面試有失誤的幾個問題
面試是人才甑別的常用方法，除了面試，能力素質測評、筆試、試用期考察也是辨別人才的重要方法和途徑。但是，多數企業有意無意地將人才識別的“寶”押在面試環節，沒有主動地、有意識地將面試與試用期考察有機結合的工作方法。這就導致許多企業的HR埋怨，為企業找到合適的人才很難。
針對這種情況的解決辦法是，將面試的口子拉大一些，在試用期間求收穫。因為多數企業的面試準確度不是很高，存在誤判，甚至於選了不適合的人，而拒絕了最佳人選。這樣的企業適合放寬面試，然後通過試用期觀察、瞭解、考察、測試新員工的方式來辨別其是否是公司需要的人才。用實踐來檢驗人才就更準確，通俗地講“是騾子是馬，牽出來遛遛”，是一個道理。
“找人難”除了因為沒有應用綜合手段之外，通常是沒有把握住面試環節，面試的失誤率很高，導致人才一個個“溜走”，所以，解決找人難的另一方法是，提高面試準確性、降低面試的失誤率。要找到提高面試階段選才的命中率，首先要弄清有哪些方方面面的情況導致了面試失誤。統計學中有一個現象，患肝炎的病人被檢查出來的概率不是百分之百，而正常人被誤診為肝炎病人的概率也不為零，這個現象表明，即使有精密儀器輔助檢測，也存在失誤的情況，況且象面試這樣主觀性非常強的.檢測，通常情況其失誤率會是更高的。因此，必須正視面試階段存在較高的失誤情況，而導致面試失誤問題就從兩個主體入手，即從應聘者和麵試官著手分析，而且面試官的問題是主要的。正是由於這兩個主體有時單獨作用，有時相互影響，從而使導致面試失誤的情況較多、較複雜。
應聘者面試前準備不足影響企業選才。有人認為參加面試不能準備，否則不真實，其實不然。面試也是一場考試，需要將自己掌握的知識、技能事先進行梳理，便於與面試官順暢地交流，這樣能更好地展現自己的能力，也便於面試官選才。如果應聘者沒有對所處行業的情況，應聘崗位涉及到的知識、技能進行梳理，有些重要的專業知識遺忘了還沒有回顧，這樣就導致回答面試時語無倫次，表達不清楚，邏輯差。然而，許多面試官將據此表現判斷應聘者專業能力不足。其實，專業能力的判斷最好用筆試，專業能力本身就是複雜事物，用三言兩語來考察複雜問題就不靠譜。所以，導致通過面試不能正確選才的原因是，面試官用簡單的方法考察複雜的專業問題，應聘者不習慣將複雜的專業問題用流暢地表達出來，當然能表達出來，也只表明應聘者概括能力或表達能力強，而專業能力如何還是不清楚。
應聘者心情緊張導致思維反應慢、思考不全面，也導致企業不能通過面試選到合適的人才。緊張導致回答不全面，是不能作為判定應聘者專業技能低的依據，只能說其能力沒有表現出來。面試是不平等的對話，面試官佔主動、屬強勢一方，應聘者佔被動，屬強勢弱勢一方。應聘者重視這場面試，其裡壓力會更大，有許多應聘者會有緊張的情緒，這種情緒沒有控制好，就導致問題回答得不好，問題回答不好又加劇緊張的情緒。然而，這個表現也只考察出應聘者情緒控制力差，但許多面試官也會據此判斷應聘者不符合崗位要求，原因是沒有回答好問題。如果從發現人才目的出發，面試官應採取調節氣氛，幫助應聘緩和情緒的措施，使得應聘者將其才能表現出來。
