行政管理社會調查報告(合集15篇)
隨著個人的文明素養不斷提升，報告與我們愈發關係密切，報告具有語言陳述性的特點。那麼大家知道標準正式的報告格式嗎？以下是小編整理的行政管理社會調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
行政管理社會調查報告1
調查目的：
促進桂龍生物技術有限公司關於加強員工培訓，提高員工個人素質、提升企業形象。
調查物件：
桂龍生物技術有限公司
調查內容：
1.桂龍生物技術有限公司培訓員工的基本情況
2.桂龍生物技術有限公司培訓員工的成功經驗
3.桂龍生物技術有限公司培訓員工存在的問題
4.完善桂龍生物技術有限公司培訓員工的對策
調查方式：
查閱資料、座談、個別訪談
調查地點：
四川省雙流縣九江鎮桂龍生物技術有限公司
調查時間：
20xx年8月15日至20xx年9月25日
調查人：
調查過程記錄
第一階段：查閱、蒐集相關的資訊材料
第二階段：對桂龍生物技術有限公司培訓員工的進行深入瞭解
第三階段：整理調查資料，進行分析，完成報告
關於桂龍生物技術有限公司培訓員工的調查報告
為了深入瞭解桂龍生物技術有限公司培訓員工的相關情況，筆者於20xx年6月15日至20xx年8月25日對桂龍生物技術有限公司培訓員工的情況進行了深入的調查。在這次調查中主要採用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該企業領導的大力支援並取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！
一、桂龍生物技術有限公司培訓員工的基本情況
企業員工接受培訓作為繼續學習的一種手段，培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,通過培訓員工不僅是自覺性、積極性、創造性的提高，增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工的素質和能力，員工受益的同時企業的業績也不斷提升，達到共同成長共同發展的目的。
（一）桂龍生物技術有限公司現有員工116人，16人為研究生以上畢業、20人為本科畢業、26人為專科畢業、54人為專科以下畢業；在全體員工中相關生物專業畢業的人數僅為30人，約為總人數的25%；75%的員工雖然都有一定的文化程度但對於生物藥品知識熟悉的人僅65%；對生物藥品瞭解完全不瞭解的員工佔到40%。
（二）桂龍生物技術有限公司對員工20xx-2014年的培訓情況。20xx-2014年投資規模在10萬元以上的培訓專案為8次;20xx-2014年投資規模在5萬元以上的培訓專案為16次;，20xx-2014年投資規模在5萬元以下的培訓專案為24次;培訓經費佔總投資額5.5%。
（三）員工參與培訓的人次：20xx-2014年間參與高階培訓人次為152次，參與中級培訓人次為248次，參與初級培訓人次為326次；
二、桂龍生物技術有限公司培訓員工的成功經驗
（一）著力加強企業員工軟實力建設
20xx-2014年公司通過高、中、低階培訓，便企業由原來的單一生產經營低端模式轉變為，研發、生產、運輸、經營高階產品模式；由原來的單一的市場經營狀況轉變為專業化、規模化、研發一條龍的經營狀況。由原來年產量不足10噸到年產量達45萬噸。使企業進入全國500強之林。
（二）著力加強企業對員工和客戶對的信譽
20xx-2014年企業對員工通過培訓，不但使員工個人的能力提升也便企業受益。使員工對企業的文化相當熟悉且參與企業文化建設工作，對企業的軟實力建設提升得到顯著成績；員工素質的提升直接影響了客戶對企業信譽度的提升，因此達到了共同成長共同發展的目標。
三、桂龍生物技術有限公司培訓員工的問題
（一）各部門之間對於培訓勾通不順暢
部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯絡，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的`員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
（二）對於新員工的培訓缺乏總體定奪
企業在招到新員工之後，往往是按照新員工自己的意願來決定去哪個部門工作，這雖然體現了企業以人為本的用人之道，但當新員工發現自己並不適合當前的工作便提出辭職，白白流失了一些人才。筆者見意企業應該在充分了解新員工所學專業和工作意向外，要充分了解新員工的個人特長和興趣點。這樣通過培訓才會使新員工短期內適應和勝任所在的崗位並且在短期內有所業績。
（三）團隊精神狀況和素質
除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
（四）員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。
四、今後的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
（一）、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
（二）、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。
（三）、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
行政管理社會調查報告2
一、調查的原因及目的
隨著經濟全球化的不斷深入，世界經濟已經逐漸融為一體，在這個大背景下，許多企業在經濟上都得到了較大程度的發展，但是在面臨經濟挑戰的時候，任何企業都不能獨善其身，都必須通過與其他企業的合作來共同應對問題和挑戰。正是在這樣的發展趨勢之下，現代企業的運營絕對不是生產和銷售的粗略組合了，企業要想在市場經濟的發展趨勢下爭得一席之地，取得長遠發展，就必須依靠企業行政管理。科學高效的行政管理體制和方法是現代企業取得效益必不可少的條件。
企業行政管理作為企業管理的核心組成部分，對企業的穩定發展起到了不可代替的作用。從企業行政管理的內涵來看，企業行政管理指的是在市場經濟的執行過程中，企業為了能夠實現自身的經濟發展目標，依據一定的法律、制度、原則、方法對內部開展職能性管理的總和，是指依靠企業行政組織按照行政渠道管理企業的一系列措施和方案。企業通過行政管理體制的改革和完善，能夠為企業的長遠發展注入活力。
在當前企業發展的過程中，許多企業已經充分意識到了加強企業行政管理的必要性和緊迫性，不過，由於歷史和現實情況的種種原因，現代企業的行政管理還存在效率低下、工作方式單一等一系列的問題，這直接導致了企業發展與我國經濟發展的矛盾日益凸顯。而我國的企業行政管理思想和世界先進企業的管理相比仍有很多的不足，存在很多的問題。
二、 調查內容及分析
陝西富強制藥有限公司是一家以生產中藥制主的製劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於企業行政管理現狀與改革顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)企業行政管理的權力過於集中，缺乏相應的制約機制。
目前，企業在行政管理的過程中主要存在“一人獨大”的情況。主要以管理
者個人的意志來直接決定行政管理的'工作。由於管理者特殊的地位和權力，使得相應的監督和制約機制完全失效。更為嚴重的是，在這種氣氛和背景的影響之下，完全看領導眼色行事，使得企業內部員工的積極性消失殆盡，極大地降低了企業行政的效率和活力。這無疑會對企業正常、健康、有序地發展造成極大的影響。
(二)企業行政管理體制不健全，機構設定不合理。
隨著企業的發展，逐漸暴露除了體制不健全，機構冗雜和規章制度不科學等一系列的問題，而管理機制不健全是導致行政管理效率低下的根本原因。企業就是因為沒有科學設定符合企業自身情況的行政管理機制，就直接導致了“無章可依”或“有章不依”的情況出現。不僅如此，由於行政管理體制不符合企業的實際情況，行政管理不利，導致企業管理混亂，企業員工在工作上毫無主動性可言，重複工作，逃避工作的現象時有出現，直接造成了企業人力、財力和物力的極大浪費。
