種無形的壓力，職業的短期性使得人們在中年以後收入穩定或減少，並且消費越來越理性與成熟。這使得更多企業關注於青少年市場，少生與不生育的思想越來越普遍，這在某種程度上表明了資本主義制度有“計劃生育”的功能。按照資本主義思想的邏輯，似乎可以得出一個結論：人的減少是社會富裕的充要條件。但我們應當看到，除非人的減少與生產力的增加成反比，否則青少年數量在減少，而企業仍然願意將精力用在滿足青少年需求上，西方還有兩塊有吸引力的市場：新婚夫婦市場與知識或資訊工作者市場。這兩塊市場需求相當大，但是消費比較成熟，需要較高的技術與營銷技術才能開啟，對企業能力與素質要求較高。其它關於市場的觀點是：女人市場，孩子市場，老人市場都有一定潛力，其中女人市場對營銷要求最高，孩子市場較容易，老人市場要注重成本。總之：競爭越來越激烈是不可避免的現實。

8.現代對人才的測評技術越來越精確，這種精確性同時也是有限的，各種人才能夠很容易的測試出自己的優劣勢。素質高的人才很容易形成自身的發展規劃，這種發展規劃使得人才的留用變得越來越困難。而能力不足的一類投機性人才則會利用現代測評技術來包裝自己，他們會刻意以企業的招聘要求，把自己“打扮”成一流人才，從而使現代測評技術無法精確，有些企業甚至排斥現代測評技術。絕大部分大公司越來越偏重於智商、情商、逆商的測試。還有一類志向高遠的人才，進入大企業只是為了充電或提高自己的身份，一但時機成熟便會主動跳槽或自己創業，這無疑是企業培養了自己的競爭者。如果企業觀念夠前沿的話，它應當建立企業內部創業制度、創業委員會與創業基金以確保企業內部最優秀的人才不至於流出企業。建立這種體制有兩個好處：其一企業內創新精神強烈。其二留住企業內部最優秀者，安撫其它次一級優秀人才。企業在這個方向指引下可能發展成為以投資與評價(估)中心為核心，以戰略旗艦為主體的多維、多功能集團組織。它可能具備所有型別的企業結構，它能夠實現企業內部人才、資金、技術的最大化共享與整合;但協調比較困難，企業應當建立建全評價體制與協調、溝通程式。這可能是未來企業制度發展的方向，這種組織最大的特點是：因崗設人與因人設崗相接合的複合制度，這兩種制度通常是人力資源經理比較關心的問題。究竟那一種制度最合理呢?我認為這應當以企業的工作分析為基處出來作區分。如果人力資源部能將工作分解得具體，並且能確定工作的能力需要，那麼因崗設人是合理的。如果人力資源部及相關部門不能有效分解工作時或者說工作複雜多變時，應因人設崗，以讓優秀人員去最大化發揮他的智慧與創新精神，企業只需有效監督、控制其投入與產出即可。我們還應當看到，企業的人才觀是企業對人才的理解與實踐形成的，而人才對自己的職業規劃也是這樣，這是確定性原理對他們的約束。

9.未來不確定性使得某些產業表現為無效人才過剩，而另一些產業表現為有效人才不足。即國家對未來缺乏整體規劃，因為我們無法對未來準確的預測。不準確表現為兩個方面：第一知道未來會向某一方面發展，但不知道其發展的速度與影響面程度有多大。第二新技術帶來的社會、經濟與生活方式的改變。這些影響因素決定了求職者為了提高自己的實力，都偏向於取得各種認證與