人力資源工作計劃合集15篇
時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，我們的工作又進入新的階段，為了在工作中有更好的成長，做好計劃可是讓你提高工作效率的方法喔！什麼樣的計劃才是有效的呢？下面是小編精心整理的人力資源工作計劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源工作計劃1
一、目標概述：
員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的`投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃
2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟體包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、採購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。並報總經理批准後下發各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
7、培訓費用：約需xx萬元。
三、目標實施注意事項：
1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題資訊。
2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，儘可能避免某一部門某一個人反覆參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理(培訓專員)
五、實施目標需支援與配合的事項和部門：
1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;
2、 鑑於各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
人力資源工作計劃2
一、績效管理“沒有考核，就等於沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之後要做相應的績優推廣和績效不足的'改進。
二、培訓交流人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司範圍內的績效管理培訓，按規範的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙週一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通1.半年在公司範圍內開展員工滿意度調查一次。2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
人力資源工作計劃3
首先，我很感激公司領導給予我這樣一個機會，能夠榮幸地加入公司人力資源這個團隊。
初入公司，第一週主要是以輕鬆愉快的工作方式去觀察瞭解公司現狀，瞭解公司整體管理制度、工作流程、辦公室工作氛圍、佈局規劃等，從小的細節方面去融入公司這個大集體，作為一名新員工，只有親自通過對工作的接觸，才能使自己對本職工作有更好地瞭解。目前我與大家的差距還很大，但是我會以積極謙虛謹慎的態度加緊學習的。
後續安排接手工作為勞動合同與員工招聘，以下是我的工作計劃與思路，如有不妥之處，望上級領導指出。
一、勞動合同
規範勞動用工管理，針對公司的部門多，用工形式、性質不統一，簽訂期限多樣等實際情況，工作思路如下：
1、新進員工根據工種屬類，及時地簽訂勞動合同。建議新進員工在辦理入職手續時，就應先簽訂勞動合同，並在入職培訓時統一對員工進行勞動合同條款的講解，讓員工清楚瞭解勞動合同的具體條款。未簽訂勞動合同者不得安排上崗。
2、新員工合同資訊隨員工基本資訊同步錄入系統，儘量減少漏籤情況的發生。
3、合同續簽，至少提前一個月與員工本人進行溝通，包括公司提出條款的講解。員工不同意條款內容的，及時聯絡員工上級，進行多方面的溝通，協調處理，若最終談判失敗，不再續簽，公司應提前一個月出具《不再續簽勞動合同通知書》。
4、針對目前公司關於合同期限的規定，建議作如下調整：新進人員合同期限統一為3年，續簽為5年，第三次簽訂直接籤無固定期限合同。（因目前公司規定職員勞動合同期限為一年，期限過短，較快到達需籤無固定勞動合同的地步，對公司來講是相對不利的。）（備註：不管合同如何書寫期限，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜，除非員工本人書面提出，否則第三次簽訂合同就一定會視為無固定期限合同。）
二、招聘事宜
足夠的人力資源供給和高素質人才的引入，是公司能夠持續快速發展的重要保證之一，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源，本人的工作建議與思路如下：
1、建議大力開發和推廣員工推薦渠道，根據招聘崗位的級別與招聘難度，定出每個崗位的推薦獎金，定期向全司釋出需推薦崗位，推薦成功的可獲得相應的獎金。（推薦獎金不能只限於普工招聘。）
2、合理使用現有招聘渠道，合理使用，針對不同的渠道特點，分類投放招聘職位，技術類人才重點用xxx招聘，前程無憂主要用於招聘管理與營銷人才，一般文職等可使用58同城等免費渠道。
3、開發新的招聘渠道。現在是資訊化時代，招聘的渠道早已不侷限於傳統報紙、人才網站、人才市場等，微信、微博、人力資源經理推薦等已逐漸成為一個新興的招聘渠道，並展現出不錯的有效性，後續可在此方向跟進使用。另外，校園招聘也是一個不錯的選擇，一般而言，應屆畢業生的可塑性是高於社會人士的。
4、實施招聘計劃申請機制，部門需提前制定年度、季度、月度招聘計劃，儘快減少臨時招聘的`情況出現。
5、規範招聘流程與職位描述。所有職位的釋出與招聘需以人力申請單為準，無申請單或無領導簽字、尚在審批流程中的申請職位，應暫不予招聘，直至流程完成為止。儘快完成職位說明書的編制，並從中衍生出各個崗位的職位描述，以便能在招聘過程中更快速準確的引入合適人才。 以上是我的工作思路與簡單計劃，如有不妥之處，望上級領導能及時指出。在往後的日子裡，我希望能夠得到更多的學習和鍛鍊，做好本職工作，與大家互相協作，共同進步。在這裡，我要感謝同事們對我的指導和幫助，希望今後能對我多多指教。
人力資源工作計劃4
根據本人的理解，希望通過6個月至1年時間，對公司人力資源方面的工作進行梳理，將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關懷員工、指導員工職業生涯的平臺，同時員工利用工作這個平臺，更多地瞭解公司，與公司同步成長。結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源工作計劃從以下幾方面開展：
一、搭建公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，兩年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行。
推進時間計劃：
1、20xx年6月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
2、 20xx年7月中旬完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事會審閱修改；
3、20xx年8月初完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支援與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各部門大力支援與配合。
2、 組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。
二、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據。
推進時間計劃：
1、20xx年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
