福利調查報告

在生活中，我們使用報告的情況越來越多，報告中提到的所有資訊應該是準確無誤的。那麼報告應該怎麼寫才合適呢？下面是小編為大家整理的福利調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

福利調查報告1

一．公司簡介

上海天輪鋼絲有限公司自1999年成立以來，一直以領先的技術為國內外使用者提供優質的產品。以國際領先技術作為準繩，確保世界級的產品質量。完善的管理制度、先進的工藝技術、一流的員工素質，質量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產品獲得了國內外輪胎生產企業的普遍認可並佔據了相當的份額。且榮獲“上海高新技術企業”的稱號。

二．調查方法

訪談法，文獻法

三．上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現狀

（一）非正式員工福利待遇

非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設定的福利待遇的具體條款。

（ 二）正式員工的福利待遇

公司在不計成本的情況下制訂了嚴密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作並使得他們工作做的更好的各種工具、技術和資訊。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發揮自己的經濟價值，為公司創造經濟效益的同時也在不段提升他們的工作能力，學習這該公司的企業文化。公司制定了月優秀員工，年優秀員工等方法來調動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時受傷，公司將一工傷處理，報銷員工的醫藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的，公司會另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。

（1）法定假日

行政崗位的職工每週雙休日製。所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天）。

（2）帶薪年假

公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿一年後，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。

（3）公假

員工參加相關公司活動時，經公司批准可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。

（4）特別休假

員工試用期結束後，按國家有關規定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。

（5）社會保險

公司根據有關規定為員工辦理“養老、生育、工傷、失業、基本醫療”等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。

（6）商業保險

公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫療保險在內的商業保險，以保證員工可以享受完整的醫療保險及發生意外時獲得賠償。

公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由於業務繁忙，公司員工加班，但加班費仍按照日常的工資來支付。

（三）退休員工的福利待遇

退休員工有公司給員工的退休金，醫保卡等一系列對退休員工生活有幫助的福利專案。當然這些只是形式了。

四．上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現狀分析

1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視

正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對於今後可能轉正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現不出正式員工的工作積極性和認真態度，更不能體會公司的企業文化。

2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關係。

員工和公司是一個僱傭與被僱傭的關係，因此，普遍員工會產生這樣一種思想：只要今天的'工作完成，就算完成了今天的成產指標。這樣往往在數量上達到了生產指標，所以在這中情況下質量會比原有的質量指標差。企業將福利支出以現金的形式發放給員工，也許更直接地體現了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現金髮放後，企業跟員工的關懷就再無從體現，這會讓員工感到企業毫無人情味，更體現不出企業自己特有的企業文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發成現金，很多員工就會認為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導致企業激勵機制無法建立。

3.對退休員工福利待遇的形式化

因為是公司的退休員工，所以員工並不會對公司再有什麼關心等。發生這樣的情況也由於公司對退休員工也少有慰問了。

五．進一步完善員工福利待遇的建議

1.加強對非正式員工福利待遇的重視程度

公司可以適當對非正式員工增加一些激勵制度，以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。

2.完善正式員工的福利待遇

完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用於書面形式的條款，而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動付出按照加班費來支付，確實的落實對正式員工的福利待遇。

3.增強對退休員工福利待遇的關心程度

公司可以與退休員工建立聯絡平臺，瞭解退休員工的福利待遇情況或對退休員工進行慰問或生活居住環境的探望等。

福利調查報告2

一、1、本次薪資調查的目的與內容

2、薪資調查的物件：調查物件的基本情況介紹(性質、規模、目標等);

3、薪資調查的範圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調查物件的薪資結構與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項);

2、職位描述與任職資格條件;

3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;

4、將薪資調查結果圖表化

三、分析調查結果，並結合調查物件實際提出可行性建議;

注意：

1、人員分工明確並可記錄;

2、報告簡潔，圖文並茂，形象直觀;

附件：

明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部薪資調查報告

一、報告簡要

在薪資行情越來越市場化、透明化的今天，不同型別的企業如何設計不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪資體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪資結構進行調查，並對其薪資體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪資狀況進行調查研究，進而對該部門的薪資體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪資方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪資方案進行改善，並根據實際情況提出合適的薪資方案，完善薪資體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是採用與員工面談的方法收集資料與資訊。

二、調查報告內容

(一)、調查物件

本次薪資調查的物件是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

(二)、薪資構成

通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪資結構有了較全面的瞭解。該部

營銷財務部的薪資的'總體結構沿襲著整個公司的薪資結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特徵和需要制定適合本部門的薪資方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪資結構主

要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪資：

在與員工面談的過程中，我瞭解到該部門的非貨幣薪資主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被採納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，並進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪資：

1、直接薪資：直接薪資是整個薪資體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名後，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批准後才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工後才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資演算法：將員工的基本工資除以70%，然後乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最後將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在稽核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查稽核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利於公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公佈一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當於被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那麼推薦人則會拿到相當於被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本週期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪資：間接薪資主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩週歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅遊。等等。

綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪資計算公式為：

直接薪資=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪資=福利保障+其他優惠專案

貨幣薪資=直接薪資+間接薪資

總薪資=貨幣薪資+非貨幣薪資

(三)、員工人數及對應的基本工資

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪資結構(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪資專案過少。也就是說公司對普通員工支付的薪資過於集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

