某些網際網路企業招聘前端工程師時為什麼要先面試後筆試？

很多網際網路企業在招聘前端工程師時，都需要先面試後筆試，這是為什麼呢?

為什麼要先面試再筆試?

1. 筆試是什麼?

就是靠寫作來解釋清楚某些問題。

而通過寫作來解釋本身是挺困難的，因為有上下文資訊要交代，有邏輯關係要組織，有主幹和細節要調配，有重點和非重點要取捨，有遣詞造句要斟酌。

當然筆試不是寫論文，時間上不允許考慮太多，重點在於考察基礎知識面是否成體系，基本功是否紮實。

2. 什麼情況下采用筆試?

不客氣點說，只有群面、校招這種大規模招聘才會大量採用筆試，因為成本相對比較低(高度並行)，對於初步過濾不合格的候選者效果相當好。

如果面試者一上來主動要求進行筆試，反而給人一種沒有自信的表現，自我降格。

3. 面試是什麼?面試就是大家坐下來聊聊，技術、非技術海侃一通，一方面緩和麵試者的緊張情緒，另一方面也能更全面地考察面試者(側重於溝通能力與團隊協作能力，還有個人品性)。

面試通常是給面試者表現自己的最好機會，可以利用自己的口才、肢體語言去引導面試官跟上自己的思路，增加好感，提升命中率。

4. 什麼情況下采用面試?

大部分時候是HR對面試者有了招聘意向，從簡歷或筆試結果已經不能獲取更多有價值的資訊，才會安排面試。

相對於筆試而言，面試的成本是很高的，雙方的時間、精力、可能產生的金錢和信譽損失都需要納入考慮。

5. 什麼情況下先筆試再面試?

群面、校招等，如果HR有招聘指標要完成，通常會安排先筆試再面試，一來降低成本提高效率，二來增加命中率。

單面的情況，通常是面試官在忙，時間安排上需要有一個緩衝，以便通過筆試結果初步判斷一下後續面試的範圍和難度。

如果這過程安排較長，那麼該企業值不值得去得打個問號。

6. 什麼情況下先面試再筆試?

我參與的招聘和麵試次數不夠多，沒見過這種安排。

從成本角度考慮是不太合理，個人推測是“面試者能力在招聘條件上下浮動，或者能力與招聘要求略有出入，不好判斷能不能招，需要再做筆試收集一下資訊輔助判斷”，相當於再給一次機會，看面試者有沒有能力把握住。

就職過的企業中，惠普軟體外包部門採用的是先筆試再面試 ，時間安排為15分鐘+30分鐘;七牛基本上是面試+動手，時間安排視面試感覺定，沒有固定限制。

其次，回過頭來看題主的觀點，如果真的只招“某一方面能力更突出的員工”，我更傾向於選擇非技術能力突出的面試者，理由如下：

1. 技術能力相對好培養，只要有熱情、有時間、有精力、有付出，不夠聰明的'面試者也能成為基本合格的員工。

在一個成熟團隊裡，需要做決策的人永遠是少數，大部分人都在解決實質問題，只要能力和技能符合任務需求就不會偏離太遠，成本上也好控制(人力資源成本是企業支出的大頭);

2. 非技術能力相對不好培養，特別是表達能力、溝通能力、組織能力，這主要跟人的品性相關。

一個任務安排也許不需要“組織什麼”，但絕對需要能正確反饋聽明白了“要做什麼、怎麼做、為什麼這麼做”。

再牛的員工，不能表達出他是不是聽明白自己要做什麼，或者很難溝通以領會怎麼做、為什麼要這麼做，會讓管理者喪失信心和信任的。

3. 技術能力水平相當的面試者，比拼的就是非技術能力了。

面試時間那麼短，既不可能面面俱到，也不能完全按固定要求來，考察側重點必然因人而異，否則不成了招聘機器人麼。

在這個過程中沒有亮點怎麼能吸引到面試官呢?最後說點題外話。

前端開發比後端開發更需要非技術能力，因為後者通常是在單一生產環境下執行，而前者則面臨非常複雜的生產環境。

不同應用場景必然有不同的設定，此類細節問題很考驗開發者的基本知識面;而團隊協作中能否快速解釋採用某種設定的原因、理由，並說服同事統一觀點，更能體現開發者的資訊檢索能力、思考能力與溝通能力，做不到這一點那麼工作過程可能會不太愉快。

另外，在不少評論中看到題主拿自己正在實踐的開源庫作為能力的一種證明，我覺得不太合適。

除非通過其它渠道，讓其他開發者使用到這個庫並認可這個庫，才能證明題主的能力。

而如果面試官聽說了很多人在用題主的庫，並非只是簡單地貼一個連結那麼簡單，更有說服力。

不然，以面試時間之短，看README看程式碼看註釋就是自己找虐，只能看看表面的東西(編碼風格之類)，看不到深層次的思考與取捨，純屬浪費時間。

秀程式碼庫是把雙刃劍，所以，慎用。

招聘是雙向選擇的過程，對面試者嚴格的HR才是想招面試者的HR。

多替對方設身處地想想，而不是矯情地說“我懂，可我就是表達不出來”，那基本上是在浪費彼此的時間。

一個人在別人眼中是什麼樣子，不是由他說了算的，而是別人看到他的表現決定的。