與時俱進，打造“像樣”營銷團隊

專家的課聽煩了，文章讀多了，業務做厭了，而營銷 卻迷茫了，營銷圈子裡摔打了十多年，才明白了幾年前電影中的那句話：人心散了，隊伍不好帶了。

說句實話，營銷團隊 問題是每個企業老總都很關心卻又不知該如何下手的問題。他們總在慨嘆，我的營銷團隊怎麼就“不像樣”呢，

拋開虛的層面，營銷老總心目中的“像樣的”團隊是什麼樣呢，真正的營銷團隊應該是能打勝仗，懂戰術，會戰略，營銷個人既會做孤膽英雄，又懂得如何會協同作戰。這樣的團隊不是“天上掉餡餅”，同樣，天上掉不下林妹妹，真正像樣的營銷團隊是自己帶出來的。

他們應該如何打造自己的營銷團隊呢?

有些原則不能逾越。

不管你如何看待，在中國的營銷中，有些原則是不以人的意志為轉移的，姑且暫稱之為“營銷意志”。

人心是最大的生產力。

在營銷團隊的打造上，很多老總們苦心孤詣的完善企業的營銷制度，殊不知再好的制度需要人的執行。對營銷人員 的管理不同於生產管理，他們大部分在市場的一線，即使對他們進行所謂的手機定位，固定路線的設定，這些對於活躍於一線的營銷人來說都是小兒科。

要想讓業務人員真正的發揮營銷的潛能，最好的辦法就是多為他們著想，在內心裡學會關心他們。人心暖，則團隊強。

二、培養大於遴選。

營銷的最大誤區就是那句“賽馬不相馬”，很多的營銷總監掛在嘴邊的口頭禪就是“賽馬不相馬”，殊不知天下千里馬也不是生而有之，而是鍛鍊的結果，但同樣需要培養，千里馬也要有成長的土壤。

市場上的優秀營銷人是很多，但拿來主義並非最佳選擇，市場上招聘來的'優秀人才也有自己的軟肋：對企業的忠誠度如何，是否出現眼高手低?

大量招聘市場人才會對原有團隊造成氛圍緊張，有損於團隊的建設與打造。因此，對團隊人員進行精心培育是營銷團隊打造之道。

考核指標一定要落地。

很多的營銷老總恨鐵不成鋼，在營銷管理中最容易出笑話，筆者談一例：09年5月，山東一啤酒企業總監剛從集團公司調來，為了完成當月任務，強調日班計劃，遂實施全員考核。具體考核指標：

1、對於區域經理：低於日班計劃每噸罰6元，高於日班計劃每噸獎6元;當天公司不發酒，罰經歷30元。

2、對於業務人員，當月完成計劃超出部分每噸獎6元，低於計劃每噸罰6元。這樣的考核看似沒有什麼問題，但是他不熟悉公司的任務完成情況，當月能完成80%的公司幾乎沒有，更不必說超額完成。本來想這次對營銷人員進行一次大的獎勵來激勵三軍，殊不知給了大家一個下馬威的見面禮。

這樣的考核到月底也就不了了之。對營銷人員的管理與考核其宗旨就是要“抓大放小”，而營銷管理的要義就是“抓兩頭，放中間”，因此，考核指標制定上，既要能夠獎勤，又能體現罰懶。如果考核的指標落實不了，則是營銷政策設計的失敗。

那麼，應該如何打造屬於自己的營銷團隊呢?

一、系統性培訓 是關鍵。對營銷人員的培訓既不能流於形式，同樣又不能泛泛而談。對業務人員的培訓要求規範、系統。

內容上。營銷基礎知識、營銷基本技能(談判技巧等)，管理知識，社交禮儀，同樣還包括企業文化與心智培訓。

層次上。對基層員工強調的是技能和禮儀培訓，對中層員工強調的則是管理與營銷觀念的培訓，對高層這設計戰略與心智的培訓等。

形式上。根據企業戰略的意圖，可結合企業的實際資源，實施案例培訓、拓展培訓、高校輸送人才與請講師內訓等多種形式結合的措施。

問題的關鍵不在於一次給員工培訓多少東西，而在於培訓要系統，要讓員工的技能等到整體性提高。企業一定要認識到培訓也是企業的獨特的競爭優勢，而不僅僅是給員工的福利。

二、選準物件做激勵。對銷售人員的激勵一定要分米下鍋，因人而異。具體就是要：

1、對於競爭型營銷人員，實施營銷競賽，體現其營銷價值。

2、對於成就型營銷人員，要更多的考慮營銷給他們帶來的營銷成績感，例如讓他們進入市場開發公關小組，到了一定級別帶徒弟，公司設定經理級業務員、總監級業務員等。體現其成就感。

3、對於物質性的營銷人員，則是“重獎之下，必有勇夫”，要設定坎級激勵。

4、對於缺乏目標，不思進取者，末位淘汰，雙月淘汰都是很好的激勵措施。

有時間，將與罰具有同等重要的效果，因人而異。

三、要結果、不放棄過程。

“要結果不要過程”的錯誤觀點在營銷界已經形成高度統一的認識，但是，“過程只要好，結果自然好”的觀點還是一定市場，其實，仔細考量，對於營銷總監來說這種思維同樣需要摒棄。

正確的思維是要結果，不放棄過程。這是因為，很多的過程是無法控制的，即使能夠控制，當月的結果並非在過程中就能馬上呈現。我們對營銷人員能夠控制，但對於很多營銷資源我們是無法掌控的，例如下游渠道，餐飲店、賣場等。

營銷團隊的打造真經就是：不迷信、不忽悠、不折騰!思路要與時俱進，僅是而已。