【精選】勞動合同集錦六篇

在當今社會，人們對合同愈發重視，合同的法律效力與日俱增，簽訂合同是為了保障雙方的利益，避免不必要的爭端。那麼一份詳細的合同要怎麼寫呢？下面是小編為大家收集的勞動合同6篇，希望能夠幫助到大家。

摘要：附隨義務在我國《合同法》中其設立的目的在於一是促進實現主給付義務；二是維護對方的人身或財產利益。違反附隨義務與違反給付義務一樣產生違約責任。附隨義務的內容包括通知、協助、保密和基於誠信原則而產生的其他義務。

關鍵詞：附隨義務 合同責任 誠信原則

一、附隨義務的概念和特點

（一）附隨義務的概念

附隨義務是在法律無明文規定，當事人之間亦無明確約定的情況下，為了確保合同目的的實現並維護對方當事人的利益，主要是人身和財產利益，遵循誠實信用原則，依據合同的性質、目的和交易習慣所承擔的作為或不作為的義務。這表明附隨義務以當事人之間的合同關係為前提，以誠實信用原則為依據，其目的在於確保合同目的的實現，並維護合同當事人的利益；其內容也並非自合同關係之始就已確定，而是根據合同的性質、目的和交易習慣,隨著合同關係的進展逐步得以確立的。

（二）附隨義務的特點

附隨義務具有以下特徵：

（1）附隨義務具有從屬性。由於附隨義務的存在價值主要是使債權人的利益得到更好的實現，所以，在合同關係中附隨義務居於從屬地位。

（2）附隨義務具有不確定性。一般而言，合同義務分為法定義務和約定義務兩種，而且這些義務在合同成立之初就已經被確定。但是，附隨義務具有一定的特殊性，它並非自始確定，而是隨著合同關係的進行，視具體情況要求當事人遵守一定的義務，以維護對方當事人的利益。換言之，附隨義務不受合同種類和性質的限制，即無論任何型別的合同均可發生附隨義務。此外，附隨義務也不受合同是否有效存在的制約，在簽約前、簽約中和履約後的所有階段都可能發生。

（3）附隨義務具有法定性。合同法屬於私法範疇，合同法中的大多數條款均屬於任意性規範，當事人在不違反法律強制性規定的前提下，可以在契約自由原則的框架內自主決定合同內容，合同中雙方的權利和義務的設定具有任意性；而附隨義務則是基於誠實信用原則產生的，即使當事人雙方在訂立合同時沒有約定，也不影響該種義務的存在，而且，此類義務一般情況下當事人也無權廢止。

二、附隨義務的種類及適用

我國《合同法》第60條規定“當事人應當按照約定全面履行自己的義務。當事人應當遵循誠實信用原則，根據合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務。”從這一條可以看出，附隨義務至少具有三個方面的內容，即通知義務、協助義務與保密義務。下面將分別闡述這三種義務以及其他附隨義務。

1、通知義務。通知義務一般又稱之為告知義務，它是指債務人負有對有關債權人利益的事項的通告使其知曉的義務。合同的履行及合同目的的實現，需要當事人通力配合，其中需要雙方互通訊息的情形，多有所在。如果依據誠信原則，當事人應當主動地通知對方，此時便可認為有通知義務存在。合同法中關於通知義務有很多明確的規定，例如：出租人出賣租賃房屋的，應當在出賣之前的合理期限內通知承租人；承攬人對定作人提供的材料，應當及時檢驗，發現不符合約定時，應當及時通知定作人更換、補齊或者採取其他補救措施；隱蔽工程在隱蔽以前，承包人應當通知發包人檢查；貨物運輸到達後，承運人知道收貨人的，應當及時通知收貨人；保管人應當按照約定對入庫倉儲物進行驗收，保管人驗收時發現入庫倉儲物與約定不符合的，應當及時通知存貨人，等等。綜合起來說，通知義務包括：說明義務，如出賣人在交付標地物時，應如實向買受人說明有關標的物的使用、維修及保養方法等；忠實報告義務，如代理人應及時向被代理人報告被代理事務的情況；瑕疵告之義務，如贈與有瑕疵物品時，應將標的物的瑕疵如實告之受贈與人；此外還有遲到告之義務、提存地點及其方式的通知等。

