人力資源：高管薪酬多少才不少

企業高階管理人員的薪酬在國內一直是十分引人注目且頗受爭議的問題。在某些行業某些企業，的確存在高管的價值被低估的現象，於是提高高管薪酬的呼聲日漲。但是在一片“漲”聲中，許多企業不管效益如何，高管的薪酬還是一路走高，有的甚至突破了限度，引發了利益相關者的不滿。 實際上，有效的薪酬制度追求“效率”和“公平”的平衡。國際通行的做法是，設計完全薪酬包和相應的薪酬策略。所謂完全薪酬包，指高管的薪酬是包括基本工資、年度獎金、長期獎勵、福利、額外津貼在內的一個組合。其中每一個組成部分都發揮了不同的作用，以滿足公司和高管人員各自不同的需要。具體來說，基本工資是為了支援高管人員的生活，提供每天花銷所必須的現金;而從公司的角度看，它是為高管人員向公司提供服務所必須付出的固定成本，同時也是公司願意為某一高管職位支出的最低限度的錢。

方法/步驟

一、年度獎金，顧名思義，就是根據高管人員在實現年度目標中的貢獻而付給高管人員的獎金，是對基本工資的補充。它可以根據公司的業務計劃流程，採取按年、季、月發放等方式。故又稱為短期獎勵。長期獎勵計劃是獎勵期間為二年或以上的計劃，為高管人員提供積累資本和購買不動產的必要資金。它在留住高管人才方面發揮重大的作用。它的支付方式可以是現金，也可以是股票/股權。

二、 而福利是為了高管人員在死亡、工傷、患病、退休等情況下，向其提供財務上的保障。額外津貼則是一種面向特定的高管人員發放的特殊利益計劃，如俱樂部會員資格、商務旅行時坐飛機頭等倉、專用轎車、補充保險等等。

國際上許多公司設計高管薪酬包和薪酬策略的時候主要按著這樣的思路：1、為薪酬包中各個構成部分賦予不同的比例，以解決好“效率”的問題;2、依照一定的方法確定各個構成部分的具體數額，從一個方面解決"公平"的問題;3、制定相應的薪酬策略，從另一個方面解決“公平”的問題。

三、這樣的思路國內企業可以借鑑。這是因為，目前國內高管薪酬中各個部分的比例不當，缺乏長期激勵，造成高管人員“目光短淺”、以及管理工作中的短期行為。根據有關統計，國內高管的基本工資達到了其薪酬總額的.85%，短期激勵的為15%，長期激勵幾乎為零。而美國高管的基本薪酬佔其薪酬總額的32%，短期的激勵(紅利)佔17%，長期的激勵(期權)佔總額的51%;在新加坡，高管的基本薪酬佔總額的53%，短期激勵佔14%，長期激勵佔總額的33%。 因此國內企業應該適當地減少基本工資的比例，大力加強長期激勵，促使高管人員提高管理效率，並在管理工作中做出有利於企業長遠發展的決策。

注意事項

實際上，國內高管薪酬中與績效相聯絡的可變薪酬比例也很小。公司在制定薪酬策略的時候，千萬不能忽視利益相關者的要求和感受，以免造成分配的不公平、乃至傷害公司的運營環境。比如，雖然用友軟體在長期激勵上做得比較徹底，但由於長期的高額分紅對大股東最有利，從而造成二級市場上廣大散戶對該公司的不滿，從長期看未必有利於公司的運營。高管的漲薪雖然在情理之中，但是漲到平均薪酬是普通銷售人員的28倍(更不要說比非銷售人員高多少倍了)，這樣的差距是否讓員工信服，員工和高管人員的心是否能夠走到一塊，都得打個問號了。