(二)優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪資方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特徵制定相應的薪資方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪資體系設計中側重直接直接薪資，符合普通員工的需要。當然，由於過分側重直接薪資，導致非貨幣性薪資比重太小，也是不利的。

(三)我的薪資建議：

1、根據行業薪資水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪資的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪資結構，增加非貨幣性薪資才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪資體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低階崗位間的薪資水平，使得員工有更大的動力去追求高階崗位，留住優秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪資體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪資體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪資狀況進行調查研究，發現這套薪資體系中的優點與缺點，並提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪資體系，使之適應企業發展的需要。

福利調查報告3

一、前言

調查時間：20xx年8月5日調查範圍：河池市區

調查地點：河池市金城江區社會福利院

調查方式：文獻法查詢資料；訪問法---面訪；觀察法

採訪物件：金城江區社會福利院院長、副院長及老人、孩子

調查目的及意義：通過實地調查與面對面交流，瞭解金城江區社會福利院目前的基本情況，並分析現狀；通過對相關人員的調查訪問，真實的反映他們對當地社會福利院的生活的改善願望。瞭解社會人士對社會福利院的認識，增加所有人的社會福利意識和福利知識，讓全社會更加關心社會福利問題，提出我們自己的建議，為構建社會主義和諧社會貢獻一份力量。

二、河池市金城江區社會福利院的基本情況及問題分析

社會福利院，就是國家、社會及團體為救助困難人士、殘病患者而建立的為他們提供衣食住宿或醫療條件的愛心福利院場所。其主要任務是收養市區“三無”老人，孤殘兒童、棄嬰，實行養、治、教並舉的工作方針，保障弱勢群體的合法權益，維護社會穩定。

（一）河池市金城江區社會福利院的基本情況進現存在的問題分析1.河池市金城江區社會福利院的由來。河池市金城江區社會福利院創建於1963年3月份，時稱河池縣金城江敬老院。而後在1982年隨當時孤兒棄嬰的加入增設孤兒院，改名為金城江福利院。20xx年又增設光榮院（光榮院是曾經參加過戰爭的60歲以上的孤寡老人）。最後於年改為如今的河池市金城江區社會福利院。

2.基礎設施。現在福利院佔地面積平方米，現有建築面積平方米，設基礎設施置床位張。建有孤兒院，孤寡老人生活樓、生活休閒活動大廳設有一批生活與服務設施（活動廳設有三臺按摩機，有兩個乒乓球桌，有象棋桌，電視機等娛樂設施，房間裡是兩人一房，方便互相照應）。

3.社會福利院的老人和孩子的情況。河池市金城江區社會福利院現有老人20名，平均年齡在歲左右。兒童20名。

4.員工隊伍情況。院長一名，副院長兩名，看護人員四名。

5.提供服務及管理。主要經營提供收養服務，弘揚救助精神。孤兒與棄嬰收養，孤寡老人收養。給老人孩子照常的生活照顧，老人孩子出入方便，這裡提供的是家庭的自由與溫馨。

（二）河池市金城江區社會福利院的總體吃穿住行情況及存在問題。

1.兒童問題。我們瞭解到在這裡的兒童享有與其他同齡孩子一樣的受教育的享受，幼兒園起一直接受教育，直到其有獨立經濟能力。在校期間他們都能享受政府給的最低保障金360元到450元每月的生活費用，並且這裡孤兒院還受到美國福利基金會的贊助，院內領導也儘可能的向社會愛心人士推薦收養或資助兒童成長，在各方面力量的幫助下，孩子們可以有很不錯的生活和學習環境。但是，通過調查，我們也發現孤兒院還存在的一些問題：(1)醫療方面。我們知道，大部分人都是因為生病、無人照顧而進福利院的，特別是一些孩子，因為患了先天性疾病，被父母拋棄最終住進福利院。進了福利院，溫飽問題基本可以解決了，但健康問題呢？因為康復器械的缺乏，許多原本患病的孩子可以很大程度的恢復健康，卻因為器材的缺乏，他們永遠的失去了健康。或永遠坐在輪椅上，或終生依靠他人，或永遠心存自卑。而要解決這方面的問題，就需要院提供康復器材，完善各種醫療裝置，給這些孩子一片更加蔚藍的天空。（2）教育問題。在福利院裡的孩子，在身體或精神上大都有很大的問題。當今科技飛速發展，競爭日益激烈的社會，雖然他們身及心可能都不能像其他孩子一樣那麼正常，但是我們不能讓他們成為文盲。面對他們的心靈上的問題，我們可以理解，可以抱著換位思考替他們著想，但是根本的解決方法是教育。通過教育讓他們明白對待這一切的應該抱有的心態，勇敢樂觀面對生活。而要做到教育上的`改善，就需要有相應數量的教師資源。教育孩子，是一項非常需要耐心和堅持信念的工作，外加這裡的工資待遇又不高，所以福利院的教師資源一直處於不足的狀態。除了教師，我們還注意到相應的教育器材與裝置也是需要大大改善的。希望政府和社會能更加關注一下福利院兒童教育問題。