2、20xx年8月初完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。7月底由人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門經理；在8月15日前完成彙總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，修改完成後彙總報請公司董事會審閱後備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支援與配合的事項和部門：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時需要員工的思想發動，爭取各部門和員工的通力配合，以達到預期效果。
2、雖然最後由人力資源部彙編，但各部門經理需要對所在部門各個職位的資訊嚴格把關，準確提供給人力資源部。
3、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司董事會審閱通過。
三、 為新的組織架構完善人力資源配置
推進時間計劃：
考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
1、計劃採取的`招聘方式：以現場招聘會和網路
2、具體時間安排待定
需支援與配合的事項和部門：
1、各部門應將20xx年下半年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、行政部應根據上述人力需求預測數量做好後勤保障的準備。
四、 編寫人力資源管理制度
計劃從8月份開始編寫，人力資源管理制度包括：《員工手冊》、《招聘與配置制度》、《薪酬與福利制度》、《培訓制度》、《考核管理制度》、《人事異動制度》、《勞動合同管理制度》、《員工考勤與休假制度》、《員工關係管理制度》等。
五、推行薪酬管理改革，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
薪酬是動態中不斷變化的，而員工的福利則是企業對僱員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。福利政策事實上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。建議從幾個方面進行改革，尤其是從福利方面：
1、健全現有的工資組成結構，提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
2、固定員工的工資發放時間，遇節假日或特殊情況儘量提前也不要拖後。
3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫療保險、基本養老保險、生育保險、失業保險、工傷保險。（考慮到員工流動性大，可以在試用期後補繳試用期的社保。）
4、對於骨幹管理人員及特殊崗位員工，可以適當的給予住房公積金、補充醫療保險、補充養老保險、各類商業保險等福利。
5、保障員工的休息日、法定假日的休息，由於工作需要無法正常休息時要延後安排補休，無法補休的要給予加班工資。
6、給予員工生日福利，及傳統節日的福利（過節費）如春節、元宵節、端午節、中秋節等。
7、定期給予員工加薪，保持企業的薪酬競爭力。公司整體的薪酬水平處於中等偏上，富有競爭力，對於企業發展非常重要。
8、根據企業的業績，實行年底雙薪或設立年終獎，讓員工分享企業的成果。
9、高階管理人員實行年薪制。這部分人員年薪之70％用月薪的形式發放，另外30％根據一年的目標完成情況在年底發放。這樣，有助於對高薪員工的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
以上幾方面的改革要與實際聯絡起來，爭取在年底前能落實。
六、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。
這個要具體要根據公司的實際，與各部門負責人溝通，通過討論來定具體的方案。這個較難有最好的方法，只要是適合的或者能發揮作用的就是較佳的。
七、建立後備人才機制，加強員工崗位知識、技能和素質培訓及加大內部人才開發力度。
（一）從培養人才、選拔人才的角度出發，擬定以下程式建立後備人才機制：
1、制定後備人才管理辦法
2、將後備人才庫分類，劃分不同的後備人才層級。
3、定期每年按管理辦法開展後備人才的管理工作，包括：選拔、培訓、考評、實習、上崗等。
推進時間計劃：爭取在8月份完成後備人才管理辦法，接下來就開展。
（二）年度的培訓工作
主要從以下幾方面做好公司的培訓工作：
1、新入職員工培訓。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓為員工所在崗位的專業性技能培訓，由於專業性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤並組織考核。
3、崗位管理技能培訓
對企業各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內容可以通過現實工作中的實際案例開展討論。適當的時候可以外聘講師加入或有專業管理諮詢公司擔當內訓支援。
4、升職培訓
對於升職後的員工上升到管理層次後，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格後方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
八、全面關懷，打造員工忠誠和感恩。弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；建立和諧、融洽的企業內部關係。
1、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執行，目的是在於瞭解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們在以後的工作不斷的加以改進。
2、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查採取不記名問卷，對於企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究並整改。
3、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級彙報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理並在規定時間給予答覆，如果員工對主管的答覆不滿意的時候可以在規定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時間內給予員工答覆，員工如對人力資源部的答覆也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。
4、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實瞭解員工的離職原因，對於企業存在的問題應該以此為契機加以整改。
5、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業員工的凝聚力，也可以瞭解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
6、根據企業的發展戰略，結合員工的實際現狀，給予一定的職業規劃指導，幫助員工找到一個自己的奮鬥目標，激發員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協助。
人力資源工作是一個系統工程，不可能一蹴而就。因此人力資源工作的開展需按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源工作將無法對目標完成質量提供保證。
對一個不斷成長和發展的公司而言，人力資源工作是非常重要的基礎工作，是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作專案較多,因此，需要公司領導予以重視和支援。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。