2、協助義務。協助義務又稱為協作義務，指合同當事人應互為對方行使合同權利，履行合同義務提供照顧和便利，促使合同目的圓滿實現。它要求當事人在締約過程中承擔協力義務；在履約中，當事人應當顧及另一方及其標的物的狀況，最大限度地運用其能力和一切可以運用的手段實現對方的正當願望，以利於合同的適當履行。合同關係終止後，當事人應當協助對方處理與合同相關的事務。例如：出租人、出賣人、承租人可以約定，出賣人不履行買賣合同義務的，由承租人行使索賠的權利。承租人行使索賠權利的，出租人應當協助；承攬工作需要定作人協助的，定作人有協助的義務。定作人不履行協助義務致使承攬工作不能完成的，承攬人可以催告定作人在合理期限內履行義務，並可以順延履行期限；定作人逾期不履行的，承攬人可以解除合同。

3、保密義務。保密義務是指當事人一方對於知曉的對方的商業祕密或要求保密的資訊、事項不得對第三人洩露。《合同法》第43條對此作了規定：“當事人在訂立合同的過程中知悉的商業祕密，無論合同是否成立，不得洩露或者不正當地使用。洩露或者不正當地使用該商業祕密給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。”例如：受僱人在僱傭合同終止後，應當對僱傭人的商業祕密等情況負有保密義務；承攬人應當按照定作人的要求保守祕密，未經定作人許可，不得留存複製品或者技術資料。保密義務在技術合同中的地位顯得尤為重要。保密義務是一種消極義務，只要義務人消極的不作為，而不要求義務人積極的作為。因此保密義務的履行通常不會給義務人帶來額外的負擔。

4、其他附隨義務。

（1）注意義務。注意義務是對債務人在履行債務時的一般要求，即債務人應盡到如同管理自己事務的注意。債務人的注意程度因其地位、職業、判斷能力及債務的性質而有所不同。一般而言，當事人應作一個善良管理人並像管理自己事務那樣做到盡職盡責，以盡保護對方合法權益的義務。

（2）保護義務 保護義務是指在由於合同接觸（準備交涉、履行、受領等）而有發生侵害對方生命、身體、財產的可能性的場合，對於諸此法益不予侵害的義務。附隨義務中的保護義務，論其性質，實相當於侵權行為法上的社會安全義務，與給付義務的關係較遠。保護義務與給付義務有著相當的獨立性，例如：因承包人的原因致使建設工程在合理使用期限內造成人身和財產損害的，承包人應當承擔損害賠償責任。保護義務在合同締結階段就可能既已發生，其違反可能構成締約上的過失，而在合同存續和履行階段，保護義務依然存在，且與合同締結階段的保護義務可以認定為具有連續性。其所要保護的法益，不是給付利益，而是相對人的維持利益或者固有利益。我國《合同法》第301條規定承運人在運輸過程中，應當盡力救助患有急病、分娩、遇險的旅客，並且在審判實務中，也肯定了保護義務作為一種附隨義務的存在。

四、違反附隨義務的法律責任

違反附隨義務，適用《合同法》第107條關於違約責任的規定：“當事人一方不履行合同義務或履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、採取補救措施或賠償損失等違約責任。”

總之，合同附隨義務既是履行合同的必要，又為我國合同法所認可。我們在合同的履行過程中不能眼睛只盯著合同中的權利義務，也要做到為實現合同中的權利義務而盡所應該做到的，本著誠信的原則，為合同的順利履行創造必要的條件。

甲方：法定代表人：

甲方地址：

乙方：

性別：

身份證號碼：

家庭住址：

根據《中華人民共和國勞動合同法》，甲乙雙方經平等協商同意，自願簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條本合同期限型別為固定期限合同。

本合同生效日期年月日，其中試用期個月。

二、工作內容

第二條乙方同意根據甲方工作需要，擔任崗位(工種)工作。

第三條乙方應按照甲方的合法要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。

三、勞動保護和勞動條件

第四條甲方安排乙方執行工作制。

執行定時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每週不超過四十四小時。甲方保證乙方每週至少休息一日，甲方由於工作需要，經與工會和己方協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