(三)企業內部員工缺乏集體意識，使行政機構運轉滯後
企業在發展的過程中，行政管理的工作起到的作用是至關重要的。而企業的行政管理工作不僅僅是管理部門自身的工作，它的工作層面涉及面很廣，而且很複雜，涉及到整個企業上上下下、裡裡外外的很多關係。行政管理部門是一個承上啟下的部門，是負責向企業執行部門傳達決策層的建議和要求，並對於執行部門的工作進行監督和及時向上級反饋其工作業績的部門。因此，在行政管理部門行使職責的時候，企業內部員工的素質、觀念以及對企業的忠誠和認可程度是決定工作效率的重要因素。目前，企業內部的部分員工毫無全域性觀念，覺得行政工作就僅僅是行政部門自己的事，決策層所做出的決定也就是他們內部的事，完全與自己無關。這樣，企業內部也就很自然的分為了各自為營的部門，每個部門都只是站在自己的立場去考慮問題。由於缺乏聯絡和必要的溝通，直接導致了企業管理效率低下，極大地影響到了企業效益的有效增長。
(四)企業內部員工的素質低下，業務水平也不高。
目前，企業行政管理出現問題，最為直接的原因就是企業內部職工的業務水平和專業技能低下，在平日的工作中往往無法完成企業發展所對他們提出的要求。這樣，在行政管理部門行駛權責的過程中，這些素質低下的員工根本無法有效地去執行，行政管理部門也直接引起了其他部門的排斥和反感。所以，無積極性和創造性，毫無工作熱情，得過且過的工作態度直接導致了行政管理的效率低下。
三、今後的對策與建議
根據目前公司的現狀，在取得進步的同時也不可避免的出現了問題，對於企業所出現的問題，本文主要提出以下幾點見解：
1、完善企業的行政管理機構，健全企業行政管理領導體制。
企業要想取得長遠的發展，取得較好的經濟效益，就必須擁有健全的行政管理機構。例如，對於企業的行政管理，可以遵循總裁一行政分管副總一行政總監一行政經理一行政主管一下屬分公司行政主管一行政人員等系列管理系統。並且實行首長負責制，制定一套符合企業自身實際情況的監督體制，以確保監督各部門的實際工作情況，使得各部門各司其職，各負其責，通過對自己本職工作細心負責共同保證企業各項工作的有序進行，進而促進企業的效益最大化實現。
2、要建立和完善企業行政管理的各項制度。
良好的企業管理制度一定會保證企業健康有效的發展。企業要想取得發展就必須重視企業行政管理制度的建設。通過制度建設正本清源，成為企業員工明確遵守韻信條。此外，還要明確工作的細節和程式，例如表格、圖表、檔案的統一和規範，還有必不可少的法治秩序等等。通過這些制度的確立，可以使得企業有法可依，用制度規範大家的行為。只有這樣，才能夠保證企業內部的科學分工，實現管理層次的權力保障和執行部門命令的有效實施，進而提高企業的執行效率。
3、精簡機構，避免權力過度集中。
在企業進行行政管理的過程中，機構設定冗雜直接影響到了企業的效益實現，這與現代企業的行政管理理念是背道而馳的。因此，要想使得企業行政管理實施高效，就必須對企業的組織機構進行調整，深化後勤社會化改革，儘量減少管理層次，突出行政管理部門的重要性，確保行政管理的有效暢通。
4、要加強企業行政管理隊伍的建設。
要想保證企業行政管理部門的有效暢通，就必須引進高素質的專業管理人才，優化行政管理隊伍的結構，要增加懂經濟、懂法律的人才比重。此外，還要對於行政管理人員進行定期的培訓，不斷提高他們的專業技能和工作能力， 以確保企業行政管理工作的有效進行。企業行政管理人員應該不斷提高自身的服務水平。服務是行政工作的定位，行政永遠是為企業服務的，行政部門的定位一定是服務部門，這種觀念應深入每一個行政人員的意識中，只有這樣，才能夠保證自身工作的順利開展。進一步強化企業行政工作人員之間的溝通與合作。企業要發展，行政部門必須有良好的合作意識。只有與企業各部門的密切配合才能推動各方面的工作。
通過這次的社會實踐，我更好的懂得了未來的生存之道。以及在企業發展的趨勢是怎樣的，還有就是作為一個行政者我們應該做些什麼才能夠有助於企業發展。
行政管理社會調查報告3
行政管理社會實踐報告
內容提要：在行政事業單位的辦公室學習處理日常的行政事務，熟悉整個行政事業單位工作的過程，通過實踐學習，使所學理論知識得到驗證，培養靈活運用書本知識的能力，並且學到許多書本上學不到的東西。
1、社會實踐目的
在行政事業單位的辦公室學習處理日常的行政事務，熟悉整個行政事業單位工作的過程，通過實踐學習，使所學理論知識得到驗證，培養靈活運用書本知識的能力，並且學到許多書本上學不到的東西，增長和擴充知識面，增加對社會的接觸，為在畢業後能快速地融入社會打下基礎。
2、社會實踐時間
20xx年2月1日至4月30日三個月
3、社會實踐單位
甘肅武威市天祝縣文化館
4、社會實踐情況
4.1 在社會實踐中的幾件小事
在縣文化館實習的三個月，我主要在辦公室幫助老劉做一些日常工作。辦公室工作比較瑣碎複雜和具體,從檔案收發傳閱、接聽電話到打掃衛生，事情看起來簡單，卻複雜。我簡要說幾個事例。
4.1.1 就拿接聽電話會議通知來說，你要注意記錄清楚會議題目、議題、時間、地點、要求什麼人蔘會、做什麼準備，並清楚記錄後交科室領導閱辦，我剛到辦公室上班，首先碰到的就是一個電話會議通知，對方說話非常專業，簡練，
而我由於不得要領且有些緊張，竟有些不知所措，聽了不到一半，就緊張的告訴對方，請稍等一下，正好辦公室的司機進來，看到這種情況，他主動接過電話，非常熟練地聽完後，對我說，你在電話記錄上記，“縣政府辦通知今天下午２：３０在縣政府二樓會議室召開會議，聽取文化館今年建設規劃籌備情況，請主要負責人蔘加，請準備文字彙報材料２５份一併帶到會上。我慌慌張張拿過筆，生怕漏掉一個字，爬在桌子上迅速地邊聽邊記錄，好在我上學以來一直有記學習筆記的習慣，雖然字寫的不太好，但記錄速度還比較快，待記錄完後，頭上都感覺有點熱了，司機看我寫完了，隨手拿過來，掃了一眼，說負責人前面的主要兩個字丟了，一定要加上，趕快送給主任去看，晚了材料來不及準備，我羞愧地趕快修改後，匆忙將記錄拿到辦公室主任哪兒，回到辦公室後，好一會都沒有回過神來，正好辦公室的老劉已經回來了，再有電話，他隨手就接了，讓我心裡稍微有點塌實。
4.1.2 一天下午，通訊員取來一大摞檔案，老劉把收文字拿給我，要我把檔案都收下，說有緊急的檔案要挑出來，先登記後交給主任及時處理，我看著這一堆檔案，不知如何識別那個檔案緊急，這時，老劉似乎看出我的為難，就說，你先看題目，凡是有關會議方面的通知，你要注意召開時間，就能看出是否緊急，再就是注意題目有無緊急通知這樣類似的內容，把這些挑出來先登記、處理，再登記其他檔案。經他一點撥，我就大略地翻閱了一邊檔案，挑出了一些較急的檔案，讓老劉看過後，先登記送主任後，又把其餘的檔案都進行了登記，老劉看過後，也沒說什麼，等於認可了。
4.1.3 主任拿來一個會議通知的簡要提綱，要我儘快草擬一份會議通知，提綱上會議時間、會議地點、會議內容、參會人員都很清楚，我只要把這些內容理順就行了，我儘可能的理順後，先給老劉看了一下，他順手給了我一份其他會議
通知，說讓我套上就行了，我一看，果然簡潔清楚明瞭，就把相關內容逐一套上，認真看了一邊，立即送給主任，主任看完立即讓我打印發送。我突然明白，一切工作都有一定的套路和竅門，雖然我們從國小開始就寫作文一直寫到大學的論文，但對於公文，只是學習了一些基本知識，但要真正掌握應用自如，還要在工作中學習。從那以後，我沒事就看辦公室的一些檔案，注意檔案的格式，表達的方式、表達的內容。在實習的三個月中，我又模仿寫了幾篇簡單的文章，但始終覺得沒有底氣。一篇好的文章不僅需要良好的文字功底，還需要對工作深入全面的熟悉和掌握，需要要熟悉相關的政策、法律法規，需要對工作有獨到的見解，才能在文章中有思路、有措施、有創新。而所有這些都需要長期的業務鑽研和工作實踐，我在實習時期只能做到淺嘗，無法進一步深入。
4.2 社會實踐中的自我除錯心路歷程