鑑於人力資源工作具有可變性，今後工作計劃的落實將根據公司的實際進行調整目標再具體落實。
以上是本人的工作計劃 由於對公司實際情況還不熟悉，如有不適合公司發展的請予以指正！
人力資源工作計劃5
隨著20xx年鐘聲的召喚，新的一年已經到來。俗語：一年之計在於春，一日之計在於晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑藉前幾年的蓄勢，以嶄新姿態為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這本年度的工作計劃：
一、行政人事
1、制度方案有待完善，形成一套適合公司執行的規範化的制度才有利於在今後的工作中，形成有法可依的“法制”環境。本人無論是物業管理專業知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業知識、法律基礎知識的學習結合對行業現實的調查瞭解，在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。
2、程式制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內容都沒有明確的制度程式化，導致在現實的工作中出現了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，20xx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內容，以制定、通過、公佈、實施為步驟完成。
3、在20xx年度，由於公司的迅速發展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施裝置，便於我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規範性。
結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在20xx年裡，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《xx市xx物業管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》，該方案於20xx年3月01日提交），通過上課培訓，在公司範圍內形成主動學習的氛圍，培養公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。
4、檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便於領導回顧與總結，並從中汲取經驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業專案檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此20xx年這方面的工作需要更規範、全面的管理，形成一套全面、規範的檔案管理流程。
5、企業文化的建設在20xx年仍需給力，為了豐裕公司企業文化的內涵，應由公司的人文、經營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部徵文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養的進步從而助於企業文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的係數，也能作為企業文化建設的素材。員工的'群體戶外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業管理有限公司20xx年度員工群體活動計劃方案》，該方案於20xx年4月01日前提交）。
通過對企業文化更深刻的瞭解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業文化。文化是無形的，然後無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現，於是建設好企業文化，需要所有鴻泰德人共同經營。
6、員工的考評工作既是公司的重點工作內容，也是本部門最薄弱的工作內容，在20xx年，員工的考評工作也是本部門的核心工作。
藉助以往的經驗以及結合公司的實際情況，本部門將於20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。
以上是行政人事部20xx年工作的重點內容，基於本部門工作內容涉及範圍較廣，故不能面面俱到，因此計劃內容限於工作的重點部分，未能形成計劃的工作內容必定爭取在實際工作中出色完成。
酒店人力資源工作計劃14
感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入瞭解和自身的成長，我對人力資源部XX年的工作做了如下規劃：
一、 制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，並能夠持續沿用。
二、 招聘方面在年初制定公司定員、定編，並對現在人浮於事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成後，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、 培訓方面
1） 因要配合績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結XX年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2） 年前針對中層，做一個年度培訓意願調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，並在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3） 公司培訓師參與培訓課後，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查並如實反饋。
4） 可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛鍊並強化中層的團隊意識。
5） 在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛鍊該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
四、 考核方面
考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。考核期結束後，由財務提供資料，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，並輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利於下一步工作的開展，並明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、 薪酬方面
擬在XX年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，並對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對XX年工作的總結和對XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！
人力資源工作計劃6
20xx年針對人力資源薄弱環節，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發展目標匹配，支撐公司業務實現的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理執行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規範化管理的階段，更關鍵的是相關模組管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優化設計上打造出自己的管理亮點，並以此結合引進吸引專業與管理人才，打出公司的人員資源管理優勢，實現公司整體目標。