2.老人問題。通過向院長的瞭解，我們得知這些孤寡老人的背景，他們大多都是年輕時因為懶惰而成為光棍或者是喪子的，以致人老了膝下無兒無女，只能投靠到福利院。在我們聽到這樣的訊息，陷入深思之餘我們也替爺爺奶奶們擔心，人老了，總會有很多身體心理上的問題，據瞭解醫院裡20名老人需要藉助護理的人佔有40%左右，這樣可以看出大部分的人處於高齡階段，他們的生活自理能力在一定程度上都存在著障礙，這就要求福利院的服務水平、醫療水平等都得有一定的保障。還有就是住宿問題，據我們去老人的宿舍參觀瞭解到，老人實行的是兩人一間房的住宿形式，這樣方便彼此間有照應，及時發現問題。但是室內裝置還是有待改善。沒有電梯，對於行動不方便的老人來說，這樣是不很困難的，只能藉助別人的幫忙，對於其他老人，樓梯同樣存在著安全隱患。由於福利院缺乏資金，很多工作要完善起來都是困難重重，雖然近年來國家政府的關注度逐漸加大，但那僅僅依靠政府的力量仍遠遠不夠。不過，院長表示會盡可能的去完善各方面工作，爭取讓他們有更好的神火保障。現在福利院也採取了相應措施為院裡的成員謀福利，他們將屬於福利院的店面店面出租給個體商戶，利用每月租金給他們補貼，實踐證明，這個措施真的給福利院帶來很大的幫助，能讓福利院每逢過年過節都能吃上雞鴨魚肉，還能給每人一些補貼。3.對福利院的關注問題。首先是老人的親戚，很少有老人的親戚朋友來探望，有些老人甚至從一開始住進來到去世都沒有親人來看過。有時候我們對一些家庭問題只能無奈，但是我們仍然由衷的希望，老人們的親友能多去看看他們，其他人去看再多，老人心裡最想要的也還是家裡的哪一點點關心。其次是社會人士，通過調查我們瞭解到一般過年過節都會一些政府人員，或者學生組織去探望老人孩子。也會有已經長大了的孤兒回來探望。我們去的時候是剛過“八一”，院長爺爺說就那時候政府也有人過來探望。可以看出政府對福利院是高度重視的。但是，我們的社會人士，真正瞭解福利院的情況的人有多少呢？我們不難發現，社會人士對福利事業的關注和了解還遠遠不夠，當然福利院在各方面也有待提高。

4.瞭解到的一些院內具體成員情況及工作情況。當我們在和副院長交流時，她笑我們說了些他們工作上遇到的一些情況。她說以前曾有收留到一些被拐賣的兒童，因為不敢聲張，人販子把嬰兒死死的包在襁褓裡，不透氣，被救助的嬰兒開啟襁褓竟然是髒兮兮的，裡面傳來一股濃濃的臭氣，每當這樣的時候，個別工作人員因受不了這樣的噁心場面都發生嘔吐現象，但是他們還是必須堅持下來，好好照顧孩子。還有一次也是半夜救助了三個被拐賣嬰兒，晚上給他們三個一人睡在一張椅子上，而我們的兩名女同志就睡在辦公桌上徹夜守護著著三位小嬰兒。還有就是一些老人，行動不方便，脾氣又古怪，真的很難伺候，他們每次去為他服務總是很頭疼的，看到別人的東西總說是自己的，一聲不吭就把別人的東西拿走，挪回自己的房間。這樣的事對於老人家有很難說，真的為難他們啊。還有很多難於應對的情況與問題。在這裡我們除了向工作人員們表示由衷的感激和敬佩外，我們還希望社會能有更多的人關注這個特殊的群體，給福利院一些實際有效的幫助。

三、後記

首先，我想在此傳達院長對福利院的美好祝願。在採訪交流的過程中，院長向我們表達了他對福利院的美好祝願以及他所希望的福利院環境。他希望未來的福利院可以是一個花園式的美好生活小區，住在這裡的人可以享受家一樣的溫馨。可以有齊全完善的醫療裝置和專業的醫生隊伍。因為住在福利院的人或多或少都與別人有一定的區別，這樣一個獨立而又不乏溫情的生活環境，對不管是老人還是孩子都能讓他們更好更健康安全的生活。我想這不僅是院長一個人的憧憬，也是院裡每一位成員的嚮往，也是我們大家共同的願望，所以號召社會各界人士都能對福利院投以關注的目光，用心去實踐自己心中對他們的每一份關懷。

其次，我想談一下自己在整個採訪調查過程中的感受。這次我們去福利院的調查我受益匪淺，雖然以前有過去敬老院的經歷，但是這麼深刻的瞭解他們的生活、工作還是第一次。因為第一次採訪時有一些問題我還沒能解決，於是我去了第二次。在兩次跟院長爺爺接觸的時候，他的淡定從容的態度深深印在我的腦海裡，記得當我問到爺爺，這麼多年的工作都是面對行為怪異的老人，還有不懂事的孩子，一定很難，他是怎麼堅持這份工作這麼久的。但是我的腦海裡以為爺爺會說很多大道理之類的，可是沒想到爺爺的回答讓我震驚，他說這是工作啊，習慣了，見到的事情太多了。習慣了巧妙應對頑固的老人，習慣了心疼每一位住進孤兒院的孩子，習慣了每天準時去看看他們，習慣了一心為福利院爭取更多的補貼……“習慣了”，就是這樣一句習慣，讓這位當初的風度翩翩的有為青年直到如今的一過六旬的爺爺，都堅守在同一崗位上，不離不棄。一句“習慣了”背後藏的是多麼偉大而又樸實的對事業的敬仰，和心靈最實在的善良。看著福利院在夕陽餘暉下的光芒，突然覺得那道道光芒折射的是家的溫暖，折射的是人性的偉大，當然也有絲絲悲涼。

