創業企業凝聚力動態結構模型論文

摘要：本研究將凝聚力具象化，構建凝聚力概念模型：橫向包括成員相似性、成員相吸性、成員和諧性和目標一致性，縱向包括領導方式和激勵方式。本研究還揭示了橫向與縱向範疇具有多方向動態影響的外部特徵，歸納為三種模式：單因素單向作用、單因素雙向作用、雙因素單向作用。研究通過對凝聚力動態影響因素探索，為企業凝聚力發展方向提供指導。

關鍵詞：動態結構模型 凝聚力概念 創業企業 領導方式 激勵方式

　　1 凝聚力的動態劃分及影響因素

對於凝聚力的動態劃分及影響因素，早有學者進行研究，一維定義為團隊成員不願離開團隊所形成的聚合力，如凝聚力是將團隊成員繼續留在團隊的所有力量；隨著認知的深入，二維凝聚力觀佔據研究主流，主要分為人際導向型和任務導向型，如Mikalachki將凝聚力界定為人際凝聚力和任務凝聚力兩個維度。還有學者認為凝聚力可分為多個維度：個體、群體和組織等。隨著組織的發展，凝聚力的各個屬性在不斷變化，本研究在凝聚力靜態結構分析的基礎上提出影響凝聚力因素的各個範疇之間的動態影響，構建凝聚力概念模型。

　　2 相關研究

有關凝聚力概念研究可分為三類：力量觀，吸引力觀和目標觀。力量觀將“所有力量”作為凝聚力的概括，但不易測量；吸引力觀將凝聚力拓展為個體與團隊之間作用力，但侷限在社交吸引力；目標觀提出凝聚力是團隊成員共同完成目標的動態過程，明確了凝聚力存在的目的。凝聚力的定義大致從兩方面發展完善，一是從“吸引力”到“團體目標”再到“歸屬感”，拓展凝聚力內涵的主要維度；另一個是從籠統的“作用力”到“吸引力”逐漸細化為“共同情感”“價值觀”等，最終將“社交”與“任務”和“情感”與“工具”兩兩相對構造凝聚力的內涵。回顧文獻可看出，對於凝聚力概念的相關觀點基本由國外學者完成，國內鮮有對凝聚力定義的研究。凝聚力概念提出始於體育團隊，雖涉及生產組織、工作團隊等，但以企業為研究物件進行具體分析的研究較少，現有研究對於凝聚力的界定較為模糊，各類觀點間的相互交叉性低，尚未形成完整的凝聚力概念體系。

最早對凝聚力層次進行劃分的是Carron，第一層次即團體層次，包括團體和對個體吸引力；第二層次及個體層級，包含社交和任務兩個方面。隨後有學者將團體層次進一步劃分為基層小團體和團隊整體兩層次，在此基礎上Siebold提出，凝聚力的?構包含三個部分，即橫向成員之間、縱向領導與下屬之間以及組織凝聚力。關於凝聚力的界定與結構劃分，後續學者在凝聚力多維度多層次的基礎上開發了組織凝聚力測量表，較具代表性的除了Carron等開發的團體環境問卷GEQ和Siebold開發的軍事團隊凝聚力問卷CPCQ，還有Farh等[5]從個體、團體、組織和社會四個層次上開發了組織公民行為量表。中國學者李海等提出適合中國企業測量凝聚力水平的組織凝聚力量表ICO，並對其有效性進行檢驗。

凝聚力結構的維度不斷增加，充分展現了凝聚力結構研究的重要性。隨著凝聚力維度的`不斷挖掘，研究物件從各類團隊整體細化到某一組織形態，成員異質性與組織複雜性增加了研究難度。對此，本研究結合現有理論基礎，從創業企業思成求職出發，嘗試構建創業企業凝聚力概念動態模型，為已有研究進行補充。

　　3 創業企業凝聚力動態概念模型構建

凝聚力橫向的四個方面從個體層次歸納出企業成員在凝聚力存在時的特質及行為的體現，包括成員相似性、成員相吸性、成員和諧性和目標一致性。凝聚力縱向兩維度從團體和群體層次概括出領導對員工及組織對員工作用力的具體方面，包括領導方式和激勵方式。在橫向四方面中，成員相似性是指成員間個人特點、認知觀念的相接近；成員相吸性指成員間由於個人魅力產生好感而使得彼此間傾向於溝通、分工協作並保持密切關係的吸引力；成員和諧性體現了成員間穩定的人際關係及信任感，進而表現為成員完成集體活動和相互配合的默契度及高效率；目標一致性代表成員間目標共性及以此驅動成員行為一致。在縱向兩維度中，領導方式表現為領導個人特質形成的魅力因素對企業員工的影響，領導對員工行為的示範作用及領導與員工的互動交流；激勵方式除了薪酬績效獎勵，還有群體層面對員工的價值驅動及員工對企業目標的認同感。儘管已有研究更多地以價值認同、人際和諧、領導魅力、利益共享等作為凝聚力因素進行分析，但本研究認為凝聚力結構不單是多維度多層次的靜態結構，因素間存在的相互影響使凝聚力呈現出內部動態的表現形式（見圖1）。