一、公司人才隊伍建設
1、健全完善各項制度。
逐步實現人力資源規範化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。
2、建立職位等級關聯體系。
根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設定、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計薪酬管理制度提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制。
根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時優化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法
廣泛徵求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的績效考核管理辦法，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力啟用內部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。
通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能啟用員工的工作激情，更能體現薪資結構的吸引優勢。
6、建立人才蓄水池。
人才蓄水池工程是企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。建立後備體系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨幹力量；另一方面，建立公司內部後備人才隊伍，讓這些後備人才參與公司經營管理中，形成人才梯隊資源庫。
通過這兩方面儲備，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層後備人才池，建立五級人才培養體系，即職員主管經理總監總經理職業生涯規劃，並根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才幹部培養和後備人才造血機制。
7、幹部管理。
進一步完善幹部選拔培養機制，培養選拔業務骨幹，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才能夠脫穎而出，為企業的經營與快速發展提供充足、合格的後備人才，同時建立公司幹部管理辦法。
輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發現關鍵的部門需要的人才，將其整合並從中選擇核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊，從對其安排挑戰性實際工作的鍛鍊和專用性技能的培訓兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對關鍵少數成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷髮現、引進優秀成員，維持組織人力資本活力，並進而保持組織核心競爭力。
8、全面實施結構化面試。
提高招聘選拔專業度專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。
為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本著明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。
讓新人進得來，留得住，得發展。利用各種招聘渠道，釋出招聘資訊，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等釋出招聘資訊。一線工人著重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要。
9、結合公司新工藝、新裝置、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
10、績效管理。
在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰略地圖，把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，採用分層分類的績效考核模式。
部門經理簽訂年度業績責任書。人力資源部在年初根據公司xx年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業績責任書，經充分溝通後及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關資訊跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。
11、薪酬福利
人力資源部根據對公司現有薪資狀況的瞭解，儘快建立公司科學合理的寬頻薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交公司薪資等級表，報請相關部門負責人審議修改後，呈報公司相關領導稽核通過。
福利方面：計劃完善、細化設立的福利專案：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金、十三薪等。
激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
二、員工關係
20xx年員工關係重點工作為：建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業文化宣傳工作，規範企業員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等，協助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備幹部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關係的處理工作列入日常例行工作範疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關係的整體提升。
策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。
20xx年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工餘時間組織各種型別的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業文化建設
1、建立、健全公司資訊來源及對外發布流程和制度
目前公司內部的.資訊溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由於現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部資訊來源的主力。
xx年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司資訊對外發布流程，搭建一個較為暢通的資訊溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業的品牌形象。
2、企業文化傳播載體運營常規化
企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄，xx年，在逐步搭建公司內部資訊來源渠道後，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。
3、塑造標杆文化，彙編集團公司優秀人物事蹟