最後，想要再次號召大家多多關注我們的這些特殊人群，一切關愛從點滴做起，不求那份給予多麼壯大，只願你我都用心參與過。

福利調查報告4

一、 概述

在中國，企業的員工福利體系是企業體系中非常薄弱的環節之一，尤其是不發達和欠發達地區的許多企業的員工福利體系非常的不健全，由此許多員工對所在企業存在著或強或弱的不滿情緒，嚴重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業。為了真實瞭解這些不發達和欠發達地區的企業目前的福利現狀，內蒙古師範大學經濟學院20xx級HND2班第五調查組進行了“20xx年內蒙古企業（事業單位、行政單位）員工福利狀況調查”。

1. 調查目的：

此次關於內蒙古企業（事業單位、行政單位）員工福利狀況的調查是以對專業知識的深化了解及知識運用為前提，進而真實的瞭解內蒙古地區企業（事業單位、行政單位）員工的福利狀況，並針對各不同地區的不同狀況進行比較分析，得出最終結論。

2. 調查物件及調查內容：

1) 地域分佈：內蒙古自治區赤峰市區、包頭市區以及阿拉善盟左旗三個地區

2) 調查有效樣本量：赤峰市問卷41份，包頭市問卷30份，阿拉善盟左旗問卷30份

3) 調查時間：20xx年7月10日—20xx年8月15日

4) 調查物件：內蒙古赤峰市、包頭市、阿拉善盟左旗企業（事業單位、行政單位）員工

5) 調查範圍及要點：對內蒙古赤峰市、包頭市、阿拉善盟左旗地區企業（事業單位、行政單位）員工福利狀況的調查，主要了解福利存在形式、員工工資與福利的比較、福利體系設計行為、員工福利計劃及員工個人偏愛何種福利等問題。

6) 調查所要解決的問題：根據內蒙古三個地區的企業員工福利調查，作出分析和比較，探討合理措施

3. 調查研究的方法：

由內蒙古師範大學經濟學院20xx級HND人力2班第五組三名組員根據專業知識及事先設計好的調查問卷在三個不同地區隨機發放，以獲取不同型別企業的員工福利資料，避免了出現千篇一律的狀況發生。

此外，在調查分析中，所使用的方法為統計分組，這種分析方法可以區分調查事物的型別，揭示現象的內部結構以及探討現象之間的依存關係的作用；其次，運用相對指標，如結構相對指標與比例相對指標，此類分析方法可以使調查結果具有可比性，利用相對數使調查結果更清晰明瞭。

二、 參與問卷者各項福利相關資料

1. 企業福利存在形式

員工福利包括法定性福利及貨幣性福利、實物性福利、服務性福利與機會性福利四種非法定福利形式。

調查表明，內蒙古受本次調查的三個地區的調查企業100%為員工提供了法定性福利。其中，在41份赤峰市的有效問卷中，社保所佔比例最大，為35%；其次為公積金，比例為29%；提供補充公積金的比例最低，僅有8%的企業提供了該福利。在30份包頭市的有效問卷中，公積金所佔比例最大，70%的企業提供了該福利；其次為社保，比例為23%；提供補充公積金的比例最低，僅有7%的企業提供了該福利。在30份阿拉善盟左旗的有效問卷中，社保所佔比例最大，96.7 %的企業提供了該福利；其次為公積金，比例為90%；提供其它商業保險的比例最低，僅有13%的企業提供了該福利。

在貨幣型福利方面，赤峰市被調查企業為員工提供的貨幣性福利主要集中在交通補貼、通訊補貼及醫療補貼3個方面，所佔比例分別為83%、74%、71%，提供膳食補貼比例最低，僅為18%。包頭市被調查企業為員工提供的貨幣性福利主要集中在通訊補貼、交通補貼、膳食補貼3個方面，所佔比例分別為96%、93%、90%，提供服裝補貼比例最低，僅為3%。阿拉善盟左旗被調查企業為員工提供的貨幣性福利主要集中在交通補貼、醫療補貼及通訊補貼3個方面，所佔比例分別為80%、76%、73%，提供防暑降溫補貼比例最低，僅為10%。

與上述福利相比，內蒙古受調查的三個地區的企業為員工提供的實物性福利比例正大幅下降。赤峰地區僅有37%的受調查者所在企業為員工提供免費工作餐、文體設施等福利，49%的企業提供免費的單身宿舍。內蒙古包頭市僅有50%的受調查者所在企業為員工提供免費工作餐、文體設施等福利，86%的企業提供免費的單身宿舍。阿拉善盟左旗地區僅有40%的受調查者所在企業為員工提供免費工作餐、免費的單身宿舍等福利，53%的企業提供文體設施。