執行綜合計算工時工作制的，平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。

執行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務的情況下，工作和休息休假乙方自行安排。

第五條甲方安排乙方加班的，應安排乙方同等時間補休或依法支付加班工資;加點的，甲方應支付加點工資。

第六條甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立建全生產工藝流程，制定操作規程、工作規範和勞動安全衛生制度及其標準。

甲方應按照國家或北京市有關規定組織安排乙方進行健康檢查。

第七條甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。

四、勞動報酬

第八條甲方的工資應遵循按勞分配原則。

第九條執行定時工作制或綜合計算工時工作的的乙方為甲方工作，甲方每月日以貨幣形式支付乙方工資，不低於元，其中試用期間工資為元。

第十條由於甲方生產任務不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低於元。

五、保險福利待遇

第十一條甲乙雙方應按國家和北京市社會保險的有關規定繳納職工養老、失業和大病醫療統籌及其他社會保險費用。

甲方應為乙方填寫《職工養老保險手冊》。雙方解除、終止勞動合同後，《職工養老保險手冊》按有關規定轉移。

第十二條乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照國家有關法規執行。

第十三條乙方患職業病或因工負傷的工資和醫療保險待遇按國家有關規定執行。

第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇。

六、勞動紀律

第十五條乙方應遵守甲方依法制定的規章制度：嚴格遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規範;愛護甲方的財產，遵守職業道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業技能。

第十六條乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。

七、勞動合同的變更、解除、終止、續訂

第十七條訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章發生變化，本合同應變更相關內容。 第十八條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

第十九條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第二十條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的;

3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

4.被依法追究刑事責任的。

第二十一條下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：

1.乙方患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;

2.乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3.雙方不能依據本合同第十八條規定就變更合同達成協議的。

第二十二條甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告後，可以解除本合同。

第二十三條乙方有下列情形之一，甲方不得依據本合同第二十一條、第二十二條終止、解除本合同：

1.患病或非因工負傷、在規定的醫療期內的;

2.女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

3.義務兵復員退伍和建設徵地農轉工人員初次參加工作未滿三年的;

4.義務服兵役期間的。

第二十四條乙方患職業病或因工負傷，醫療終結，經市、區、縣勞動鑑定委員會確認完全或部分喪失勞動能力的，按國家有關法規辦理，不得依據本合同第二十一條、第二十二條解除勞動合同。

第二十五條乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。

第二十六條有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1.在試用期內的;

2.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3.甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。第二十七條本合同期限屆滿，甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。

第二十八條訂立無固定期限勞動合同的，乙方離休、退休、退職及死亡或本合同約定的解除條件出現，本合同終止。

八、經濟補償與賠償

第二十九條下列情形之一，甲方違反和解除乙方勞動合同的，應按下列標準支付乙方經濟補償金：

1.甲方剋扣或者無故拖欠乙方工資的.，以及拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付乙方工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金;

2.甲方支付乙方的工資報酬低於本市最低工資標準的，要在補足低於標準部分的同時，另外支付相當於低於部分百分之二十五的經濟補償金。

第三十條下列情形之一，甲方應根據乙方在甲方工作年限，每滿一年發給相當於乙方解除本合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月：

1.經與乙方協商一致，甲方解除本合同的;

2.乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，由甲方解除本合同的。

第三十一條下列情形之一，甲方應根據乙方在甲方工作年限，每滿一年發給相當於本單位上年月平均工資一個月的經濟補償金：

1.乙方患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作而解除本合同的;

2.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由甲方解除勞動合同的;

3.甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的。

以上三種情況，如果乙方被解除本合同前十二個月的月平均工資高於本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計發。

第三十二條甲方解除本合同後，未按規定給予己方經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

第三十三條支付乙方經濟補償時，乙方在甲方工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第三十四條乙方患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方還應發給乙方不低於企業上年月人均工資六個月的醫療補助費，患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之一百。

第三十五條甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由於甲方原因訂立的無效勞動合同，給乙方造成損害的，應按損失程度承擔賠償責任。

第三十六條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業祕密事項，對甲方造成經濟損失的，應按損失的程度依法承擔賠償責任。