樹立優秀員工的標杆作用。通過採訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標杆文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業文化活動豐富化
公司目前內部活動基本為零，20xx年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同型別的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業文化環境建設
參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白牆面進行策劃和設計，並進行不定期更新，達到展示公司典型專案和內部文化的目的。
6、建立、建設企業文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
四、人工成本管控
根據公司實際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬專案結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執行。
通過預算執行情況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低於效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。
通過統計分析，實時把握人工成本使用動態，及時調整人工成本策略，建立定期人工成本資料分析機制，為公司經營提供決策依據。
五、內部團隊建設
1、完成部門人員配備。
根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展情況，xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利於明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。
此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養髮展方向等各項指標。
3、提升本部門作業人員專業水平。
人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標責任制和專案制管理。
人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。xx年人力資源部將緊緊圍繞xx[xx]1號檔案精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下:
1、建立和完善公司組織架構
xx年人力資源部將根據公司二五規劃和xx年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設定，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設定編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，並根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公佈上牆，接受各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
xx年是公司的發展之年，規範之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的調查瞭解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。xx年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人
員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職一帶一的培訓方式，進行全面系統的對員工進行鍼對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，並將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，並根據各店實際情況將績效考核表制定後下發到門店。
績效考核流程:
建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效考核總結----兌現績效考核結果
績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現按勞分配的原則，真正實現三個不一樣。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，並積極和一些人才公司建立合作關係，通過他們來尋求高素質的管理人才。
人力資源工作計劃7
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新裝置、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高階技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高階工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與裝置，從裝置廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的'培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20_上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;
人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並儲存記錄;
四、員工績效考核管理規範
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法?並且每月初制定月工作計劃，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一週五天工作制，週六週日不也可以對本週或下週工作進行個大概的規劃嗎?
五、薪酬結構設計、調整及管理辦法
對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營;
對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多資料和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
人力資源工作計劃8
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”檔案精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20xx年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設定，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設定編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書
*年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行鍼對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，並將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，並根據各店實際狀況將績效考核表制定後下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效
考核總結——兌現績效考核結果
績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要， 第一階段熟悉瞭解 （為期一個月）
