先到大公司再到小公司的職場寶典

HRD的職業神經

比爾·蓋茨第一次來中國時,一名中國員工在早餐會上問他:“你認為是什麼原因使微軟取得今天這樣的成就？”比爾·蓋茨毫不猶豫地回答:“People,just people。”

多年後,當汪漪從兩位與會的高管口中得知這個掌故時,依然難掩振奮之情:依靠適合的員工,是所有組織取得成功的唯一途徑,而她從事的正是被譽為“企業戰略合作伙伴”的人力資源工作。

她是中國最早進入HR(人力資源)領域的資深人力資源總監之一,效力過中國平安集團公司、TCL資訊產業集團、中國普天股份(集團)公司。她曾參與推行麥肯錫公司為平安打造的人力資源管理改革專案,這是業內早期公認的經典案例。她招聘的人才在華為、大唐、聯想、微軟、諾基亞等國內外數十家著名公司擔任要職。

出於職業習慣,過去汪漪總是站在企業的角度想問題,談對員工的管理經驗,一篇偶然讀到的新聞報道觸動了她的神經,“因為害怕找不到工作,一個出身農村的女大**臨近畢業時自殺了。”

十多年的HR生涯裡,汪漪目睹過太多職場改變命運的神話,人們在這裡獲得成功、榮譽、權力、尊重和高品質的生活。“如果我能遇到她,她不會自殺。她的視野太狹窄了,其實在她看不到的職場裡,很多人可能還不如她,但經過自己的奮鬥一樣過得非常好。”

怎樣在職場中不辜負自己的人生？自殺的女孩讓汪漪決定站在職場人的角度記錄自己的親身經歷,與更多即將踏入職場的年輕人分享自己的經驗和思考。

職場之外、夜深人靜之時,汪漪用兩個月的時間寫出了《職場路線圖——人力資源總監手記》。這不是小說,“每一句話都是真實的`”,而且有“非常真誠的建議”和“可以借鑑不會受到誤導的典型案例”。

新書上架一個多月,汪漪的郵箱和部落格就收到大量的讀者來信,甚至有人對她說:“讀了你的書,我可以少奮鬥八年!”這挺出乎汪漪的意料,“我寫的都是身邊的事情和平常跟人聊天的內容,我想我可能提供了大家沒有地方去了解的東西。”

另一個感到出乎意料的人是我,這個與眾多企業精英同行的HRD(人力資源總監)身材嬌小、平和親切。

應聘 關鍵詞:軟實力

理解用人單位招聘應屆生的三個原因,不要誇誇其談

抓住面試機會充分表現軟實力,性格要健康上進

找工作前要有目標地參加實習,在為人處世方面快速成熟

過去我招聘的高階管理人員比較多,近幾年應屆畢業生越來越多。我發現來應聘的**常常出現兩極分化,要麼是自我感覺過度良好,要麼是壓力之下自信心不足。讓我們換位思考一下,用人單位為什麼要招聘應屆生？

我認為有三個原因:首先,他們需要大量從事底層事物的人員,比如文員、文祕、底層的工程師等等,這類職務一般偏文科,從價效比來說聘用應屆生最合適。其次,一些快速發展的公司“挖角”很困難,他們就到全國的大學進行大量招聘,培養自己的骨幹。第三個原因是不得不接收,一些單位每年必須進一定數量的應屆生,還有些公司談大專案的時候,客戶會提出這樣的附帶條件。

針對第一條,我覺得來應聘的**應該給用人單位留下“素質好、可培養”的印象,不要在談論某個問題時誇誇其談,顯得經驗豐富或者非常固執。他們希望你很柔軟,可以塑造。我就遇到過這樣的大**,賣力地表現自己有思想有能力,結果適得其反。

如果能成為公司的重點培養物件當然是應聘**的最大幸運。我記得當年的百度和華為就曾大量聘用應屆生,他們甚至成為公司的主流。這些**都是最優秀的,名牌大學畢業,經過反覆面試後才留下來。就我所知這些大公司能解決大城市戶口、有員工宿舍,還有專門的指導人、薪酬也不低。碩士一畢業拿五六千元不算高,我曾招聘了一個女孩,還在見習期一個月就一萬元,最高的應屆生能達到一萬八,都是根據面試的成績和培養潛能來定薪的。