第三十七條乙方解除本合同的，凡由甲方出資培訓和招接收的人員，應向甲方償付培訓費和招接收費。其標準為：。

九、勞動爭議處理

第三十八條因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

十、其他

第三十九條甲方以下規章制度作為本合同的附件。

第四十條本合同未盡事宜或與國家有關規定相悖的，按有關規定執行。

第四十一條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方(蓋章)簽訂日期：年月日

乙方(簽章)簽訂日期：年月日

勞動合同職業病危害因素告知書

先生（女士）：

根據《勞動合同法》，您受聘於 公司,現

派遣到重慶長征重工有限責任公司分廠（部） 崗位。該崗位存在一些職業病危害因素，主要有 。

如防護不當，該職業病危害因素可能導致 等職業病。

在本崗位，我公司按照國家有關規定，對職業病危害因素採取了職業病防護措施，並對您發放了個人勞動防護用品，主要有。一旦發生職業病，本單位將按照國家有關法律法規、行政規章，為您提供相應待遇。

當您的工作崗位發生變更時，請重新與本單位簽定勞動合同

及相應的職業病危害因素告知書。

在受聘期間，您將享受以下權利：

瞭解工作場所產生或者可能產生的職業病危害因素、危害後

果和應當採取的職業病防護措施；要求公司建立健全職業病防治規章制度和事故應急預案，提供符合職業衛生要求的工作環境；

獲得職業衛生教育、培訓；拒絕違章指揮和強令進行沒有職業病防護措施的作業；對違反職業病防治法律、法規以及危及生命健康的行為提出批評、檢舉和控告；參與公司職業衛生工作的民主管理並提出意見和建議；獲得職業健康體檢並建立職業健康檔案、職業病診療、康復等職業病防治服務，職業病病人除依法享有工傷社會保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償權利的，有權向我公司提出賠償要求；離職時有權向我公司索取蓋有單位鮮章的職業健康檔案的影印件。

在受聘期間，請您履行以下義務：

自覺遵守用人單位制定的本崗位職業衛生操作規程和制度；正確使用職業病防護裝置和個人職業病防護用品；積極參加職業衛生知識培訓；定期參加職業病健康體檢；發現職業病危害隱患事故應當及時報告我公司；樹立自我保護意識，避免職業病的發生。歡迎您隨時提出行之有效的預防職業病的建議。

特此告知。

公司（蓋章） 受聘人（簽字） 年 月 日 年 月 日

　　1、 工資

《勞動合同法》十七條第六點明確要求，企業與個人簽訂勞動合同時需要明確勞動報酬。其中需要明確的勞動報酬細分下來包括勞動報酬也就是工資的具體數額、構成、發放方式等等。

構成是指其中的績效工資、其他津貼、獎金分別佔比多少，而發放方式則是哪些每月發放，哪些在年底統一一次性發放。薪資部分的不明確或者做一些措辭上的包裝則會讓求職者面臨風險時期的大坑。

曾在長沙任職某上市企業時，當時工資五千多，而簽訂勞動合同時公司在合同中籤訂的數額是650元，這個數值是當時09年長沙縣最低薪資標準。當時針對這個問題公司解釋是公司所有員工統一都簽訂的這個數值，統一管理，實際工資的發放中是按照與員工的約定工資發放的。當時想到公司是上市公司，又是行業核心地區內赫赫有名的公司，不會有什麼問題。實際在工作中倒也一切正常，隔了一兩年後在12年整個經營環境不好，公司大量精簡人員要求一個人做近三個人的事，加班在所難免，而在當時和員工矛盾重重的情況下有人提出申訴要求加班費，公司無奈只能支付加班費，但是加班費的核算是按照基本工資部分進行結算的，也就是勞動合同約定工資做計算基數，算下來一天工資只有29元，而一個小時的工資則不到4元。07年時候在長沙讀大學做家教一個小時收入都有20元，這一下就把勞動合同中的隱患凸顯出來。但沒辦法，勞動合同白紙黑字是自己籤的，按照這個標準計算下來，週末加班一天才20多塊，平時晚上加班2個小時也才7塊多錢。並且公司也按照這個數值標準進行五險一金的繳納，交了幾年後連公積金貸款都無法貸，因為數額太低。