1.瞭解公司戰略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。
2.熟悉公司環境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過。）
3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事。
4.安排時間與各模組負責人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。
5.瞭解和評估人力資源管理現狀（人力盤點及檢視年度人力規劃）。
A） 各項人事事務的辦理流程。
B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。
C） 用人、留人政策及具體做法。
D） 教育培訓系統的建立及實施狀況。
E） 人力資源基礎及增值建設情況（薪酬﹑績效﹑員工關係）。
F） 各項規章制度的'實用性和落實情況。
G） 企業文化建設及宣傳情況。
◆ 注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業，最常見做法也都是設法儘快取得業績，以便得到僱主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業都它固有的企業文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進入工作狀態，其次,再慢慢的改變現狀,或許,你認為不規範的,恰恰是適合企業的因為中國的特色太多了。
先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己儘快融入該文化中並得到同事的認可與支援更為重要。永遠不要忘記“HR”是服務性部門，要想在這個企業存活下來，就得讓人家感覺到你是在協助、服務他們的人/部門。所以在取得必要的資訊後，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。
瞭解每個人的品性﹐特別是老闆，老闆之所以能做老闆，他的很多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的複雜背景。記住，背景非常的重要。
第二階段診斷和分析 （為期一個月）
1.對第一階段掌握情況進行整理並分類診斷分析。
2.評估各模組、各環節存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。
3.找出關鍵急需改善的“制約環節”與當時人溝通﹐徵求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。
4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支援資源→實施→檢查→改善→反饋。 ◆注意﹕上善若水、海納百川、人文關懷等處世哲學。
第三階段制定正日常工作方法（為期一個月）
1.依據第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。
2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。
3.將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃。
4.規劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統一佈署部門工作，將工作計劃分工落實
5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導（推行4R執行系統模式）。
第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續）
1.人事人事，先做人後做事
2.達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題
3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕
A、解決問題能力 擺平就是水平
B、輔導能力
人力資源工作計劃9
一、績效管理
“沒有考核，就等於沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)。
2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之後要做相應的績優推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流
人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司範圍內的績效管理培訓，按規範的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。
人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的'實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙週一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司範圍內開展員工滿意度調查一次。
2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
人力資源工作計劃10
一、人力資源規劃
1、各（子）分公司的組織結構的設定、按照中介機構的企業組織機構的要求編制；
2、組織結構調整與分析、企業人員供給需求分析、需要內控制度！
3、定崗定員定編需要經過技能評定委員會是否合理性、崗位職責（說明書）編制、工作內容完善與綜合的平衡、人事管理流程的`編制、人事內控管理制度的建立、
4、人力資源管理費用預算（招聘費用、辦公費用、招待費用等）；
二、招聘與甑選
1、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部；
2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經過評定委員會評估！
3、招聘渠道分析與選擇：必須要按人才的需求分析選擇招聘渠道，當地人才市場、勞動力市場、專業人才市場及專業人才網路招聘、報刊、電視、獵頭公
司、朋友熟人介紹等；
4、各子(分)按照當地及企業的實際情況編制招聘流程和策略招聘計劃，並組織招聘實施；
5、調換崗的員工，部門負責人不能隨意調換，必須有內控制度；
6、特殊情況制定特殊特殊政策及應變方案
7、離職員工必須要面談，不能聽部門負責人單一方面的反應，要了解其離職的真實原因，這樣才能降低員工流失，同時制定相應的措施；
三、培訓與開發
（理論學習、專案評估、調查與評估、培訓與發展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發展與員工教育、培訓的設計、系統方法、開發管理與企業領導；如何開發自己和他人、專案管理：專案開發與管理慣例等。）
四、人力資源績效管理：績效管理準備階段—內容的設定、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段、績效管理的面談、績效改進的方法、考評工具。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）
1、薪酬，
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的
制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）
4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關係：
1、就業法，
2、勞動關係和社會，
3、行業關係和社會，
4、勞資談判，
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康專案，安全和健康的工作環境，促進工作場所的安全和健康，管理執業健康和安全）
