解除勞動合同應遵循法定程式

[案情與問題]

申訴人李某於1997年5月進入被訴人單位工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同。1998年10月，被訴人根據本企業職工待遇有關規定，通知申訴人待崗，同年11月起，申訴人每月領取待崗工資400元。1999年12月10日，被訴人在未與申訴人協商、也未徵求工會意見的情況下，以企業經營狀況不佳為由口頭通知申訴人解除勞動合同，並停發待崗工資。申訴人遂向某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

[分析與處理]

本案爭議焦點是：1．用人單位在企業生產經營狀況發生變化時可否與

勞動者解除勞動合同?2．用人單位因前述原因解除勞動合同須遵循哪些法定程式?

《勞動法》第27條明確規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的`，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。”　　　　　　　　　　經審理查明，被訴人雖在生產經營上遇到一些困難，但並未達到企業關、停、並、轉等嚴重困難的地步，更未處於瀕臨破產進行法定整頓期間，且被訴人未履行提前30日向工會或全體職工說明情況等法定程式，加之被訴人未按法律規定提前30日通知申訴人解除勞動合同。因此，被訴人的做法缺乏乏事實和法律依據，依法應予糾正。

仲裁委員會裁決如下：(1)恢復申訴人與被訴人的勞動合同關係； (2)被訴人給付申訴人自1999年12月始的待崗工資；(3)仲裁申請費300元由被訴人承擔。