4.2.1 逐步進入角色。通過以上事例，我在實習過程中，逐步調整了工作學習的角度，給自己進行了重新定位，我只是一個初入社會的國小生，單位上每一個人都比我有閱歷，有工作經驗，他們長期在這個單位工作，都有自己切身的工作和社會體驗，他們都是我的實習指導老師。我開始熱心地為單位做一些瑣碎的事務，每天最早上班，打掃衛生，積極做好力所能及的事情，遇到為難的工作、遇到不懂的問題及時向老同志請教，在領導和同事們討論業務工作時，耐心地聽，默默地獨自思考，逐漸地有時也能有一些自己的想法，我也能夠與他們隨便討論一些業務問題，能聽懂一些專業上的知識。三個月的時間很快就要過去了，我感到我充實了許多，我有一種渴望進一步深入社會、深入實踐的慾望。甘肅省武威市天祝縣是中國歷史文化名城,是中國旅遊標誌－銅奔馬的出土地、武威市是中國葡萄酒和白毛牛產地、西藏納入中國版圖的見證地，是古絲綢之路的明珠，歷史文化底蘊非常深厚，解放以來，特別是改革開放以來，武威作為甘肅河西走廊最
大的綠洲，在農業結構調整、農業產業化發展、城市建設和社會主義精神文明建設中形成了獨特的現代文化體系。作為一個文化工作者，要以文化的視角從歷史的、現實的、世界的、未來的高度，從勞動人民的喜怒哀樂、吃穿住行研究當地的歷史文化的演進，提煉精神文化的沉澱，弘揚先進、科學、文明的主流文化，創新文化的表現形式和承載體系，促進區域特色的文化產品走向全國、走向世界，鼓舞廣大人民積極進取、奮發向上，薰陶培養有理想、有道德、有文化、守紀律的四有公民，達到以文化促發展、以文化促和諧的目的，推進區域政治、經濟、文化、社會的全面發展。我的實習是很短暫的，但這段時間使我對文化工作有了一個新的認識，不管今後我會從事什麼工作，我想對文化的認識和理解都會有宜於我從文化的角度加深對社會的認識，促進我的本職工作。如果我今後有幸成為一文化工作者，我會真心的熱愛這項工作，投入我的全部精力，為文化事業的傳承、創新和發展發揮自己應有的作用。
4.2.2 重新認識自己。文化館的實習是我進入社會的第一站，使我對自己、對工作、對社會有了一個粗淺的認識，在學校的學習是奠定知識基礎的重要時期，現在已經即將結束，放眼精彩紛程的社會，我依然是白紙一張，在今後的實際工作中能寫上怎樣的文字、畫上怎樣的圖畫，還要靠自己的不斷奮鬥。通過對文化工作的初步認識和實際的社會參與，我的體會是多方面的，認真總結三個月的社會實踐，首先要感謝天祝縣文化館能夠給我提供這樣好的社會實踐機會，感謝文化館全體職工對我的關心和幫助，其次我的工作對文化館來說是無足輕重的，但對我確是彌足珍貴，我們常講在改造客觀世界的同時改造主觀世界，在文化館工作的三個月，我給單位作出了什麼成績、實習單位對我的評價如何是不重要的，對我主觀世界的改造，卻是無形和深刻的，我的實習成績也主要集中在自己的'思
想變化上。思路就是出路，觀念就是財富，能夠在三個月的時間裡，讓自己的思想觀念發生一些變化，對我是很重要的。
5、社會實踐體會
5.1 理論知識和現實社會總是有差距的。我們的成長過程就是學習的過程，在學校裡學習的所有的理論知識，都是前輩們實踐的科學總結，都應該紮紮實實地學習掌握。但學校的理論知識與社會實踐總是有差距的，這或許是因為社會在不斷髮展進步，或許是因為有些東西只可意會不可言傳。只學習不實踐，理論知識和現實社會差距永遠不會縮小。通過三個月的實踐我發現了自己的不足，一是動手能力差、社會交往經驗不足，眼高手低；二是知識儲備不足，文字功底不夠；三是深入社會實踐少，眼界不開闊；四是對書本知識和學校教育的理解有偏差，對社會實踐的重要性認識不足。這些問題歸結起來就是一句話，理論知識和現實社會總是有差距的的。就是說我們在學校學習得再好，仍然要謙虛謹慎，注重實踐，堅持理論指導實踐，但實踐對我更重要。中國共產黨的理論創新實質就是理論與實踐的新的結合，個人的成熟也是個人掌握的理論與實踐結合的過程。認識到理論知識和現實社會的差距和不同，才能認識到我們剛畢業學生的不足，才能知道我們自己的發展方向，才能在進入社會時，有一個準確的定位和正確態度。
5.2 學習提高素質，實踐提高能力。離開了長期的學校學習，特別是大學的專業系統地學習，我們進入社會的成本會是非常高昂的，一些基本的東西會時時防礙你，這些基本的素質和素養必須在學校奠定。但這些並不是你能力的全部，具體的工作能力、即動腦、動口、動筆、動手的能力，只能在具體的工作中逐步掌握。所以，剛畢業的大學生進入社會很可能是一個學習技能的新學生。技能對一個人很重要，從小的說，是安家立命的根本，從大的說是融入社會、融入生活、體現個人價值的階梯。我們沒有技能，只有滿腦子的想法，往往是空談誤己，衣食不保。
行政管理社會調查報告4
一、該公司人才招聘的現狀
當前，該公司還沒有設立獨立的人力資源管理部門來招聘人才，大多數都由總經理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才。在面試前由於基層管理人員沒有書面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細說明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑，也因為該公司沒有大型企業的市場和資產等能力而選擇了其他的企業，也是導致目前該公司人力不足現象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現了諸多問題。
二、該公司在人才招聘方面存在的主要問題
(一)沒有單獨設定人力資源部門
該公司對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支援。
沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅侷限於管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。
(二)對招聘工作不夠重視
該公司對人才的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對該公司而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。
另一原因，因近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過於求的現象。所以該公司錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。
(三)對應聘者吸引力較弱
由於該公司在市場的弱勢，競爭力不強。而大型企業在市場佔有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面佔有很大優勢，該公司無法與之匹敵。同時，該公司發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因。
三、改進該公司人才招聘對策建議
(一)招聘前做好充分準備
1、明確發展目標。制定戰略計劃，統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。
2、編制適合於崗位需要的職務。明確該職務是完成何種工作;應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力;企業將如何對此進行考核等。職務說明應該儘量描述清楚，避免由於不具體的資訊帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。
3、準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的視窗，都代表了整個企業的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。
(二)科學、合理的組織招聘工作
1、組織招聘小組。招聘錄用的.人才必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。
2、應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。
(三)建立一套科學的人才引進機制
