人力資源管理師考試：末位淘汰
末位淘汰什麼時候不該採用
末位淘汰這種剛性管理方式在應用上，本人認為以下兩種情況均不應考慮採用該方法：
(一)末位淘汰這種剛性手段對於在績效指標的設定上，能力素質、工作行為過程和業績結果等型別的考核指標各佔一定權重，除剛性的業績外其他指標也比較重要的時候，不應採取。基於以下三點主要原因：一是因為短期的業績表現並不是預測將來業績表現的唯一可能因素;二是由於現行年度績效管理方案在對績效的評價上是以定期的績效統計作為考核依據的，如果僅以短期內的績效為依據便行淘汰之法，也不合理，因為淘汰是崗位管理上的方法，而崗位的管理評價員工是否稱職常規上合理的做法應該以任職期間的累計工作業績的完成情況為評判標準(動態股權激勵模型是用崗位與虛擬股權比例掛鉤替代與長期的累積業績總額或平均業績掛鉤，其他條件不變)，而不是隻應該與年度薪酬管理掛鉤的當年的業績情況。第三，由於績效管理系統通常也會不十分完善，在指標設計、權重或評分標準上可能存在疏漏，或今後也有調整改變的可能，那麼這樣的話完全根據現行的尚還不十分成熟完善的績效情況，就行淘汰之法，也是不科學的。
(二)如果以任期內量化的結果導向的績效指標的.完成情況為依據，在崗位KPI的考核上，確實不需要考慮能力、行為等潛在的人力資源價值指標，但如果量化指標裡有幾個同等或近似相等重要的指標，員工在這些量化的指標上存在著“偏科”現象，而這個存在“偏科”的量化指標足以支撐一個新的細分的崗位考核需要時，那麼此時應該考慮的是將該員工所承擔的崗位職責加以分解，或轉崗位到以該“偏科”績效指標為主進行考核評價的相關崗位上去，以充分達到人盡其長，才盡其用，而不是簡單淘汰了之。如果只有單一的重要的量化績效指標，當然我們可以按照常規的做法，給予一定的培養期或見習期，在此期間由於績效的不理想(差績效或無績效)導致個人收益的不佳，員工自己也會產生離職的想法，這時企業通知他按照咱們的制度要求應該怎樣怎樣就沒有太大問題了，這樣的管理就更加人性。而其實即使是這種情況，我們也可以不用傳統做法的。
那麼，該怎麼做呢?一個簡單的更富人性化的替代方法，就是可以將少量固定薪酬加浮動薪酬完全轉換為浮動薪酬，這樣人雖沒離職，但企業實際人工成本已經降為零，只要員工對企業不產生負績效的影響，這時我們為什麼還要執著地非要讓他來個“被離職”不可呢，不能說這樣情況下的“被離職”不會發生強烈對抗甚至出現大家不想看到的意想不到的結果的可能，此時如果給員工留一個機會，他也是有可能峰迴路轉的。當然為了防止差績效員工仍然在職可能帶來的各種負面效應，比如負強化效應的減弱，差績效員工對好績效員工可能有的牽絆，等等，企業在內部管控機制上需要為此留好充分的預處理機制，使各種不良問題發生的可能性或產生的影響趨近為零。這裡要說的是，即使不是為績效差的員工留機會，做好這種管控機制是在正常的管理下也是必須的，所以這個上是否花費成本並不影響我們對上面的問題的分析決定。
二、適合採用末位淘汰法的情況
那麼，是不是為了達到人性化管理的目的，即使業績差的員工也給機會，那麼企業無論何時都沒必要採取淘汰的手段呢?不是的。末位淘汰同時還有其他的企業主動清退(勸退)員工(同含高管)的方案適用於員工績效為負的以下情況：一是在一定時間範圍上的寬幅定性控制。員工在規定若干考核週期內(如二年以上)的指定關鍵業績指標的累計績效分值為負，就觸發了“被離職”的紅線;二是不限時間範圍的精確定量控制。員工在一次或幾次具體績效專案業務的績效情況統計中累計績效達到需要被動離職的負績效紅線值時，適用“被離職”之法。這樣將淘汰與員工的負績效掛鉤但並不是所有的負績效情況都適用淘汰，才算得上是人性管理，給足了員工機會，也不會給企業管理上和效率上造成什麼影響，被淘汰的員工心服口服，業績好留在企業的員工也會從內心感懷企業的人本偉大。
至於上文第一段所說的希望集團高管進行5-10%流動率的崗位管理的做法，本人認為這種操作難以保證科學。淘汰應該是要同類比較後才能淘汰，有比較才有鑑別，而分管不同部門的高管，理論上可以按其管理的具體部門的績效指標完成情況摺合成分數打分，以績效的總分數來比較他們的業績高低，確定淘汰的次序，但實際上這只是形式上可比，不同部門的工作本質上是不可比的，按這種總分數高低應用在薪酬上還勉強說得過去，但是如果以此作為淘汰用途的打分，完全不合道理，完全沒有科學性。而如果在處理方法上不做統一的比較打分，就各部門各自完成指標的情況好壞來確定等級，再與分值掛鉤，再排序的話，又會導致各分管領導把精力放在事前爭取降低分管部門的執行目標的標準上，以此來獲得事後更高的完成規定目標任務的績效執行質量等級，這樣的考核就可能會演變成從爭取績效指標的實施質量的提高到爭取領導了，導致績效考核的實質完全變味。所以，只有同類型的績效工作方可進行比較，不同部門的績效工作是完全不同的，不管可用何種方式得到最後的量化的績效評分結果，至多隻能用於薪酬管理，而用於崗位管理特別是決定誰將淘汰這樣的大事，是不科學不可以的，這隻限於同部門之間進行。但是按照上面的分析，除非員工是屬於被判定位於紅線區的不可饒恕的幾種負績效的情況，像這種非人性化的主動淘汰員工的方式也都完全沒有必要實施。