這種情形在勞動合同中，很多公司會把收入的其他部分包裝成為獎金、津貼，這部分收入是可以不寫入勞動合同的，即便寫入勞動合同不明確數額企業也可以隨意扣減，因為在勞動法的管轄層面定義，獎金津貼是企業根據經營效益來發放的，企業狀況不好這部分取消是不違反規則的，只要約定的固定薪資處於當地最低工資標準即可

而有的公司則為了便於管理薪資約定的是按照所談約定，但是把績效考核工資部分佔比提得很高，而績效的難以程度在入職籤前是無法評估的，這樣的合同簽訂了入職後無疑就是人為刀俎我為魚肉，任人宰割。

今年疫情，很多公司降薪降的就是取消獎金、津貼，信手拈來，或者可以提高績效難度來降低員工可得收入。

所以，工資這部分最優、對員工最有利的約定方式就是面試約定工資全額體現在固定收入部分，每月不受其他業績條件影響發放。

　　2、 保密、競業限制條款

如果崗位是一些涉密崗位、核心技術崗位，企業一般要求員工簽署保密協議或者競業限制協議，要求在職狀態保密以及後續離職後不能在同行業任職。

這樣的協議簽署是合法合理的，但是需要注意的是，這樣的勞動合同以外的補充協議簽署在相關法律法規上由於是履行了勞動合同以外的附加條款責任，企業是需要支付相關的保密、競業限制津貼的。

而有的企業簽收時不寫或者直接在約定工資中拆分出一部分來當作津貼，那麼對於求職者來說就是拿一樣的錢卻要擔當更多的責任。

這在簽訂勞動合同及相關協議時候需要提前瞭解及知會，尤其是當你應聘崗位本身很核心或者涉密，那麼可以在談薪資時候提前瞭解到，然後把這部分的協議津貼納入到薪酬要求中去考量、談判。

　　3、 工作地點

很多人忽略這個問題，工作地點在勞動合同中體現。企業搬遷是個小概率事件，但是一旦發生搬遷絕大多數都是搬遷到不相近的另一個地點，甚至省外，遇到這種情況很多人會一廂情願且很自覺地提出離職，覺得企業搬遷了地點不適合只能自己走。

其實對於員工而言，企業搬遷是企業自身違背了合同條款條約，只要是交通不便，都屬於企業在變更勞動合同要約條款，而勞動合同是雙方的，合同條款的變更是需要雙方協商。協商不一致，即員工不同意，企業要麼在原地點給員工繼續安排工作，要麼做辭退並補償處理。

但是這一切需要建立在勞動合同中約定了工作地點，如果沒有約定，那麼仲裁申訴就存在很多不利條件，很難爭取到個人合理訴求。同類情況的還有崗位、工作時間（周幾到周幾工作，每天幾點開始等）這些也是需要雙方約定的。

所以在勞動合同簽署的時候我們需要明確這些細節。

以上三點是勞動合同簽署中最常見的三個坑，當然作為求職者是弱勢一方，很多時候職業是“求”，我們站在談判不利的一方，一旦談了條件或者質疑公司可能就會錯失這個工作機會，這也是國內很多企業在勞動法上劍走偏鋒上有恃無恐的原因。

但至少我們要知道在合同中已經埋了哪些坑，這些坑埋了了註定企業在有需要的那一天一定會用上，我們能做的就是平時在工作中保留好自己的工作證據、收入記錄、出勤記錄、績效記錄等等證明自己和企業關係、收入水平、考核標準的資料資訊，在有需要提出仲裁的時候可以申述。

甲 方：

乙 方：

簽訂日期： 年 月 日

北京市勞動和社會保障局監製

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自願、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條 甲方

法定代表人(主要負責人)或委託代理人

註冊地址

經營地址

第二條 乙方 性別 戶籍型別(非農業、農業)

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱 證件號碼

在甲方工作起始時間 年 月 日

家庭住址 郵政編碼

在京居住地址 郵政編碼

戶口所在地 省(市) 區(縣) 街道(鄉鎮)

二、勞動合同期限

第三條 本合同為固定期限勞動合同。

本合同於 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同於 年 月 日終止。

甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自 年 月 日開始。

三、工作內容和工作地點

第四條 甲方派遣乙方工作的用工單位名稱

第五條 乙方同意根據用工單位工作需要，擔任 崗位(工種)工作。

第六條 根據用工單位的崗位(工種)作業特點，乙方的工作區域或工作地點為

第七條 乙方按用工單位的要求應達到 工作標準。

四、工作時間和休息休假

第八條 用工單位安排乙方執行 工時制度。

執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每週工作不超過40小時。每週休息日為 .