該公司在企業聲譽，工資待遇，工作環境，人才成長機會等方面都不如大企業，所以在招聘之前必須對企業需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規劃。把好招聘關，要嚴格按照科學的招聘程式，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放平等的環境下展示自己的才能，限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規範的制度下得到保障，才有助於員工之間建立彼此的信任關係，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。這樣既有利於企業的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業中找到用武之地，為企業創造更多的價值。
(四)通過多種渠道招聘人才
通過多種科學途徑引進人才，例如人才市場、報刊廣告、網際網路、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對該公司來說一般不應拘泥於某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，報刊廣告渠道的優點是資訊覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多，獵頭公司在招聘專業技術人員、高階管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關係較大，故須對獵頭行業作較深入的瞭解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網路招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優點，隨著中國網際網路的快速發展，其優勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與型別影響，以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。
四.人才的使用
略。
五、調查總結
伴隨著知識經濟和全球經濟一體化時代的到來，企業之間的競爭範圍不斷擴大，在這樣的競爭環境下，人才的來去留問題已經成為中小企業生死存亡的大問題。引進人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。
行政管理社會調查報告5
一、目的和意義
本項工作的主要目的旨在利用電大遠端開放教育行政管理專業專科社會調查實踐教學活動，探索電大開展社會服務的新途徑。它對促進電大教學改革和實踐教學活動的落實，加強學生社會實踐能力培養，充分利用電大系統資源優勢，拓展社會服務的新領域，具有重要意義。
二、原則與內容
1．基本原則
本次調查堅持教學與科研、理論與實踐、教學科研與社會服務相結合的基本原則，探索電大學生實踐教學的新模式與電大開展社會服務的新功能和新領域。這項調查工作，採用邊實踐、邊研究、邊歸納總結提高的工作模式，推進教學改革進一步深化。
2．調查內容
按照中央電大要求，從20xx年秋季開始，將全省電大開放教育專科行政管理專業（以下簡稱行政管理專業）學生所進行的集中實踐環節中的社會調查，由自定題目調整為定向題目。
四、實施方法
1．調查物件
⑴“農村青年學習需求調查”的物件是農村國中、高中和大專畢業生，且到目前為止未離開農村者。
⑵“農民工學習需求調查”的物件是農村國中、高中和大專畢業生，且到目前為止離開農村，外出打工者。
2．調查方式
⑴個人調查
⑵小組調查
3．調查方法
此次調查主要採用問卷調查和訪談相結合的方法進行
4．調查要求
⑴參加調查的學生，事先必須參加各地電大統一組織的專案培訓，明確調查目的、調查方法、調查要求及需要注意的問題。
⑵參加調查的學生，在調查之前必須先向本校調查工作小組提交自己掌握所有調查物件的基本情況，內容包括調查物件姓名、畢業學校、畢業時間、所學專業、工作單位、具體職業和聯絡辦法等。
⑶參加調查的學生，應及時將調查問卷送到由本校工作小組確定的調查物件手中，並確保調查問卷填寫的完整性和資料資料的真實性，同時做好訪談筆錄。
⑷應按時回收問卷，並提交給調查工作小組稽核。
⑸通過稽核的調查問卷，由調查學生（包括個人和小組調查學生）按照“農村青年學習需求調查”、“農民工學習需求調查”和“普通高校本科畢業生質量調查”網上填報系統的操作辦法和具體要求，將調查問卷正確無誤的'錄入計算機網路系統。
⑹通過對問卷調查結果和訪談資料的整理分析，完成社會實踐活動的調查總結報告撰寫。調查總結報告可根據本人調查資料寫成個案調查報告，也可根據多人調查資料寫成抽樣調查報告。
五、時間安排
1．20xx年4月10日前，各市、縣電大和二級學院將參加這次行政管理專業社會調查工作小組的成員名單和聯絡方式，上報省電大教學處；同時市、縣級電大和二級學院完成對行政管理專業負責人、社會實踐環節負責人和《社會調查研究與方法》課程責任教師培訓工作。
2．20xx年4月下旬，各級電大完成調查實施方案的制定，內容包括參加調查的學生人數、調查方式及每種調查方式（個人和小組調查）的學生人數和具體方法步驟等；同時，市、縣電大和二級學院完成參加調查學生的集中培訓。
3．20xx年5月上旬，市、縣級電大和二級學院完成對所有調查物件的稽核和遴選工作，並將最終確定的農村青年、農民工和普通高
6校畢業生調查名單，告訴給參加調查的學生。
4．20xx年6月中旬，各級電大結合行政管理專業社會實踐教學進度，完成調查問卷的發放、回收、訪談和回訪等工作，確保採集資料的可靠性和調查結果的真實性。
5．20xx年7月上旬，各級電大組織參加調查學生，將經稽核無誤的調查問卷，通過“農村青年學習需求調查”、“農民工學習需求調查”和“普通高校本科畢業生質量調查”網上填報系統輸入計算機網路系統。
6．20xx年7月下旬，各級電大完成調查資料的統計分析、調查報告的撰寫和調查工作總結，並將調查結果報告和工作總結上報省電大。
7．20xx年9月，召開調查工作總結會議，對前一段工作進行總結與研討，對下一步工作進行佈置和安排（具體看情況而定）。
六、服務與指導
為保證工作的順利進行，中央電大為這次調查工作提供服務和指導，以幫助解決在試點過程中遇到的各種問題與困難。其中，中央電大文法學院負責行政管理專業教學改革和學生社會實踐工作，中央電大現代遠端教育研究所負責各種調查問卷填寫的諮詢與指導工作。
七、聯絡方式
1、聯絡人：王朝中
2、聯絡電話：664905
行政管理社會調查報告6
年級：
專業：
姓名：
學校：
調查目的：培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯絡，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支援，共同不斷提高工作績效。
調查時間：11月1日
調查地點：XXX製藥有限公司
調查範圍：為了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，瞭解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星製藥有限公司範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
調查方法：採取問卷式調查
調查過程：藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）公司發展理念與文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的`用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查資料顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。
（二）組織結構與崗位設定
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設定表示贊同，認為現行設定方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。
