管理人才記住這十要!

　一，要有識才的慧眼。

識才是任人唯賢的前提。識才，首先要弄清人才標準。人才就是德才兼備的人。其中，尤其要強調“德”這一要素。無才無德是庸人，有德無才老好人，有才無德是小人，德才兼備是賢人。我們所需要的自然是德才兼備的賢人。有才窮不久，無德富不長。作為想成功的人僅僅有公德是遠遠不夠的，還必須具有“美德”，即：功高不自傲，權重不謀私;求名不虛榮，牟利不忘義;得意不忘形，失意不沉淪;貧賤不移志，富貴不荒淫。可以說，具備了這些美德，就會具有人格魅力，就能真正做到以德服人，就會真正贏得下屬的衷心擁護。

　　二，要有勵才制度

激勵人才是用人的關鍵。古人云：“矢不激不遠，人不勵不奮”。一個管理者要想使自己的下屬保持高昂的鬥志和強大的活力，就要掌握激勵人才的有效方法。一般地講，激勵可分內激勵和外激勵兩種。外激勵是指激勵者利用適當的物質或精神手段來促使被激勵者的行為達到激勵者所期望的狀況;內激勵則是指被激勵者自覺地去從事某種活動。一個人之所以能從事某種工作，並幹得卓有成效，歸根到底是由於內激勵起的作用，即我們常說的由“要我幹”到“我要幹”。

　三，要有聚財的能力

　　靠什麼來聚才呢?

一是靠美好的共同願景。一個美好、明確、穩定的共同願景，往往可以起到強大的“磁場”效應，為人才實現理想和抱負提供良好的客觀條件，對人才產生強大的感召力。

二是靠人格魅力。人是有感情的高階動物，“物以類聚，人以群分”、“士為知己者死”等古訓說的就是這一道理。可以說，人格魅力對人才的吸引是任何東西都無法替代的。為此，管理者必須練就真才實學，培養“仁、義、禮、智、信、溫、廉、恭、儉、讓”等傳統美德，使自己成為一個有魅力的人。

三是靠良好的待遇。馬克思曾說過：人們為之奮鬥的一切，往往都與他們的利益有關。良好的待遇是聚才的一個重要的基礎條件。市場經濟下我們並不諱言追名逐利，只是要求名副其實，義利兼顧，以義統利。

　　四，要有用才的方法

用人之長，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾經說過：“人之才智或有長於彼短於此者，若顧其短而摒其長，則天下之才難矣。”“尺有所短，寸有所長”，人各有長短，只有用其所長，避其所短，才能人盡其才，才盡其用，用盡其妙。管理者的重要任務就是點亮人性的光輝，把人才的長處發揮到極致。

用才必須不拘一格。只要是有用的人才，就要打破地域、年齡、學歷、親疏等限制，大膽起用。

用才必須以績論人。如此考核人才的優劣，不僅可以激勵人才發揚創新精神，腳踏實地幹工作，而且可以避免看人才憑印象、看表面、偏聽偏信、主觀武斷等弊病，以及晉升、獎懲中的任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩等不正之風，從而使對人才的考核獎懲做到公正、準確。

　　五、要有愛才的真心

所謂愛才，就是求賢若渴，重視人才，尊重人才，重用人才。是否具有愛才之心，是衡量一個管理者基本管理素養的重要標誌。而這一點往往從他周圍所聚集的人才上就可以看出來。因為管理者“用一個好人，別的好人就都來了;用一個壞人，別的壞人也跟著來了”(唐太宗語)。真正有愛才之心的管理者必須“遠小人而親君子”。

作為一個合格的管理者，只有把人才當做最重要、最稀缺、最寶貴的資源去對待，只有像愛護自己的眼睛那樣去愛護人才，才能把各項事業建立在永續發展的根基之上，並長久地保持在良性迴圈的軌道上。

　　六，要有容才的雅量。

一要容人之長。就是要容得下比自己強的人。海納百川，有容乃大。現實生活中，我們常常可以看到這樣一種現象：一些管理者也確有愛才之心，但是有一個上限，即所用之人不能超過自己，“武大郎開店，唯我獨高”。一旦發現所用之才在某些方面比自己高明，特別是當他與自己的意見不一致，而事實證明自己錯了的時候，嫉妒之心便油然而生。這種“小肚雞腸”的人是難成大事的。管理者不可能是全才，下屬在某一方面超過自己是很正常的事。