此外，赤峰市受調查企業為員工提供的機會性福利主要有帶薪休假、集體文化活動、員工在職脫產培訓，各佔71%，66%，63%。包頭市受調查企業為員工提供的機會性福利主要有集體文化活動、公費進修、帶薪休假，各佔73%，33%，30%。阿拉善盟左旗地區受調查企業為員工提供的機會性福利主要有帶薪休假、員工在職脫產培訓、集體文化活動，各佔67%，50 %，43%。

2. 企業員工工資、福利方面比較

赤峰市41%的受調查者所在企業員工年度福利佔員工年度工資總額的5%以下，所佔比例最大，其次為6%--10%，所佔比例為15%。包頭市47%的受調查者所在企業員工年度福利佔員工年度工資總額的5%以下，其次為6%~10%，所佔比例為19%。阿拉善盟左旗36%的受調查者所在企業員工年度福利佔員工年度工資總額的5%以下，其次為6%-10%，所佔比例為11%。

3. 福利體系設計行為

出於企業自身的利益問題，赤峰市受調查企業設計員工福利體系時，考慮最多的因素是單位承擔的成本，比例為83%，其次為參考行業水平，比例為61%，而符合法律要求的比例最低，為12%。包頭市受調查企業設計員工福利體系時，考慮最多的因素是單位承擔的成本，比例為76%，其次為參考行業水平，比例為43%，而更好的激勵員工的比例最低，為26%。阿拉善盟左旗受調查企業設計員工福利體系時，考慮最多的因素是參考行業水平，比例為43%，其次為單位要承擔的成本，比例為40%，而符合法律要求的比例最低，為20%。

赤峰市85%被調查者認為貨幣性福利對員工更有激勵作用；其次為實物性福利，有59%的被調查者認為其對員工更有激勵作用，而法定性福利被認為最不能激勵員工的福利，所佔比例僅為23%。包頭市90%被調查者認為貨幣性福利對員工更有激勵作用；其次為實物性福利，有63%的被調查者認為其對員工更有激勵作用，而法定性福利被認為最不能激勵員工的福利，所佔比例僅為30%。

篇三：員工對企業福利的滿意度調查報告和分析

泛亞人力市場部整理

從現在的社會發展狀況來看，“以人為本”已經成為企業人力資源管理的共識，而人力資源管理往往被納入到企業薪酬管理的範疇，目前主流的薪酬管理思想己經把福利與基本工資和獎金並稱為薪酬體系的三大支柱，充分體現了“以人為本”的管理理念和思想，並且開始從戰略的高度對福利進行研究，把福利作為企業人力資源戰略落實的工具來看待。做好員工的福利滿意度調查，能有針對性地改善企業福利存在的問題，提高員工滿意度。員工福利具有保障員工權益和激勵員工的功能，一個合理的、科學的員工福利制度可以為企業營造出強大的競爭優勢，增強企業文化的凝聚力和員工對企業的歸屬感。

本期圍繞“企業的員工福利滿意度調查分析報告”為主題，策劃本次調查，通過對員工福利情況的調查，瞭解企業當前的福利政策，研究員工對不同緯度福利的滿意度，考察影響員工滿意度的相關因素，提出提高員工福利滿意度的具體建議。希望調查結果能夠為各行各業的企業人力資源從業者所使用，並作為現階段企業福利的.一些參考標準，瞭解其他企業或者行業中，員工福利的實施情況。本次調查問卷共發500份，回收有效問卷407份，隨機去除7份，採用剩下的400份資料。

調查報告分析

一、員工所處企業型別分佈

結合幾個企業型別分佈圖來看，本次接受調查的員工所處企業型別中，私企佔了71%，剩餘的29%分別為外企和國企為主，企業行業型別的前三位分別是物流/外貿、通訊、製造業，而企業規模中，100人以下的企業佔了55%，100~500人佔了19%。

企業性質分佈

企業行業型別分佈

企業規模分佈

企業重視度情況

根據調查資料顯示，企業當中有88%是表示重視的，其中有18%表示非常重視的。結合企業型別資料來看，在表示重視程度的資料上，基本重視的基本為私企，製造業行業，企業規模也是在20人以上，100人以內，而表示重視和非常重視態度的為外資、國企為主，企業行業型別多為金融、外貿、通訊，企業規模在100~500人以內。調查資料顯示，企業規模越大，行業型別越是高新產業，企業對福利的重視程度越高。

二、企業福利情況

從統計結果來看，目前企業福利型別排在前三位的分別是以現金/紅包、旅遊、購物券等形式發放，企業也會集中在春節前後、端午節、中秋節這三個節日發放福利，其中春節前後就有194票，其餘兩個節日分別是68和72票，佔據了400票中的334票，而企業福利對每個人的成本也集中在每人100元以內，表示100元以內的有245票，而200元以內的有73票。

企業福利型別

企業福利發放時間

企業支出福利成本

三、企業福利對員工的效果

結合統計的資料來看，在調查的400個人當中，有46%是表示不滿意目前的企業福利的，而對企業福利的激勵效果態度來看，有215人表示福利能起到激勵效果。而在表示滿意企業福利的216人中，都表示企業福利能對員工起到積極的激勵作用。統計結果表明，對企業福利滿意越高，積極的激勵作用越明顯。