（三）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支援率。部門負責人作為武星製藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支援力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯絡，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查資料顯示，多數員工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四）團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關資料顯示，武星製藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（五）員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。
本次調研使用的調查問卷：
1、您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①有②無③一般
2、您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是②否③無所謂
3、您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意
4、您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
5、您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
6、您認為自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是②否③一般
7、您是否瞭解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
8、您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
9、您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
10、您是否認為自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
11、您是否認為能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
12、您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
13、您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
14、您是否認為工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
15、您是否認為公司還有要改善的地方？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
調查結果：根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
行政管理社會調查報告7
學號：XX專業：XX姓名：XX
企業行政管理是指企業行政系統為了企業的生存與發展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對企業進行職能性管理的總和。它具有管理、服務和協調三大功能：在管理上，處理好企業日常事務，確保企業順利執行的同時全盤考慮企業的經營理念、管理策略、企業精神、企業文化建設，為高層決策提供參考；在服務上，為企業各個部門的運轉提供後勤服務；在協調上，實現縱橫兩個方向的溝通，即實現企業不同層級部門之間、不同職能部門之間的良好溝通協調。企業行政管理對我國企業的發展有著十分重要的作用。目前，我國的企業行政管理仍然存在一些問題。為此，需要採取相應的措施，改進我國的企業行政管理。這也是本篇報告要著重論述企業行政管理的改革思路和解決的問題。
一、企業行政管理的功能及其要求
行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁複雜。企業行政人員每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務。但是，這些事務只不過是行政管理這棵大樹上的枝枝葉葉而已。概括起來說，行政管理在企業中主要有管理、協調、服務三大功能；其中管理是主幹，協調是核心，服務是根本。究而言之，行政管理的實質就是服務。專門的行政管理部門（通常稱為辦公室、總經理辦公室、行政人事部之類）擔負著企業行政管理的組織實施、具體操作，是行政管理工作中的一個部分、一個環節，是整個行政管理系統中的一個小系統。行政部門應該兢兢業業、認真細緻地做好種種行政事務工作，把領導和員工從繁重、瑣碎的行政事務和生活瑣事中解脫出來，可以集中精力、輕裝上陣，研究國內外市場形勢，考慮公司的發展戰略，探討公司的組織架構，任用公司的各級幹部，實施公司的經營方針，解決公司所面臨的重大問題，以及專心做好每一筆重要業務等等。
二、企業行政管理效率低下的原因
（一）行政機構龐大臃腫
我國的企業行政機構過於龐大臃腫，幾度精簡，收益甚微，結果是“精簡、精簡，有增無減”，沒有必要設立的行政機構大量出現。
（二）權力集中缺乏制約
權力過分地高度集中而又缺乏應有的監督制約機制，導致一些企業工作人員官僚主義嚴重，家長制、人身依附等封建主義的影響依然存在，嚴重影響著決策民主化、管理科學化的程序，在很大程度上挫傷企業員工的積極性，使企業行政系統缺乏活力和效率。
（三）行政機構運轉不靈、效率低下
由於部門和環節過多，造成行政機構某些部位和環節運轉不靈，往往因扯皮現象導致行政效率低下。主要表現有：解決問題的客觀條件己經具備，只因少數人反對，而長期得不到解決，如已經作了正式決定，而且又是正確的，只是觸及到某個部門、單位的利益，這個單位和個人就找藉口拒不執行。
三、我國企業行政管理的改革思路
（一）選擇合適的企業行政管理模式
為了解決我國企業行政管理現存的一些問題，有必要在考慮企業的實際需要和企業行政管理的特點的`基礎上選擇合適的企業行政管理模式。企業行政管理必須時刻著眼於為企業的經濟利益服務，這要求企業行政管理部門甘當幕後英雄。企業行政管理的理想境界應該是“潤物細無聲”。企業行政管理部門應該像一部自動化程度很高的機器，這頭原料（任務）進去，那頭成品（結果）出來；其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內，切忌為自己評功擺好，四處張揚，特別是不能把自身變成“門難進，臉難看，事難辦”的官府衙門。
還必須強化企業行政管理部門的企業管理職能。社會上許多企業都設有企業管理部，但由於很大一部分企業管理職能往往還保留在企業行政管理部門，“企管口”和“行政口”二者的職能往往發生重疊和衝突。在此情況下，企業管理部實際上只起到了一個類似“法規處”的作用，在管理制度的執行上並無權威；而行政管理部門又被削弱了管理職能，淪為“總務處”。為了避免這種互相重疊和衝突造成的互相削弱，“行政口”與“企管口”必須合而為一，要將一般企業的“企業管理部”的職能注入企業行政管理部門，強化其企業管理職能。