用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第九條 甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有

五、勞動報酬

第十條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為元。

乙方在試用期期間的工資為 元。

甲乙雙方對工資的其他約定

第十一條 甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十二條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，並承擔相應社會保險義務。

第十三條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按支付乙方病假工資。

第十四條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。

第十五條 甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第十六條 甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第十七條 甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產製度;乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。第十八條 甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經濟補償

第十九條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。

第二十條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

第二十一條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

九、當事人約定的其他內容

第二十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：

十、勞動爭議處理及其它

第二十三條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十四條 本合同的附件如下

第二十五條 本合同未盡事宜或與今後國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十六條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)

法定代表人(主要負責人)或委託代理人

(簽字或蓋章)

簽訂日期： 年 月 日

勞 動 合 同 續 訂 書

本次續訂勞動合同期限型別為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同終止。

甲方 (公 章) 乙方 (簽字或蓋章)

法定代表人(主要負責人)或委託代理人(簽字或蓋章)

年 月 日

本次續訂勞動合同期限型別為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同終止。

甲方 (公 章) 乙方 (簽字或蓋章)

法定代表人(主要負責人)或委託代理人(簽字或蓋章)

年 月 日

勞動合同變更書

經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：

甲方 (公 章) 乙方 (簽字或蓋章)

法定代表人(主要負責人)或委託代理人

(簽字或蓋章)

年 月 日

使 用 說 明

一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。

二、用人單位與職工使用本合同書籤訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致後填寫在相應的空格內。

簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章;法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。

三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十二條中寫明。

四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。

五、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得塗改。

六、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份，交乙方的不得由甲方代為保管。

摘要：在計劃經濟時代勞動體制的影響下，企業管理具有行政化特色。我國的勞動關係，經歷了由國家統一分配向自主擇業的轉變，企業勞動規章制度也經歷了一個由國家統一立法向企業自主制定的轉變過程。本文通過結合相關學說、立法歷史，試圖對勞動規章與勞動合同進行比較，探索勞動規章制度由行政指示向勞動契約轉變的路徑，並提出完善建議，以達到保護勞動者，促進勞資關係和諧的目的。

關鍵詞：勞動規章制度；勞動合同；契約

進入二十一世紀的網際網路時代，《勞動合同法》使勞動合同成為解決勞資糾紛最主要的依據，一方面規則設定上加重了用人單位的責任，另一方面越來越多的用人單位運用勞動規章制度約束職工的行為，維持管理秩序，甚至通過嚴苛的規章來變相改變勞動合同確定的權利義務分配，由此引發了新的矛盾。目前，中國的勞動法對勞動規章制度缺乏有效的監督，導致用人單位濫用權利。筆者希望從我國勞動立法歷史出發，進行有益的探索，提出平衡二者的建議。

一、“身份”的時代——勞動規章制度的淵源

（一）我國勞動規章制度的發展歷程

我國的勞動立法大致可以分成三個階段：計劃經濟時期；1995年至20xx年，即《勞動法》實施後《勞動合同法》實施前；《勞動合同法》實施後。計劃時期主要包括1982年《企業職工獎懲條例》、1986年《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等。①勞動規章制度基本具有與法律法規同等的效力。二十世紀七十年代國家的一切資源都由政府統一調配，就業大多為國家分配，勞動者個人被極度弱化，勞動規章制度側重調整的是職工整體，作為個體的勞動者和用人單位的地位懸殊，根據國營企業“指示命令權”制定，職工處於被動服從地位。勞動規章制度的內容主要是勞動紀律，大多以行政獎懲的形式實現，是維持內部勞動秩序的重要手段。

（二）勞動規章制度的功能

在計劃經濟的歷史大背景下，勞動力市場尚未形成，勞動者和用人單位之間只存在單向分配關係。實質上，勞動者是作為一個整體被調整的，個人個性被壓抑。故勞動規章不僅是管理職工的內部“法律”，更是維繫社會穩定的行為規範。故法律法規的授權是勞動規章效力的本質來源。勞動規章制度是為了維護整個單位的經營管理秩序，其約束和保護的側重於作為管理方的用人單位。工作規則涵蓋範圍相當廣泛，涉及工作時間、著裝，行為表現、出勤情況等各方面。②