應聘者性格內向，行為拘謹，回答問題被動，缺少發揮。許多面試官又會據此判斷為知識或經驗不足。大家知道面試官的問題在哪兒嗎?考察什麼樣的問題就應該採取什麼樣的方法，這一點有些面試官不明白。如果要考察應聘者的知識或經驗的豐富程度，就設計不同程式或廣度的問題來詢問，但是應聘者由於拘謹，對問題的回答沒有太多的拓展。這時，面試官不能確定是應聘者知識有限還是其性格影響了回答，面試官就應進行引導，讓應聘者擴充套件下去。所以，考察不僅僅是設計問題和提問題，而且還需要對應聘者引導。只有這樣才能達到考察的目的。
現在的報紙、雜誌、網站大量刊登面試技巧、面試攻略的文章，應聘者和麵試官都被這樣的文章誤導了。面試技巧的文章講包裝自己，應聘者就將自己包裝成為完美無瑕的人，包裝成為自己掌握命運的人，用一些過於誇大、不實的故事、資料來裝扮自己，而這些都只為證明自己能力如何強、過去業績多麼好。面試官也喜歡聽報喜不報憂的故事，如果聽到不好的故事就會覺得應聘者存在問題，也為了迎合這種選才傾向，應聘者就搞起“浮誇風”。
面試官在面試前準備工作不充分，不明確考察的重點，是影響面試準確率的最主要原因。面試官不全是人力資源部的人，不少部門負責人都會參與本部門人才招聘，招聘工作不是這些人經常做的工作，所以常常匆忙地參加面試會，這樣的情況下，面試官對問題準備不充分，提的問題質量故不高，抓不住考察的重點，導致對人才的能力判斷不準，失誤率很高。
追問離職原因，細節打探，不知詢問的方向和重點，是面試前準備不足，缺少面試經驗的表現。面試官常常看著簡歷，從頭問到尾，一場面試會成了工作經歷審查會、高職原因審查會，掌握的資訊太少，所以，這樣的面試下來，面試官很難對應聘者作全面的評價，仍然是一筆糊塗帳。
對應聘者態度輕慢，隨意打斷應聘者說話，挑起應聘者反感，尤其是“有本事”的應聘者會不配合回答問題，而這樣的人恰恰是企業需要的，企業因此往往與人才失之交臂，中國自古以來就有禮賢下士的教訓，這是值得面試官們借鑑的，面試官對應聘者客氣一點也不會有失身份。
忽視調節應聘者情緒，面試官不知道該不該緩和氣氛，或者不知道如何緩和緊張氣氛，甚至得意於這是一場意外的壓力測試。這是面試官沒有主動掌握面試的方向和程序，不能按計劃進行面試程式，其實是迷失了考察的重點和方式，一時不明白自己要什麼、面試的目的是什麼。
面試問題模糊，模稜兩可，不是考察應聘者的方法，就只能平添面試的失誤。面試官不妨事先回答一下準備的問題，或者事先讓自己熟悉的人回答一下，考量一下出的題是否有水平，提問題也是有學問的。說一些自己都不知道怎麼回答的問題，說是用來考察應聘者臨場應變能力，這是錯誤的，是為自己不認真準備面試工作而找的藉口。反過來，如果交給你一項任務，設計考察應聘者的應變能力的題目，你會怎麼辦?你就準備一道自己都不知怎麼回答的問題嗎?你肯定會多設計幾個問題，多方測試，觀察應聘者回答的速度、邏輯性、創新性、評估措施的效果。所以，面試的問題需要精心準備，帶有目的性，而不能模稜兩可。
面試是一種主觀判斷，但這些主觀判斷中又有許多是客觀的，如，對專業知識的回答，回答問題時的邏輯性、條理性，語言表達的流暢性，這些都能客觀地判斷，然而對問題回答的深度、廣度，個人的態度、立場，個人的性格、價值觀等判斷又偏主觀。因此，面試官的溝通能力、知識面影響面試評價的準確性，往往由於面試官的主觀認識造成人才被誤判。
綜上所述，選才過程中的面試問題主要集中在應聘者準備不足、面試緊張，面試官不擅長調節面試氣氛、不注重準備工作、忽視面試問題的水平、對應聘者缺少尊重、主觀判斷過多客觀依據太少等問題。如果對這些常見問題給予重視，認真對待，通過面試發現人才的機會能大大增加，“找人難”將不再難。
