關於員工績效考核的四大特點

我們不否認“績效考核”也是一把雙刃劍，但只要我們正確地確立工作指導原則，採取科學嚴謹的工作方法，相信“績效考核”這一傳統的管理方式必將煥發新的活力。

一、全面性：

傳統意義上的考核在實施過程中，僅表現為考核者對於被考核者的單項考核而已，我們稱之為90°考核。理論和實踐都已證明此種績效考核方法存在諸多弊端。當今人力資源體系平臺所涉及的考核管理中，考核者要接受來自4個角度的不同側重的.考核：即考核者不僅要接受授權考核者的考核（我們稱之為90°），而且被考核者也要對考核者的考核評估給予評估，實質上是對被考核者本人的自我考核（我們稱之為180°）；同時被考核者所在部門還要接受相關部門（我們稱之為270°）和公司上級（我們稱之為360°）的考核。綜觀上述考核過程，我們可以清晰地感受到，與傳統意義上的考核比較而言，當今的考核管理突出的特點之一就是“合理與全面性”。

二、考核結果量化：

以往考核評估結果的表現方式側重於定性的評估，如：“很好、好、較好、一般、較差”“A+、A、B、B—、C、D”等等。這種評估結果的表現方式只能將被考核者依次劃分成幾個具有相同評估水平的Team（但是Team內部如何在進行細分，缺乏任何客觀參照標準，只有靠主觀判斷，諸多問題由此產生。）。另外各部門的此種評估方法無任何標準而言，完全視考核者的個人情況而定，同時造成部門之間的考核成績具有不可比性，這就給公司統一的配套政策的實施帶來障礙。現代意義上的考核強調考核結果量化，即以絕對數值形式表現：“65，76，78，87”、“2.45，3.49，5.76，8.99”、“23%，54%，73%，98%”。如此這樣，則完全可以避免上述問題的發生。

三、考核體系設計趨於科學、合理化：

與過去考核僅側重於強調某個方面相比較，現今考核體系一般通過3個方面（-工作態度-工作能力-業務目標達成度）較為系統全面地對被考核者進行考核；同時結合被考核者的工作特點，對於3個方面進行彼此權重的調整，以更符合被考核者的實際工作情況。

四、考核結果與員工個人利益密切相關：

考核結果與員工的利益緊密相關是新舊考核的又一區別。人力資源管理理論強調：員工的個人利益完全取決於其對公司的業績貢獻，而只有通過考核，其才得以真實反映，所以說涉及員工利益的具體表現：薪資調整、晉升、獎勵、崗位移動等變化的依據主要來自於考核結果。

關注“績效考核”，是企業管理逐步走向規範與成熟的具體表現；有效的考核不僅是員工個人利益與發展的需求，也是企業科學規範管理，不斷提高內部運營質量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現手段。