面試題目如何設計

求職者道德素質考察問題設計：一般而言，道德素質的考察以動機式問題或情境式問題+動機式問題的情況出現。舉幾個例子：

“您認為在您成長過程中對您影響最大的是誰?為什麼?”

“您平時喜歡結交哪些型別的朋友?”

“在您的同事中，您最欣賞的是誰?認為最難合作的是誰?為什麼?”

“您對您之前的(公司)上司有些什麼樣的評價?”

“您的畢業時間是2008年，可工作時間卻是從2006年開始的，為什麼?”

“從您的簡歷看，您在這家公司接受了很多培訓，為什麼會想離開呢?”

“您當時那麼處理是基於哪些因素考慮?”

在這些問題中，有些容易發現直接的負面資訊，有些卻只能得到可以折射的資訊，通常就需要互相驗證，同時和整個面試過程得到的其他資訊相驗證才能得到更準確的判斷。

能力素質考察問題設計：能力素質包括通用能力和專業能力。而專業技能又是通用能力在實際工作中的'具體應用。能力的考察主要用情境式問題，最好是招聘崗位容易遇見的典型情境。在考察過程中，人力資源部側重點在於通用能力的考察，用人部門側重於專業能力的考察。

人力資源部和用人部門都需要對工作經驗進行考察，但人力資源部主要是驗證應聘者做過什麼，有哪些優勢，是否和簡歷中有矛盾之處。用人部門主要是驗證工作經驗積累的深度以及與招聘崗位的適合度，是否有培養潛質等。在面試六大提問方式中說過，工作經驗的考察主要是用STAR的面試技巧，以“5W1H”的形式提問。由於在考察目的不一樣，人力資源部和用人部門的考察方式也不一樣。

人力資源部側重以“What”與“Why”的形式提問，即從內容和動機兩個方面進行考察，為用人部門深入提問提供基礎資訊，從而節省時間。如：

“您在這家公司的重點工作是什麼?”

“在這麼多年的銷售工作中，您最有成就感的工作是什麼?為什麼?”

“您進這家公司的時候是什麼職位?您認為公司在這麼短的時間內將您提升到現在這個職位的原因是什麼?”

“您現在的直接下屬有多少人?是怎麼分工的?”

在詢問過程中，面試官關注的更多的是應聘者陳述是否坦然，神情是否自然，是否有“背書”的現象，是否有明顯的前後矛盾，內容是否空泛，解決問題的思路是否清晰等。一般而言，對工作內容是否符合邏輯、工作業績是否合理等只做紀錄不做評判。

用人部門側重以“How”、“When”、“Where”的形式提問，即從完成任務的方式和環境進行考察，從而判斷應聘者的專業性。如：

“你是怎麼完成這項任務的?”

“是在什麼時候?什麼季節?”

“當時你負責的是哪個省區?”

在詢問過程中，面試官更關注的是工作經驗積累是否符合公司要求，工作業績是否符合客觀事實，是否具備培養潛質等。

總之，面試問題設計主要抓住三點：第一，動機;第二，經驗;第三，能力。動機又包含兩個方面，一是求職動機，二是簡歷中的疑點。這一點相對簡單，面試問題幾乎任何職位都可以通用。經驗的設計依據則是招聘崗位的崗位職責，換句話說，需要做什麼則重點問哪段經歷。但問不能以“是否式”封閉型問題問，而應遵循STAR原則從應聘者過去的經驗判斷與招聘崗位的匹配度。能力考察以情境式問題為主，用人部門以實際工作中容易碰到的典型情境設問為佳，人力資源部則可從能折射相關能力的情境設問，從而從不同角度驗證應聘者的能力，避免在工作中碰到過類似情境的求職者則表現較好，沒碰到類似情境的求職者則表現較差。