再者，如果只是一般地要求企業行政管理部門深入各業務部門，增強為企業第一線服務的觀念，克服衙門習氣和老爺作風，恐怕難收實效。因為企業行政管理人員如果沒有一個切入口介入各業務部門的工作，會感覺“師出無名”，難以著手；如果介入得比較生硬，還會干擾各業務部門的正常工作，引起各業務部門的反感和排斥。強化企業行政管理部門的管理職能後，企業行政管理部門深入各業務部門工作，就成了自然而然、順理成章的事情。企業行政管理部門為了使制訂的管理制度符合實際並切實可行，為了考察各業務部門執行制度的情況，為了使管理能夠切實有益於各部門的業務，就必須要深入跟蹤各部門業務的進展，並與各業務部門保持良好的合作關係。由此，企業行政管理部門在通過強化管理職能而深入了各業務部門工作之後，也就能把其工作做得更好。比如，由於深入了各業務部門，對於各業務部門人員的工作表現和工作能力就會了解得更多、更深入，這對搞好人員考核和任用顯然有很大助益。又如，企業行政管理人員在深入業務中可以從企業管理的角度為各業務部門出謀劃策，做好上下溝通和跨部門協調等等，這能解決各業務部門自身難以解決的一些問題，甚至起到企業高層領導都難以起到的作用，等等。這一切都有利於搞好企業行政管理部門自身與各業務部門的協調，改善雙方的關係，改善企業行政管理部門的形象。
（二）選擇規範的企業行政管理模式
目前我國企業行政管理中的“遊擊作風”、“打亂仗”的現象是我們應當大力反對的。這種現象反映的實質就是企業的管理體系混亂。企業行政管理是企業內部管理不可缺少的一部分，如果沒有健全有效的內部管理，企業的制定的各項規章制度就不可能得到很好的執行，經營者也不可能及時的發現企業經營管理中的失誤，從而給企業帶來敗局。所以為了改變這種現狀，企業行政管理的核心應該在於設定合理有效的行政管理規章制度和結構體制，使各部門各崗位在行政管理工作的協調下處於良好的運作狀態。因為“社會生活最重要的方面——我們需要的與其說是最好的人，還不如說是好的制度”。在企業行政管理的具體工作中，上下級和各崗位之間不但要分工明確，還要明確應有其職責權力，使職責不會被推委，也不會被包攬。
（三）聯絡實際開展工作
企業行政管理必須時刻著眼於為企業的經濟利益服務，反對“為管理而管理”；必須堅決擯棄形式主義，切實講究實效；必須大力講究勤儉節約，反對大手大腳；必須根據企業實際需要和可能採取靈活變通的方式方法，一切以企業利益為最高原則，反對泥古不化、因循守舊。同時，要聯絡實際加強企業文化建設，培養企業行政管理人員的責任意識和忠誠感，提高他們的職業道德素質，使他們以身作則，帶頭遵守企業的規章制度；要深入各業務部門瞭解情況，制訂符合實際並切實可行的管理制度，其中包括建立業績考評制度，以提高企業行政管理人員的業務能力；要根據日常實際工作的特點，選拔有耐心的、有服務意識的企業行政管理人員。
（四）構建企業行政管理新體系
1．構建企業行政管理的權力體系構建企業行政管理的權力體系就是設計企業行政架構。企業行政架構的設計與應時而變是企業行政管理的核心內容，這一問題主要涉及企業組織的概念、型別、治理結構、組織結構設計的原理和內容、企業組織力量的整合、行政流程的結構設計、職能分解、崗位設定、人事相合等。
2．構建企業行政管理的技術體系企業行政管理需要技術支撐。企業行政管理的技術體系包括：（1）企業行政管理中的領導與管理，這部分是關於在組織中行政管理人員如何進行有效領導與管理的內容；（2）企業行政管理中的溝通與協調；（3）企業行政控制與監督。
3．構建企業行政管理的事務體系事務管理是企業行政管理的重要組成部分。構建企業行政管理新體系離不開其事務體系的構建。企業行政管理的事務體系包括辦公室管理、文書檔案管理、會議管理、總務後勤管理、企業行政資訊系統管理，等等。
綜上所述，要做好企業行政管理工作，不但要有與本企業實際情況相符合的、規範的企業行政管理模式，做到有章可循，有條可依，還有要良好的人文環境、工作環境和企業行政管理體系，這樣的企業的行政管理工作才能雜而不亂、繁而不煩、張弛有度。行政管理人員在深入業務中可以從企業管理的角度為各部門出謀劃策、做好上下溝通和跨部門協調等等、就能解決各部門自身難以解決的一些問題，甚至起到公司高層領導都難以起到的作用，等等。這一切，顯然都有利於搞好行政部門自身與各部門的協調，改善雙方的關係，改善行政部門的形象。實踐中，我們要充分運用先進的企業行政管理方法，儘量適應企業員工的需要和特點，顧及社會因素及其各方面的影響，努力健全企業規章制度，大力提高企業行政管理人員的素質，充分發揮和利用人的內在潛能，獲得最佳管理效果。這些都是解決企業行政管理問題的現實選擇。
行政管理社會調查報告8
一、引言
(一)調查目的和意義
隨著經濟全球化的不斷深入,世界經濟已經逐漸融為一體,在這個大背景下,許多企業在經濟上都得到了較大程度的發展,但是在面臨經濟挑戰的時候,任何企業都不能獨善其身,都必須通過與其他企業的合作來共同應對問題和挑戰。正是在這樣的發展趨勢之下,現代企業的運營絕對不是生產和銷售的粗略組合了,企業要想在市場經濟的發展趨勢下爭得一席之地,取得長遠發展,就必須依靠企業行政管理。科學高效的行政管理體制和方法是現代企業取得效益必不可少的條件。
企業行政管理是指企業行政系統為了企業的生存與發展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對企業進行職能性管理的總和。它具有管理、服務和協調三大功能：在管理上，處理好企業日常事務,確保企業順利執行的同時全盤考慮企業的經營理念、管理策略、企業精神、企業文化建設，為高層決策提供參考;在服務上，為企業各個部門的運轉提供後勤服務;在協調上，實現縱橫兩個方向的溝通，即實現企業不同層級部門之間、不同職能部門之間的良好溝通協調。企業行政管理對我國企業的發展有著十分重要的作用。目前，我國的企業行政管理仍然存在一些問題。為此，本次社會實踐將以湖南省XX中醫藥股份有限公司為調查實踐案例，試圖更好的改進企業行政管理過程中存在的問題。
(二)調查時間
xx年4月
(三)調查地點
湖南省XX中醫藥股份有限公司
(四)調查方法
本次調查採取問卷調查與現場採訪相結合的方式進行，以保證調查結果的真實性、客觀性和準確性。
二、調查發現的問題及分析
湖南省XX中醫藥股份有限公司以建立中國養生第一品牌為目標，本著“樹品牌、立標準、搭平臺”的經營理念，以“布養生文化，專道地中藥，博世人健康”的企業宗旨，全力打造一家定位於上市的集科、工、農、貿、服於一體的綠色健康產業公司。XX立足於中華傳統中醫藥養生文化，以XX健康產業園為基地，用五年時間，建成集現代醫藥物流、道地中藥材中藥飲片交易、養生產品連鎖經營管理、精品中藥健康產品加工、養生體驗、療養、養生餐飲為一體的綠色旅遊觀光健康產業園區，成為湖南懷化的“生態名片”、中國的“健康勝地”。在湖南省XX中醫藥股份有限公司實踐調研過程中，通過訪問了該企業的管理者，下到各基層與員工進行交談，發現現代企業行政管理現狀還存在以下幾方面的問題。
(一)管理理念借鑑政府管理，官僚主義嚴重
對任何管理工作而言，管理理念都是至關重要的部分，往往直接決定了管理質量。現代企業要想在保障自身的正常穩定執行並在市場競爭中佔據優勢，那麼必須要通過科學、先進的管理理念來促進行政管理質量的提升。然而就目前看來，部分現代企業的行政管理理念還較為落後，不夠科學、合理，簡單借鑑政府管理模式，尤其是官僚主義嚴重這一問題較為明顯。在這樣的管理理念下，企業行政管理很難實現公平化、民主化與科學化。
(二)管理體制不夠健全
管理體制是行政管理工作的基礎與骨架，可以說是保障管理工作得以正常、高效展開的關鍵所在。然而就當前的實際情況來看，部分企業的管理體制存在較大缺陷，難以充分保障管理工作的有效展開。其中，最關鍵的問題體現在行政管理結構與制度存在較大缺陷。這樣一來，管理工作很容易陷入一片混亂，要麼是管理職責不夠明確，要麼是管理制度不夠合理，往往會浪費大量管理資源而無法取得良好的管理效果。另外，管理監督機制的欠缺，使得企業行政管理工作很容易變成由個人意志驅動的管理模式，從而使得管理規範制度等完全失去了其意義，從而難以實現管理的公平性、民主性與有效性。
(三)管理工作與實際需求脫節
在當前社會發展飛快，市場變化迅速的大環境下，企業行政管理工作要想充分發揮其作用，必須要具備高度的靈活性與適應性，能夠針對實際需求進行適當調整。然而，部分企業並沒有充分意識到這一點，還是按照傳統管理思路及模式來展開管理工作，“溫水煮青蛙”，傳統的行政管理理論與實際需求存在出現脫節現象，無法針對企業執行發展過程中面臨的問題進行有效解決，從而對企業的經濟效益提升及長遠發展造成了巨大影響，嚴重時更會導致企業面臨虧損、倒閉等問題。