二、“契約”的時代——勞動合同的突破

（一）市場經濟下的勞動合同

在計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，大量工人下崗，形成了勞動力市場。勞動力市場的形成意味著用人單位和勞動者開始雙向選擇，雙方簽訂勞動契約。1995年《勞動法》頒佈實施後，用人單位和勞動者必須簽訂勞動合同，突出對職工權益的保護，徹底改造中國過去的就業制度，實施全員勞動合同制，勞動合同在調整勞動關係上的突破不言而喻。該時期企業活力增強，政企分離，企業獲得較大的自主經營權。勞動合同符合民法上意思自治的要求，所有的條款原則上都可以自由協商。勞動合同制度的確立開始注重勞動者的意思表達，注重個人權利的保護，勞動者個性的表達。同時，勞動契約符合我國“從身份到契約”發展的國情，當勞動者從計劃經濟體制的枷鎖中解放出來，勞動合同是一種進步，將是否接受用人單位所提勞動條件的選擇權交給勞動者自己。其次，勞動合同也符合勞動法的精神。勞動法是社會法的代表，勞動法傾斜保護勞動者的原則要求控制企業行為，防止其單方制定勞動規章來侵害勞動者權益。

（二）《勞動合同法》下勞動規章的發展

勞動規章在《勞動合同法》頒佈實施之後得到了新的發展，勞動規章與勞動合同逐漸出現了分離。關於勞動合同的必備條款，在《勞動合同法》第17條中相對於《勞動法》第19條，刪去了“勞動紀律”。實踐中勞動合同通過兩種方式涉及勞動規章：一是在勞動合同中明確約定勞動規章制度是勞動合同的內容；二是在勞動合同中列明根據勞動規章處罰的條款。③市場經濟體制發展的結果必然將勞動合同作為調整勞動關係的配套制度。但同時為了適應日益擴大的企業規模，節約成本，簡化締約程式，勞動規章制度作為一種“附隨”的條款出現在勞動合同中。其次，勞動合同是一對一簽訂的，往往不適用於整個單位的勞動秩序，勞動規章制度恰好彌補了勞動合同無法兼顧的細節或者適用於整體的情形。

三、勞動規章制度與勞動合同關係的學理分析

（一）勞動規章制度與勞動合同的關係

勞動規章制度與勞動合同同時存在於勞動關係的存續期內，二者關係密切，存在交叉的情形，特別是將勞動規章制度的性質以契約說來解釋時，與勞動合同的性質相似。二者的差異主要體現在以下幾個方面：1.制定依據依照《勞動合同法》第四條的規定，工作規則需要經過法定的民主程式，並由用人單位最終決定和公佈。雖然《勞動合同法》有規定，用人單位充分聽取工會及職工代表意見自主制定勞動規章，但根據《公司法》中的企業“經營權”仍是制定效力的主要依據。勞動合同則是根據《勞動合同法》與《勞動法》的規定。2.約束力範圍勞動規章制度具有普遍性，對用人單位的員工有普遍約束力。為了簡化簽約手續，一般大型企業往往採用格式合同，但勞動合同中的條款原則上都是可以由雙方重新一對一協商的，勞動者有拒絕的權利，具有個體差異性。勞動合同只對特定的勞資雙方有約束力。3.變更程式勞動規章制度的制定和變更是根據用人單位的自主管理權，通過嚴格的程式限制用人單位濫用權利，防止侵犯勞動者合法權益，有關職工切身利益的規章或者重要事項，必須由職工代表大會或者全體職工討論。勞動合同具有個體性，是雙方的意思自治，所以並沒有嚴格的程式性要求。勞動合同的變更也是經過雙方合意即可。

