績效考核失敗的原因及對策

一、績效考核的概念

績效考核也被稱為績效評估，績效考核是一個企業或組織根據部門、僱員、或所屬單位和個人投入產出進行比較，檢查，測量，以此確定其行為的價值，提高企業的競爭力的一個重要過程。所謂的投入產出，指的是輸入、輸出及其轉換過程。

二、企業績效考核失敗的原因

通過調查發現，現實情況下，企業績效評價工作有以下問題：

2.1設定績效指標方面

績效指標主要是解決“考什麼”的問題。績效指標評估的內容，它是由鑑定人承擔責任和內容的定量或定性的目標。績效指標設定不合理的企業績效評價是失敗的一個主要因素。在實際的調查分析中，我們發現：績效指標除了不能完全反映公司戰略目標的要求外，還表現為：

（1）定的太多。在測試中檢查過多的指標，往往使評價工作變的太複雜；

（2）指標的設定不是建立在基礎的工作上，而是應用一些市面上流行的新工具，表格等，使整個評價流於形式，沒有顯著的效益；

（3）指標的設定沒有考評者與被考評者共同參與，缺乏民主和共識，導致指標缺乏主動性。

2.2設定考評主體方面

考評主體主要是解決“誰來測試”的問題。績效指標的建立和績效評估階段來體現考評主體的設定。事實上，根據不同的測試內容，測試的科目也會不同。那些人是績效考核的主體，要根據組織的實際情況，評估的目的、評估的成本等因素確定。但一般情況下，評價主體一般包括直接主管、人力資源部、績效評估委員會和員工四個部分。

考評主體設定不當主要表現為：

（1）設定的主體不是基於實際工作需要，要麼過多要麼過少；

（2）考評主體之間的角色和職責定義不清楚，績效考核主體責任意識模糊，彼此之間缺乏溝通和協調，最終的績效考核不能達到預期的效果。

2.3方法程式安排方面

三、績效考核有效實施的幾點建議

3.1績效指標設定方面

除了使用關鍵效能指標，目標管理、平衡計分卡，EVA等技術加以提取，建立科學有效的績效評價指標，評價指標和評估者一致同意外，還應該特別重視的指標數量和指表相互之間的關係問題。有效實施績效考核工作企業的成功經驗顯示，在績效考核中，只有3-5個績效評價指標更能突出公司現階段的戰略重點，更能有效地促進績效考核工作。此外，確保沒有各種效能指標之間的矛盾關係，指標的設定也應作為企業戰略的重點逐步調整。

3.2考核主體設定方面

除了根據實際工作需要設定適當的評估主體，明確考核主體之間的'角色和職責外，另一個最後的企業績效評估工作的成功，在很大程度上取決於該公司在整個生產過程中領導作用的大小。這是因為：

（1）領導者在確定公司的戰略發展規劃起著決定性的作用，評價指標是根據公司的整體戰略規劃制定的；

（2）主管評價的企業老闆對評估過程的結果，公開、公平和正義將產生重大影響；

（3）績效溝通的效果好壞，很大程度上取決於企業的領導者的熱情與主動參與；

（4）企業績效評價工作的意義和績效考核工作決心的大小也會影響績效考核。

3.3方法程式安排方面

除了在實際的績效考核中，企業根據自己的實際情況靈活調整使用強制分佈法，搞好人力資源績效評估應用程式的其他管理環節外，在整個績效考核中，對不斷的溝通應該額外的關注。通過分析研究發現，朝令夕改的績效考核方式收效甚微，甚至引起員工的反感。根據誰願意被考核問題的分析，我們發現：能力強，更希望通過績效考核來打破“平均主義”的模式，更多希望在評價機制下充分反映自己的能力和價值，他們對績效評價一直是受歡迎的。此外，在績效考核期間表現不佳的被評估人員也急切地盼望著績效考核，為自己打一場翻身仗。因此，堅持，持續的績效考核也是一個績效考核工作成功的法寶。

四、總結

績效考核在現代企業管理過程中越來越重要，然而，在實際工作中，績效考核出現各種各樣的問題和不足，企業要總結失敗和成功的經驗，如果能在“指標設定合理，主體設定恰當，方法程式正確”方面大下功夫，企業績效評估工作可以更好地煥發活力，企業的整體性績效也將有大大的改善。