(四)管理團隊綜合素養偏低
管理人員綜合素養是影響企業行政管理質量及效率的重要因素。從專業知識來看，當前企業對行政管理人員往往是體現在相應的專業證書證明上，並沒有及時更新知識體系，從而容易出現管理理論與企業發展脫節的情況。從工作經驗來看，行政管理需要與企業內部甚至外部的各類人員進行接觸，不但需要管理人員具備優秀的接人待物能力，還需要具備相應的`經驗來有效應對各種突發狀況。當前很多企業並沒有對管理人員的工作經驗提出嚴格要求，導致管理工作的應變性受到了一定的限制。從職業道德來看，很多企業都沒有充分意識到企業文化建設的重要性，也沒有通過企業文化來促使行政管理人員養成良好的職業道德觀念。如此一來，管理人員玩忽職守的情況較常出現，也使得管理效果大打折扣。
三、今後的對策與建議
(一)由上到下更新科學的管理理念與模式
在新時代背景下，企業應當積極學習先進經驗，由上到下，及時更新科學的管理理念與模式。這是因為企業行政管理本身具有較強的層次性，雖然說具體管理工作是由行政部門負責，但總體性的管理方針等依舊是由領導決定。尤其是針對部分官僚主義嚴重的企業來說，只有領導認識到了科學管理理念的重要性，並以身作則地進行學習和應用後，才能層層遞進到行政部門的各崗位上，真正實現管理理念及模式的有效更新。與此同時，企業還需要積極實現管理模式的創新和完善，儘量在結合自身實際情況的基礎上，積極借鑑國內外先進經驗，最終打造出適合自身的、具有創新性的管理模式，從而在全新的市場環境中取得競爭優勢。
(二)建立健全行政管理體系
首先是管理結構，企業應當及時對管理結構加以調整，在保留其層級性結構特點的基礎上，儘量構建起網路式的管理結構。如此一來，管理職權將得以大量交叉，從而能夠改變傳統結構下過於單一、低效的問題，有利於管理執行力的全面提升。二是從管理制度來看，企業需要對制度進行全方位調整與更新。結合自身執行及發展需求，對行政管理制度進行全面分析與研究，並針對其中存在的問題進行完善，從而提高管理制度的科學性與合理性。最後是在行政管理的執行上，企業必須要建立起完善的監督機制，對行政管理工作進行全方位監督。而且在人性化、公平化發展的需求下，把監督權力下放給基層員工，讓員工參與到行政管理的監督中來，可以進一步完善其管理體系，促進行政管理公開化、透明化、科學化的實現。
(三)結合企業執行及發展需求及時調整管理策略
在實際管理過程中，企業行政管理部門應當積極與企業其他部門，以及政府部門、其他企業等進行溝通，從而充分了解企業的實際情況以及市場變化狀況。這樣一來，在實際管理工作中就能充分結合企業需求和環境變化狀況，及時對行政管理策略進行調整與優化，從而避免行政管理工作中不必要的失誤與問題。
(四)全面提升管理人員綜合素質
首先，在專業知識方面，企業除了要對管理人員專業水平作出要求外，更需要為其提供良好的學習環境，使其能夠及時更新自身知識體系，從而時刻運用最先進、科學的管理知識來保障管理工作的高效展開。其次，企業需要對管理人員的工作經驗加以重視，在招聘相關人員時有必要對工作經驗作出要求。與此同時，還要加強對管理人員的模擬考核，豐富其能夠正確應對各種情況與問題的經驗。最後，企業則需要加強思想道德建設，從各個層次來促使管理人員形成良好的職業道德。
通過這次的社會實踐,我更好的懂得了未來的生存之道，以及在企業發展的趨勢是怎樣的,還有就是作為一個行政者我們應該做些什麼才能夠有助於企業發展。
行政管理社會調查報告9
引言：通過調查發現管理中存在的問題，提出合理改善建議，使服務意識得到進一步提高。調查物件：XX事業管理局
調查時間：XX年3。20—XX年4。8
調查內容：
1、事業管理局的工作性質；
2、事業管理局的日常管理；
3、事業管理局的存在問題；
4、解決事業管理局問題的對策。
為了深入了事業管理局服務意識的相關情況，我於XX年3月20日至XX年4月8日對事業管理局進行了深入的調查。在這次調查中主要採用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該局領導的大力支援並取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！
一、工作性質：
負責管理和承辦覆蓋全市的養老保險、養老保險基金的籌集、管理、運用和支付；管理和承辦城鎮各類職工的失業保險、失業保險金的籌集、管理、運用和支付；編制全市社會保險基金髮展的具體計劃和巨集觀規劃，研究制定各種保險基金的統籌方案及實施辦法；參與制定各種社會保險制度的改革方案及實施辦法，具有對保險範圍內執行職工退休，失業待遇正確與否的複核權；促進保險基金的融通、增值，提高給付能力，充分發揮保險基金的保障和為地方建設服務的雙重功能。
二、日常管理：
事業管理局是面相廣大社會群體的視窗單位，每日來訪人員特別集中，人員素質參差不齊，要求人員按時上下班，來人熱情服務，領導值班帶崗解決突發事件，解釋理解困難人員的疑惑；
三、存在的問題
（一）處理審批慢流程複雜時間跨度大
目前，XX局還是採用人工填寫單據，人工審批，資訊錄入電腦的工作方式。進度較慢，容易出現較大的人為錯誤。辦理時需要跑的部門太多，領導審批，單位間的證明等非常繁瑣。從申請表提交到批覆約需要4—6個月，都是積累到一定數量才會上報，造成工作時間長，群眾意見較大
（二）服務意識有待提高
對待大量的來訪人員，一些工作人員漸漸失去耐心，不肯多做解釋，隨意的指點找這個那個部門，讓來訪人員往返多次仍然不能解決問題
（三）人員老化
很多人都是工作多年的老的工作人員，面對日新月異的社會，一些辦公本領如微機等掌握的不是很好。對待來辦事人員沒有良好的心態和語氣，往往激發矛盾，引起不必要的爭端。
（四）精通業務人員及員工培訓滯後
XX局由於政府編制問題已經多年沒有充實年輕的一線人員了，都是工作多年的人員，年齡層次偏高，接受新的知識和技能培訓較慢，人才儲備幾乎為零。
四、提高服務意識的對策和建議
（一）工作制度
著手對原有的工作制度進行規範。規範事假制度：因事必須本人處理者可請事假，半天以內由部門負責人批准，半天以上，一天以內的，報辦公室批准，一天以上的需經中心領導審批；工作時間必須佩戴胸卡；在工作時間不看書報雜誌、不吃零食、不玩電腦遊戲、不上網操作股票等都寫入職工守則裡。實現工作制度標準化，解決長期存在的鬆散情況。
（二）人員服飾
針對原來工作人員穿衣隨便的情況，規定了職工每天必須統一著裝，無形之中又增加了職工的團隊感。
（三）規範語言
作為視窗性行業，在整個建設管理過程中，語言的規範化是重點之一。針對這一問題專門組織禮儀培訓，強調“微笑服務”，並要求職工在接待群眾及單位時禮貌規範用語“您好，您有什麼需要我為您服務”是接待時基本禮貌語言。並把這條納入年終的考核內容之一。
（四）增加計算機的使用
規範報審表，安裝機讀審批表系統，完善辦公自動化體系，開通網上辦公，網上報審，網銀繳費等。增加計算機和網際網路方面的培訓和使用率，可作為技能稽核的一部分。
（五）開發電子政務智慧服務終端
在這方面可以借鑑銀行的發展經驗，開發出類似於ATM電子政務智慧服務終端。公眾只需帶上自己的服務卡，便可以在遍佈於大街小巷的任何一臺智慧終端上開展政務活動，如查詢事業管理局的政策法規，線上報審與繳費，甚至可以進行線上的視訊交流，省去了許多奔波於政府各部門的麻煩，也在一定程度有利於維護民群的尊嚴和政府的形象。引入平臺概念，進一步說就是網上平臺的意思，對人才引進、解決困難人員辦理社會養老保險、檔案掛靠等方面正在逐步計劃進行網上服務功能，目前已經有50%的業務在網上進行操作。在市中心的啟動下，通過不斷努力探索，增加人性化功能，優化後臺服務，真正體現“以人為本，服務至上“原則，讓單位和個人足不出戶輕鬆辦理業務。
（六）建立培訓考核機制
1、在人員上崗時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，上崗合適的人員。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新進入的成員，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而無法完成工作的情況大大降低。