（二）勞動規章制度與勞動合同的衝突

勞動規章制度與勞動合同之間密切的關係使二者在適用的過程中產生效力上的衝突，主要有以下三種觀點：第一，勞動合同效力優於勞動規章。從制度程式上說，勞動規章制度民主性、強制性較弱，一般是用人單位的“單決”。《勞動合同法》中缺乏確認未經民主程式制定的勞動規章無效的條款，因此經過集體談判協商的制定程式很容易流於形式。另一方面，勞動規章一般具有穩定性，制定完畢付諸實施後，新進勞動者無疑沒有機會參與制定，只能被動地被告知並同意。雖然《勞動合同法》第4條規定工會或職工代表有權提出修改，但是根據法條的表述，勞動規章修改程式的啟動權並不在勞動者手中，勞資雙方協商的主動權是由用人單位掌握，用人單位較之勞動者處於優勢地位，這就使得勞動者在實質上沒有同等的共決權④。後進員工對既成的勞動規章制度制定的權利義務分配格局實際無法改變。勞動合同畢竟是一對一協商的結果，雖然僱主仍然占主導地位，但職工有權利拒絕簽署不公平的勞動合同，故勞動合同更能體現意思自治的原則以及勞動法中傾斜保護勞動者的原則。⑤第二，勞動規章效力高於勞動合同。首先，從適用範圍來看，勞動規章制度一般針對整個單位，所有員工都必須遵守。勞動合同作為一種合同，當然具有合同“意思自治”的特點。合同約束合同雙方，即職工和用人單位，適用範圍小於勞動規章，自然其效力就要小於勞動規章。其次，用人單位解除雙方勞動關係的具體情形，一般不會在勞動合同中一一列出，但在勞動規章制度中會列明違反相關具體情形可以辭退的條款，在這個層面上來看，在解除勞動關係上有效的勞動規章有更高的效力。第三，視具體情況決定二者效力。從勞動法作為社會法的思想出發，其核心是保護相對處於弱勢的勞動者。在二者發生效力衝突時，考慮如何有利勞動者保護，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解釋（二）》第16條實際採用了根據勞動者的請求認定二者效力高低的規定。勞動者有選擇權，理性勞動者會選擇最有利於保護自己權利的規範，事實上是以有利勞動者原則決定二者效力。

四、平衡與控制的建議

基於“從身份到契約”的必然歷史發展趨勢以及勞動法立法思想，筆者認為“集體合意”是企業勞動規章制度的出路。集體合意說認為勞動規章制度是由勞資雙方經過集體協商談判，達成集體合意，由此製作或變更的勞動規章制度，才具有法規範之效力。“集體合意說”被學者詬病的在於缺乏性質沉澱，把勞動規章認定為集體合意後更容易造成與勞動合同、集體合同的界限不明。⑥三者在內容上本身就存在交叉、排斥的複雜關係。而在立法方面上對於哪些事項屬於勞動合同的範疇沒有明確規定，這使得在實踐中無法區分，也容易造成效力上的衝突。平衡二者關係首先要區分個人與集體的界限，個人勞動條件由勞資雙方一一協商簽訂勞動合同，集體勞動條件由工會發揮職能，由勞動規章制度和集體協約規定。其次，針對由於勞動規章和勞動合同重複規定造成的效力衝突，制定獨立法規或出臺司法解釋的形式來統一，如日本明文規定“勞動規章優先”。筆者主張明確規定有利於勞動者的原則，符合勞動法的立法精神，同時為法院處理不同地區勞動規章制度效力問題提供統一的法律依據，也為勞動者保護自己合法權利提供法律上的依據。根據《勞動合同法》的規定，勞動規章制度“平等協商確定”，明顯地加大了職工大會和工會的權利。但該規定就我國現實來說，平等協商難以實現。首先，我國工會發展緩慢，一些小微企業甚至還沒有建立工會或者工會成為管理層的傳聲筒，通過職工大會或工會制約企業淪為形式。其次，我國的用工制度經歷了由計劃到市場，由行政獎懲到契約的轉變，企業在獲得經營自主權的同時獲得了制定勞動規章的權利。《勞動合同法》實施後平等的勞資談判對用工單位既得權利是一種挑戰。此外，未經民主協商制定的工作規則的效力如何也屬於立法空白。集體合意說在當前我國立法不完善、勞資談判機制未成熟的背景下相對超前，但其本質仍是符合勞資關係向“契約”發展的方向。國家應該在立法上明確未經民主程式無效原則，同時應當強化工會賦予勞動者參與制定勞動規章制度的權利達到防止用人單位濫用經營自主權。