福利調查報告5

今年寒假已經結束了，我又回到了校園，在寒假中，我利用業餘時間參加到了實踐中，在不斷地實踐中得到了更好的進步。今年寒假我實踐的地方是兒童福利院，這是一個不被關注的地方，很多的現實情況導致我們一直以來對他們的存在不實十分的關心，可是他們是需要社會的幫助的，我應該去幫助他們!以下是我的個人實踐報告總結：

一、實踐目的

社會工作專業是指社會(政府或社會團體)以物質精神和服務等方式對那些因外部、自身和結構性原因不能依靠自己的力量進入正常的社會生活的個人與群體提供幫助，使他們回覆社會生活能力，協調社會互動關係，提高社會生活質量，增強社會福祉的專業方法。社會工作是一門實踐性很強的專業，所以深入社會，把理論運用到實踐中成為本專業的重要課程之一。本次實踐的目的有：

1.瞭解兒童福利院的組織結構

2.深入學齡兒童中瞭解他們的生存狀況

3.鞏固理論知識,鍛鍊實際工作能力,增強了社會工作的興趣和熱情

二、實踐單位介紹

福利院xx年建院，主要收養了一些生理殘疾、孤兒等失依兒童，並採取家庭寄養等社會化的方式，接納了許多失依兒童，給予他們生活以及教育幫助。目前，其中兒童總數：170名。殘疾兒童：80名年齡段分別為：0-2歲，50名;8-17歲，35名;3-7歲，80多名，其中8-17歲為學齡兒童，3個高中生，十幾個國中生，其餘的為國小生。我的工作主要是在教育科室，針對國小和國中的學生進行學習輔導，批改作業，與他們聊天等，偶爾會接觸學前兒童，其餘時間便是整理圖書。本文的報告主要圍繞與孩子們的工作展開。

三、實踐內容與個人工作總結報告

我原本是帶著疑惑與好奇來到兒童福利院的，因為我們經歷了一系列的程式才如願以償地進入這個“神祕”的地方。體檢，門衛的質問，登記，會議室的等待，甚至是在真正開始工作時才遇見院裡的孩子，這讓我不由得對傳說中的福利院心起疑惑。我也原本以為那些兒童會有我想像中怪異。

當是，我所經歷的，卻顛覆了我的一切。福利院工作人員給我們一些簡單的要求，不要打聽他們的身世，為院裡的工作保密。他們之中有一些是先天殘疾的孩子。有肢殘、侏儒、面板病、視聽障礙、發音不請，智力發育不全等原因，幼時被父母遺棄，或者失去監護的失依兒童，生命以這種形式出現，讓我們去了解這個非正常社會化的孩子群體的生存狀況與精神生活。我最先接觸了是四五左右歲的學前兒童，學前兒童分為小中大班，較多的時間還是和學齡的兒童的接觸。在十天的實踐中，我把他們的特點主要歸納為以下三點：

1.院裡的孤獨與夢想

因為孩子很多，院方的管理人員往往沒有能夠叫出他們各自的名字，特別是對於那些內向而不願交往的孩子。我不想他們成為無名氏，所以我見他們的第一天，在課程過後，我先告訴他們我的姓名，電話號碼，然後讓他們在一張紙上寫下自己的名字，第二天我就能夠記住他們了，我想這是對他們人格的尊重吧!也是和他們進一步接觸的方式吧!福利院是一種封閉式的管理，除了學校上課的時間，他們便是呆在院裡，很少出門，偶爾有大孩子去打籃球，他們很少有機會接觸外面的世界。他們在福利院，一般情況下是斷然不準出去的。我問過他們，他們說偶爾有機會帶他們出去玩，大一點的孩子對城市還是很熟悉的。我們發現他們的理想也是繽紛漂亮的，我問過他們以後想幹什麼，他們有想當老師的，翻譯家的等。有的孩子，學習很認真，我告訴他們學習之改變自己的很好的出路。當然青春期的叛逆與煩惱，來不及讓他們想太多以後的事情。

2.他們大部分熱情而脆弱

學前的兒童有專門的幼兒老師，上午和下午都由那些受到專業訓練的老師帶領做活動，唱歌，跳舞，學詩等等，她們都是年輕的而有活力的女孩子，所以這個院裡的活力，很大一部分來自於她們，這是院方的明智之處。中午由老師帶領著就餐，其餘時間由生活老師帶領，在寢室休息。遇到我們這些陌生人，他們卻一點也不怕生，就湊到你的身邊，熱情叫“阿姨”，我最為感動是，他們都及其希望我們的擁抱，哪怕是牽手，也可以讓他們開心。往往，他們會莫名其妙地哭起來，僅僅只是引起別人的.注意而已。老師的稍微的批評，他們也會放在心裡。其實，簡單地說，就是需要他人的關注，我們知道，福利院雖然編制人員眾多，甚至正式編制員工是孩子人數的一半，但是真正與孩子接觸的人，卻是極為少的。而在家庭中的孩子，卻是眾人的寶貝，一大堆人圍著他(她)。所以不難理解，他們的熱情來自於對他人關注的渴望。這也讓我認識到在兒童成長時期，來自父母等親人的肢體交流的重要性。心理學上講，那些與父母有健康肢體交流的孩子，心理上比那些缺乏身體流的人更健康，在以後的人際交往中也會更加順利、坦然。其實，成年人又何嘗不是?有時候，一個溫暖的擁抱，許多痛苦，鬱悶，委屈就可以釋懷。

