面試官如何有效提問？

無論採用結構化面試或半結構化面試，還是非結構化面試，都少不了提問這個環節，提問的技巧的高低關係到能否瞭解到應聘者的真實水平，也會影響到面試評估。提問的方式有封閉式、半封閉式、開放式，開放式問題可以較多地收集應聘者資訊，但容易跑題或讓應聘者打游擊，在結構化面試開始階段可較多使用；半開放式提問可以部分表明立場，同時給予解釋的空間，較多在資訊確認階段使用；封閉式問題所得資訊較少，但能確定應聘者立場，較多地在壓力面試、資訊確認、面試結束階段使用。那麼，面試官如何進行有效提問呢？趙雲陽老師建議如下：

一、在開始面試前，告知應聘者：“由於時間有限，為了雙方更好的瞭解，在面試過程中，我們可能會打斷您的談話，希望能得到您的諒解。”這樣既顯示了面試官的禮貌，也為有效提問埋下了伏筆。

二、在提問過程中要尊重應聘者，不要表現出瞧不起、不屑一顧的表情，不要和應聘者爭辯。

三、在提問過程中儘量用行為面試法，即STAR面試法。這是一種提問方法，指通過考察過去某項具體行為，判斷應聘者在某一方面的素質或技能，以達到預測其未來工作表現的目的'。如：請您描述一下您過去銷售業績最差的是什麼時候，當時的情形是怎樣的，您做了哪些工作，最後的銷量是多少？

四、提出的問題如沒達到目的，要善於追問。有時候由於面試官的無效提問或應聘者故意繞開問題時，作為面試官要善於追問。我曾為企業面試過一位營銷總監，當問起他過去銷售業績怎樣時，他只說與這個企業的老闆關係如何如何好，與那個企業老闆的關係也是如何如何好，就是不說具體的銷售業績，故意擾亂思路。當時我立即提問：“假設我們已聘任您為公司的營銷總監，您能否給這位兩位老闆打個電話，證明和他們之間的關係呢？”最後，他只能乖乖“投降”。這是一種提問方式，也是一種壓力面試。

結構化面試、半結構化面試、非結構化面試，都只是一種面試思路，但不是一種面試工具。面試官如何有效提問，直接關係到對應聘者的面試評估。總之，如何有效提問既是科學，也是藝術，需要我們在實踐中不斷總結提高。