人力資源工作計劃11
自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規範化起來。因此，200X下半年的主要工作計劃是完成並完善人力資源管理工作的日益規範化，並完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規範：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交200X上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並儲存記錄；
3、員工績效考核管理規範
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然後考慮是否引進“工作日誌”的.辦法？並且每月初制定月工作計劃，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一週五天工作制，週六週日不也可以對本週或下週工作進行個大概的規劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營；
對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多資料和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，並將這些要素在加薪中分別佔據的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要佔用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發展研究室相結合，爭取儘快提出方案。
5、勞動關係管理辦法
公司現在存在的勞動關係問題是：
對於人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌；
見習期滿後才給予辦理養老統籌；
原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險
人力資源工作計劃12
回顧202x年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態度，拒絕在工作中誇誇其談，堅持從實際出發，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環節上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌築來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業的生存發展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事儘量做到好之又好，履行好了我們為機關部室、為專案部、為公司全體員工提供服務的基本職責。
一、員工引進、調配、管理方面
1、202x年共引進新員工-人。人力資源部先後-了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並通過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網路招聘業務，利用智聯招聘網站釋出招聘資訊，網路的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
x月份，安排-名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為-名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了202x年的員工招聘工作，已與-名202x屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的.新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各專案部的人員崗位需要，對多個專案部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程專案對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為-人辦理了勞動合同簽訂及勞動關係轉入手續，為-人辦理了勞動合同續訂手續，為-人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新籤勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為-名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次資料測算，最終在職代會予以討論並通過。
人力資源工作計劃13
1、招聘方面：
配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
1、組織中高層領導幹部每月一次的學習。
2、抓好機電儀表班的`教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
4、7月開展全員安全月的學習
5、9月抓好碳黑專案開工前新員工的崗前培訓工作。
6、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。
7、全年認真對各單位的培訓工作進行考核。
8、教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳並進行考核。
9、加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和資訊中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤資料報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
1、對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
2、強化人事資訊動態管理與資料統計工作。
3、人勞科每月末對各類人事資訊進行盤點形成報表。
4、對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
5、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
1、配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
2、配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
3、完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
6、其他
1、做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的執行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
人力資源工作計劃14
一、概況
總的來看，人事行政方面有如下良好情況：
1.公司成立後，各部門基本建設成，並開展工作；
2.在職人員能依崗位職責主動開展工作，積極向上；
3.行政方面，公司辦公環境整潔，工作氛圍融合；
4.員工關係良好，團隊和諧向上。基本均享有法定保障，以及公司領導的節日問候、禮品和慰問金；
二、存在問題：
A、人事管理方面
1.招聘人才引進方面
1.1渠道較少，高管或其它人員的選擇渠道較少；
1.2招聘人員專業性不強，選擇方式簡單，面試信度和效度較低；
1.3招聘表單需更新；（20xx年10月已經整理更新）
2.培訓方面
2.1培訓工作未形成體系
2.2入職培訓、在職培訓和技能培訓做得較弱；
3.績效考評方面
3.1目前是不全面也不繫統，現在已經開始起步在做；
4.薪酬方面
4.1需進一步完善
4.2需制度化和流程化（金融專案薪酬制度檔案已經於20xx年10月制定並實施）
5.企業文化方面
5.1有一定基礎，需進一步提升