二要容人之短。這並不是說要袒護、縱容別人的短處，而是說不要求全責備，要在維護原則的前提下對別人的短處有所容忍。因為越是在某些方面冒尖的人，其短處往往也越顯眼。此外，一個優秀的管理者還要善於變短為長，辯證施用。因為有些優點和缺點、長處和短處往往是相對的。

三要容人之錯。“人非聖賢，孰能無過?”就像一個人只要站起來走路，就難免要跌跤一樣，再能幹的人才，只要多做事情，就難免要犯錯誤。

對於錯誤，要根據錯誤的性質，區別處理。態度性錯誤要嚴厲處罰，能力型錯誤要處罰領導自己(不能知人善任)，創新型錯誤要寬容並吸取教訓。

　　七，要有知才之智慧

知才，就是要了解人才、理解人才。管理者應善於做耐心細緻的思想工作和堅持不懈的溝通工作。在日常的管理過程中，談話是進行思想溝通的一個主要方式，在談話時要端正態度和把握一定的技巧，做好溝通工作是管理者的分內之事和應盡之責，一個管理者只有把握了人才的基本情況、心理特點及其發展變化趨勢，才能取得調控人才心理的主動權，才可能像園藝師運用溫度、溼度調控花木生長環境一樣，消除人才心靈深處的冬天，使其活力之樹長青，智慧之花常開。

　　八，要有護才的膽量

　英國文學家斯威夫特說過：“當一個真正的天才來到世上的時候，笨伯們會聯合起來反對他。”人才往往與世俗有格格不入的時候，因而遭人攻擊甚至迫害也就在所難免。原因很簡單：

一是人才的真知灼見不可能被所有的`人理解，難免被人當作異端邪說。《浮士德》中說：有些天才，把真理告訴世人，而自己卻在絞刑架上斃命。歷史上哥白尼、布魯諾、阿基米德等都是這樣的真理殉道者。

二是人才若要有所作為，為了事業的需要，為了不失良機，他們不可能等每個人都贊成自己的觀點後再行動。這就難免被人視為“不講民主”甚至“胡作非為”。

三是人才事業心強，珍惜時間，不可能有那麼多的時間對人點頭哈腰，常陪笑臉，以填補無聊者的空虛，這就難免被人視為不合群甚至傲氣十足。

四是人才既是“雞群之鶴”，就難免要遭到“雞”們的嫉妒。

五是真正的忠臣往往原則性很強，清官多刻，容易得罪人。

作為一個管理者，當人才遭受打擊和迫害時，是“明哲保身”，還是挺身而出？一個有膽有識的管理者一定會選擇後者。作為一個合格的管理者，只有具備護才的勇氣和與人才休慼與共的精神，才可能使人才與自己榮辱與共，患難相隨。

　　九，要有育才之見識。

“一年之計，莫如樹谷;終身之計，莫如樹人”。人才不是天才，都有一個成長和成熟的過程。僅僅知道發現和使用現有人才，而不知道育才的管理者是懶惰的管理者。很多人暫時還不是人才，但並不能因此就認為他不具備成才的素質，管理者應該給這些人創造一個有利成長的環境，給他們提供一個增長和表現才幹的機會，以促其成才。

否則，事業就會後繼無人。現實中，有些管理者給一些人才鍛鍊和表現的機會不多;有時雖然用了，但由於被用者資歷不夠，不敢大用，致使他們的才幹既得不到展示，也得不到提高，一些出類拔萃者只能跟著大隊伍“齊步走”，等到資歷熬夠了，再平衡提拔，此時其銳氣已喪失了，才思也遲鈍了，積極性也沒了。這不僅是人才個人的悲劇，而且也是其所在組織的悲劇!

　　十，要有薦才之德。

“江山代有才人出，各領風騷數百年”。這不僅是人才發展的客觀規律，也是大自然的辯證法。能夠幹出一番事業的人固然了不起，但能使自己的事業後繼有人的人更加偉大。一個優秀的管理者應以全域性為重，勇於把比自己強的“可畏後生”推上去，並精心扶持，待其“羽豐翼滿”就讓其從自己的肩上踩過去，接替重任，而自己則甘作一片“化作春泥更護花”的“落葉”。

這樣做，不僅僅可以體現一個管理者的寬廣胸襟，而是事業發展的客觀需要。一個想贏球的隊長是不會把一個比自己更強的隊員排除在球隊之外的。同理，一個以事業為重的管理者也決不會把比自己強的人踩於腳下。

　　總而言之：一個會管理員工的人肯定也是一個對自己要求很高的人，高效，合理，充分地管理每個人才。讓每個員工價值最大化，也給公司創造最大的利益。