凝聚力整體概念結構呈現橫向與縱向互動的動態作用模式，橫向四個方面間的動態互動影響主要表現為兩種形式。一是同一主範疇內因素的動態作用。在成員相吸性的範疇內，成員間互動交流通過增進成員間的相互瞭解並及時解決衝突；在成員和諧性的範疇內，成員間的相互信任會增加彼此間的依賴，在完成組織任務時會傾向於產生一致認知與行動。如思成求職員工以聚餐等方式為員工提供溝通平臺，讓員工彼此瞭解以此取代新員工入職培訓。二是不同主範疇內因素的動態作用。在成員相吸性與成員相似性之間，由於成員間互動交流頻率增加強度增加，在執行任務過程中不斷進行經驗互動與知識積累，個體成員的知識儲備向更契合團體認知方向完善；在目標一致性與成員和諧性之間，成員個人目標相同會增加成員間協作的一致行為；在成員相吸性與成員和諧性之間，成員間為完成任務進行交流會加深對任務的共同理解，從而增加彼此間的依賴，最終增強信任感。如思成求職在創立初期成員異質性高，在協作完成工作時能一致行動產生默契，面對面溝通處理衝突，使得整個團隊在創業初期能得到較快發展。

其次是縱向兩個維度與橫向四個方面之間呈現的多方向動態影響，表現為三種模式：一是單因素單向作用，表現為在激勵方式與成員相吸性之間，企業的薪酬績效制度能夠激勵成員提高工作效率，在各施所長的工作模式下，成員間分工更加明確，如思成求職將績效獎與專案獎相結合，使每個崗位的員工都更加契合其工作。二是單因素雙向作用，在領導方式與成員相似性之間，領導個人品質、價值觀與員工的個人理念相契合時，員工會更易受到領導魅力的影響，同時領導魅力會吸引更多與理念相同的員工加入企業。三是雙因素單向作用，第一條路徑是領導示範和權利示範共同作用於集體行動，即領導通過自身行為為員工樹立榜樣，及時發現並解決員工間溝通不能解決的問題，會增進員工在集體活動中的一致行為與團結意願；如思成教育中領導者會決定第二條路徑是價值驅動與目標認同共同作用於成員使命感，即當企業成員對企業文化、任務目標形成共同認知後，成員產生對企業的歸屬感，將實現自我價值與企業目標的動力化為使命感。如思成求職通過組織老學員聚會等團建活動，激發員工對自我價值的實現與對企業目標的認同。

本研究以六個主要範疇為切入點深入挖掘內在構成要素，在各範疇之間形成完整閉環式作用模型。互動交流因子為連通橫向四個範疇的中介要素，其通過作用於成員知識儲備、人際關係與相互信任構建企業凝聚力形成的基礎路徑；而行動配合作為橫向四個範疇中眾因子的結果要素，在個人目標與相互信任的推動下使成員間的行為、認知一致以成員配合默契聯絡緊密的方式最終作用於企業凝聚力。在橫向四方面互動作用的基礎上，縱向維度以領導方式與激勵方式兩個範疇作用於橫向四方面的因子，增強成員個體因子與成員間關係因子，經過因子間動態作用傳遞，企業凝聚力水平得到提升。最終在橫向四方面與縱向兩維度的相互影響與共同作用下，形成完整的凝聚力動態概念模型。

　　4 研究結論

本研究通過對思成求職內部進行調研，得出創業企業凝聚力橫向四方面，縱向兩維度模型，探究各方面之間動態影響過程，最終構建凝聚力概念模型。研究結論如下：第一，界定了凝聚力的構成因素，研究最後得出凝聚力的概念包括六個因素；第二，構建凝聚力結構的橫向、縱向因素內部的動態作用模式，如在成員相似性和相吸性之間，互動交流可通過提升成員相吸性反作用於成員相似性，使成員配合度更加默契並完善其認知能力。第三，橫向與縱向範疇具有多方向動態影響的外部特徵。本研究將其歸納為三種模式：單因素單向作用、單因素雙向作用、雙因素單向作用。總結為通過薪酬福利、領導的權利正規化可以有效地對員工進行影響，引導員工對企業文化、任務標準、任務目標形成共同認知，進而減少員工的價值觀異質性，從而提升企業凝聚力。

　　參考文獻：

[1] 張漢鵬，李文勇，高春燕，等. 團隊層面凝聚力對公平氛圍——研發績效關係的中介作用分析[J]. 研究與發展管理，2014，26（4）：42-55.

[2] 李海，張勉. 組織凝聚力量表的構建與有效性檢驗[J].南開管理評論，2010，13（3）：136- 149.