（已經做進一步提升和完善，）
6.制度方面
6.1人事制度不完善
（於20xx年10月完成招聘表單和流程）
6.2配套流程不完善；
從點到面開展，一步一步完善；
系統方面
人力資源管理未形成系統化；各人事行政模組缺少規；HR各模組工作需進一步完善；
B、 行政部分
1.公司已經有基本的行政制度和流程，但並不齊全，不完善，也不太適應公司進一步發展的需要；
2.檔案管理，資料資訊不全；存有一定法律風險；（20xx年11月已經對入職表單做完善）
3.企業文化有很大提升空間，團隊成員之間互動較少；
三、各工作專案的工作思路
1.完善公司的組織架構、部門崗位說明書和員工崗位說明書；
此項工作已經基本完成；
2．人員招聘與配置
2.1工作思路
2.2計劃拓展招聘方式：結合網路招聘、現場招聘會，HR人脈圈子和熟人介紹，獵聘等多種方式招聘優秀人才為公司所用。
2.3完善面試方式方法，提高信度和效度，採用面談與筆試相結合，應用STAR、和多種測試共用；
2.4滿足崗位需求
2.5人才儲備
2.6培養專業招聘人員
2.人事檔案的完善
2.1 對現有人事紙質檔案完整性、有效性進行審查，並及時更正，主要包括對合同、身份檔案、電話號碼、住址更新等。
2.2對現有電子檔案進行審查，及時補充。
2.3要區分好在職員工和離職員工檔案，並進行不同放置。
2.4離職員工檔案的儲存，確保不外洩。
3．薪酬管理
進一步完善健全公司的.薪酬制度，使薪酬制度更加公平、公正。
3.1新的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。
3.2 建立薪資管理體系的目的是規範管理、提高士氣，因此人力資源管理部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全域性士氣。
3.3 納入員工職業生涯計劃
4.績效考核
4.1根本目的
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查詢工作中的不足並加以調整改善，從而推進工作成果達成。
4.2工作方面
縱橫國際旅行社有限公司，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。概括為以下幾項工作：
一是制度化、規範考核方式，健全績效指標；
二是抓好績效實施過程的監控；
三是嚴格施行考核結果反饋和應用；
5.員工培訓與開發
5.1工作思路
5.11整合集團公司整體需要和各部門培訓需求
5.12養公司內部講師。結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題資訊。
5.13計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓為崗位技能提升培訓及新進員工公司企業文化和制度培訓等。
5.14採用培訓的形式：外聘講師或整合集團講師、內部講師到企業授課；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培
5.15人力資源管理部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪等決策的依據之一。
5.16人力資源管理部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，綜合考慮，以公司實際需要為標準，全面提高員工隊伍素質。
6.人事和行政規章制度的完善與執行
6.1.第一階段在集團公司現有的基礎上完善我們公司的制度；修改和完善如下重點制度；預計2月29日完成；
1) 會議室及會務接待管理
2) 資產管理
3) 用品管理保密車輛管理
4) 名片印製管理
5) 電話管理
6) 計算機管理
7) 印章
8) 採購管理
9) 人事行政制度
10) 相關制度
6.2第二階段： 成形員工手冊
在人力資源和行政制度基本完善於的基礎上選寫《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》。預計 縱橫國際旅行社有限公司4月31日前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的審議稿，呈董事長審批後，爭取在縱橫國際旅行社有限公司5 月31日以前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的宣傳與培訓，並印製成冊發放。
各項制度的落實工作，制度面前，人人平等，並根據實際情況修訂與擬製相應規章制度。
6.3第三階段：根據公司客觀情況完善和制定適應於我們公司的制度和流程，包括培訓體系的建設，績效考評體系、薪酬體系的進一步完善；
實施注意事項
7．HR部門建設
7.1HR部門理念是：以人為本、溝通協作、精益求精
7.2基本思路，培養和引進專業人才，培養一崗位多能
7.3培養專業人力資源專員/主管/
7.4優化HR團隊知識結構和提升部門綜合能力
8.企業文化
8.1進一步詮釋集團公司管理理念和文化建設精神
8.2增加團隊互動和交流頻率
8.3增加PK文化
8.4提倡共同學習，共同進步。
人力資源管理
20xx年11月12日
人力資源工作計劃15
20xx年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業績責任書，經充分溝通後及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關資訊跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。
一、薪酬福利
人力資源部根據對公司現有薪資狀況的瞭解，儘快建立公司科學合理的寬頻薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改後，呈報公司相關領導稽核通過。
福利方面：計劃完善、細化設立的福利專案：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金、十三薪等。
激勵政策：月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
二、員工關係
20xx年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工餘時間組織各種型別的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的'目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業文化建設
1、建立、健全公司資訊來源及對外發布流程和制度，目前公司內部的資訊溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由於現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部資訊來源的主力。
2、20xx年，在逐步搭建公司內部資訊來源渠道後，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。
3、塑造標杆文化，彙編集團公司優秀人物事蹟,樹立優秀員工的標杆作用。通過採訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標杆文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業文化活動豐富化，公司目前內部活動基本為零，20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利於明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
5、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養髮展方向等各項指標。
6、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
7、實施部門目標責任制和專案制管理。人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