3.他們是與別的兒童一樣，是天使。

他們不是想像中那種封閉的古怪的孩子，他們也充滿這陽光與朝氣，會依依呀呀學語，遇到一個陌生人會帶著好奇心來打量著，只是會讓人心酸得看到，他們會叫食堂的叔叔為“爸爸”，看見經常來看望他們是的好心人為“媽媽”。我的大部分工作就輔導學齡兒童的家庭教育，他們從國小一年級到國中二年級都有，大部分只是智力正常的孩子，在附近的學校正常上學，中午有專門的員工給送飯，下午回來在院裡的教室裡複習功課，週六週日由專門的老師或者志願者監督他們學習，還有專門的家教。他們和當年的我們一樣，想盡快的完成作業，痛恨考試，責問是誰發明了諸如“語文”“數學”“英語”等這些令人煩惱的學科。

他們也很關注社會中的流行，我清楚地記得，在一次聽寫漢字的過程中，我報出“傑”，然後組詞“傑出”、“俊傑”，他們還是等了一會兒，一個男孩問，是不是“周杰倫”的“傑”，這才發現，他們也是接觸社會的，對流行歌曲也很熟悉。他們之間也是像一般孩子那樣開玩笑，聊天，講學校裡的事情，不是那種冷冰冰的關係，他們多像兄弟姐妹班的關係，大一點的孩子照顧一二年級的孩子，這讓我很感動。

只是，有時候，在學習過程中有不耐煩、不合作的傾向，會發呆，憂鬱的面孔，讓人疼惜地想，他們也會有心事啊。有一天，一個孩子突然問我，“姐姐，為什麼人會死?”我當時就震住了，那麼小的孩子，怎麼會考慮這樣深奧而沒有答案的悲觀的問題，我自己知道，人一旦考慮了生與死的問題，他似乎就成熟了，也就多了對有關自己生命的思考。我對她說了很多，記得最清楚的一句就是“有生就有死呀”，其實這句話裡本身就包含了悲觀的意味。我該怎麼給一個十來歲的孩子講生死的問題呢?他們也有對我們的難言之隱、排斥性的冷漠，然而當他們真正把生活中的問題暴露在我們面前時，許多時候我們難以理解、難以正確分析。

四、實踐體會

十天時間很快結束了，我想，我來到福利院之前，是帶著好奇的眼光來看待這個為外界所不知的地方的，走的時候我才發現，其實，自己一直是一個以感情介入其中的人，即使寫這個實踐報告的時候，我還是如此。對他們的關照，也讓我重新審視了一下自身的成長過程，我曾經的煩惱，他們也會有，當然，也許回會有我所沒有經歷的苦難或者傷感，但我一直相信，他們，一定會健康地成長的，也會長大，談戀愛，上大學，找工作，成家立業，成為千萬普通人中間的一位。

以上是我的實踐工作總結，通過這次實踐，我明白了，我們的兒童需要更多的關懷和幫助，我們不能夠這樣下去了，即使是殘疾兒童，也是需要更多的關愛才能夠讓他們快樂的生活下去。我已經是這樣了，我可以自己做的更好了，在不斷的發展中得到更好的進步。這次實踐給我的觸動很大，我相信我會在今後的學習生活中記住這一次實踐，在我畢業後為社會的發展做出更大的貢獻。

福利調查報告6

摘要：文章從企業風險管理角度出發，應用企業風險管理工具來分析提高農民工福利待遇所帶來的企業風險變化，討論企業如何以一種積極主動的風險管理策略來應對農民工荒及低福利待遇所帶來的風險。關鍵詞：工資福利；農民工；

企業風險許多勞動密集型企業面臨著招工不足問題，為招到工人，企業紛紛提高員工福利水平，改善用工環境，這在短期內大幅度地提高了企業成本。但從企業風險管理角度看：提高農民工待遇給企業帶來一定成本壓力，卻使企業避免了由低工資待遇所帶來的企業戰略轉移惰性、貿易壁壘、法律糾紛、民工荒、高水平員工流失率等風險；而且員工待遇提高，也可以提升員工勞動熱情和生產效率，並不一定增加企業成本。本文將從企業風險管理角度出發，應用企業風險管理工具來分析提高農民工福利待遇所帶來的企業風險變化，討論企業如何以一種積極主動的風險管理策略應對低福利待遇所帶來的風險。

一、農民工的工資福利現狀20xx年國家統計局釋出《城市農民工生活質量狀況調查報告》顯示農民工權益保障度偏低：

主要存在工資待遇低、合同簽約率低、勞動條件差和保障措施不足、勞動時間長、勞動強度高、參加社會保險比例低等問題。

（一）工作待遇較低近四成農民工未與單位簽訂任何勞動合同或協議，有一半農民工拿不到加班補貼，57%農民工得不到工傷補償，近八成農民工不能帶薪休假，90%以上農農民工沒有享受住房補貼和住房公積金，還有八成女職工無法享受帶薪休產假制度。

（二）勞動保護措施不嚴密調查表明，51.47%農民工反映其工作崗位的安全措施不夠嚴密。有13.86%農民工反映單位（或僱主）未能提供必要保護措施。

（三）勞動時間偏長調查顯示，農民工平均每天和每週工作時間均比城鎮單位就業人員長，其中有11.79%農民工每天工作時間超過12小時，但能得到加班工資的農民工僅49.87%。農民工平均每週工作6.29天，平均每天工作8.93小時。

（四）參加社會保險率低調查顯示74.81%的農民工未參加任何保險，其中，有73.37%、73.77%、84.65%和67.46%農民工沒有參加基本養老保險、醫療保險、失業保險和工傷保險。 綜上所述，可見農民工工資待遇處於低水平狀態，勞動密集型企業員工福利政策（尤其是對處於生產一線的農民工）還存在嚴重不足，有待進一步提高。

二、企業風險管理的基本概念企業風險是指給企業正常經營造成不利影響的內外部因素；

而企業風險管理則是通過對風險源的分析，按照風險發生概率和發生時所造成損失的嚴重程度劃分，從而針對不同風險型別提出風險應對策略和控制程式的過程。企業風險應對策略主要有：接受風險、風險轉移、退出策略（戰略轉移）、設定防範措施（包括建立風險的報告和控制系統）。

三、與低工資福利水平相關的企業風險

（一）企業戰略風險隨著經濟發展，勞動成本增加迫使企業從單獨依靠廉價勞動力轉向依靠技術改造、員工培訓、提高員工福利來提高勞動生產率降低成本；這將讓企業轉向技術創新、產業升級的戰略轉移；反之，隨著經濟發展，該企業將被迫搬遷到勞動力成本更低的.地方，喪失進行技術改造創新和產業升級的戰略轉移機會。

（二）勞工貿易壁壘SA8000社會責任國際標準（Social Accounutability 8000 International Stanndard）是1997年由總部設在美國的社會責任國際（Social Accountability 8000 International Standard）發起並聯合歐美跨國公司和其他國際組織制定的；由工資、禁用童工、勞動強度、生產條件、勞動時間和培訓等9個要素組成。面對大量自中國的廉價商品衝擊，歐美國家開始用SA8000要求我國企業，無SA8000認證企業將無法獲得國外定單。可見，員工低福利待遇將使企業面臨著勞工貿易壁壘風險。

（三）政府幹預我國《勞動法》對企業員工工資福利、勞動保障、工作環境等方面都有嚴格規定，且政府越來越重視對農民工權益保護。企業若忽視農民工工資待遇：不改善工作環境、生產條件，縮短工作時間、降低勞動強度；則將面臨政府部門調查和干預風險。

（四）工傷事故風險由於農民工勞動條件差，勞動強度大、時間長，許多農民工身體處於亞健康狀態；且企業缺乏安全教育培訓，工傷事故頻繁發生。當企業沒有與員工簽訂合同，工傷事故將激發勞資矛盾，企業將面臨法律訴訟風險並支付大額賠償費。

（五）人才吸引和高流失率的風險低工資待遇將使企業難以吸引人才，面臨高水平員工流失率，特別是熟練工人和技術工人流失；“農民工荒”就是一個典型例子。據統計，深圳地區一線員工流失率為10%，紡織和玩具行業高達20%-30%，這使企業人力資源部門經常處於招聘

福利調查報告7

摘要：為了瞭解VOT員工流動頻繁的真正原因，太和諮詢針對VOT全體員工進行了一次員工薪資滿意度調查，調查從xx年3月份開始，對員工近2年來對公司薪資福利方面的現狀進行了問卷調研及個別訪談，調研發現：公司員工對薪資福利方面有如下不滿： 太和顧問針對調研現狀，提出瞭解決方案。

第一部分 調查目的

一、調查背景

VOT公司是一家機電裝置貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依託，致力於將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場佔有率還是從行業地位來說，都已處於領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶群相對穩定。其他則是公司新開闢的區域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪資滿意度進行了調查。

二、調查目的

(1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪資滿意度調查是員工對各種企業管理問題的'滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪資滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。

(2) 找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪資滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪資制度不合理、薪資缺少競爭力等造成的。

(3) 為建立一個有效合理的薪資管理體制提供基本的依據。

(4) 評估薪資變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由於保證了員工自主權，那麼員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了資訊向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5) 培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由於員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。

第二部分 調查與分析方法說明

1.調查方法

(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調查採用問卷調查方式 (3) 調查範圍：上至公司副總經理，下至一般員工。

2.問卷設計說明

(1) 不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪資滿意度調查表。

(2) 薪資問題不僅涉及到薪資水平高低問題，還涉及到薪資結構、薪資管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪資水平、薪資競爭性、薪資公平性、薪資制度滿意度、薪資制度清晰度、薪資激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪資等十個維度的調查。

3.資料分類說明

(1) 由於公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所佔的比例是17.9%，非關鍵崗位群佔82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。

(2) 為了更好地探討資料背後的事實，將調查人群分為薪資水平高、薪資水平低兩種。1500元以上為高薪資群體，1500元以下為低薪資群體。

4.資料預處理說明

(1)本次調查採用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由於考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為預設值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，預設值為8。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數

(3)填多個選項的按選項空缺處理