2、建立長期的人員技術培訓班，使新成員有更大的學習空間和鍛鍊的機會，迅速成長為骨幹。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行，有專業培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿於工作過程當中，使成員始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態，會取得很好的效果。
3、鼓勵成員不斷創新，對技術骨幹人才以全面的.支援和較寬鬆的政策，重獎有特殊貢獻的成員，為創新成員承擔創新風險責任以留住優秀成員。對於技術型成員，將他們的工作業績與激勵緊密掛鉤，促進成員發揮主觀能動性。也激發成員從行局角度考慮問題，加深成員對本單位的認同感。
4、制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員採取淘汰制。通過嚴格進入、鼓勵創新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發展梯隊，確保人才隊伍建設呈良好方向發展。
5、建立考核體系，啟動“八大服務專案”，設定專崗專人，同時對這些工作人員制定統一的考核體系。以自身努力和後邊平臺業務共同發展為考核目標，如負責派遣員工根據其全年業務完成情況及年終互評得出其全年考核結果，從而給予其優秀、良好、合格三類不同獎懲。這一考核體系的出臺，將打破原來社保局“做好做壞一個樣”的大鍋飯制度，讓全域性的職工都依據其不同的努力成果得到其應得報酬，激發職工的鬥志，這是整個平臺建設過程中最能振奮
人心的一件事。
6、持“客戶至上”原則。原來我們的許多工作人員工作態度散漫，一副“朝南坐”的臉對著客戶，對著百姓。制度的建立，使得政府職能有所改變，打破原來職工的固有思維，這一原則特別對政府職能的操作提供了更高的要求。我們在辦理業務時，如果還是以前的思想認為自己手握重權而態度冷淡甚至蠻橫，不僅僅我們有這個服務內容，其他各區縣也有，去其他區縣也可以接收辦理。因為客戶的流失就有可能影響其年終的考核，該舉措使得職工必須懂得“客戶是其衣食父母”，提高辦事質量，加強辦事效率，從而更好的服務大眾。
7、加強開放式交流和合作。加強各部門的優勢互補，揚長避短，整合人力資源。但是在目前，我們經常會遇到這樣或那樣的問題，在這當中我們多次聯絡周邊各區縣，發現大家互相間的交流太少，上級似乎整合了各區縣，卻又好像大家各管各的，隨時都可以脫離。所以，需要建立健全交流機制，加強各縣區、各部門之間的交流合作，以達到取長補短，不斷加強提高的目的。
五、調查體會
此次在事業管理局的社會實踐，收穫頗多。通過這次實踐，筆者有了很深的體會，感覺到改革和社會發展過程中肯定是困難重重，但是改革之路必將繼續下去。只有重新定位，面向市場，面向廣闊的企業和個人，社會報保險事業才會順利走下去。只有繼續協調管理，整合相關資源，貫通全市服務平臺和資訊網路，加強自身管理，為社會提供更優良的服務，才能更好的發展和服務人民。同時，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習，儘量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高。
行政管理社會調查報告10
調查目的：
培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯絡，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支援，共同不斷提高工作績效。
調查時間：
xx年11月1日
調查地點：
製藥有限公司
調查範圍：
為了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，瞭解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星製藥有限公司範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
調查方法：
採取問卷式調查
調查過程：
藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發展理念與文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查資料顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15%。
(二)組織結構與崗位設定
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設定表示贊同，認為現行設定方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。
(三)人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支援率。部門負責人作為武星製藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支援力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的.工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯絡，而部門負責人溝通比例也僅佔55%。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查資料顯示，多數員工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(四)團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關資料顯示，武星製藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(五)員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。
本次調研使用的調查問卷：
1、您對公司是否有歸屬感?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)①有②無③一般
2、您對公司前景是否看好?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)①是②否③無所謂
3、您對公司薪酬制度是否滿意?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)
①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意
4、您對公司是否充滿熱情?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)
5、您對上級的工作安排是否滿意?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)
①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意
6、您認為自己的能力是否得到充分發揮?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)
①是②否③一般
7、您是否瞭解自己的崗位職責?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)
①是②否③一般
8、您是否滿意現在的工作環境?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)
①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意
9、您是否滿意現在的工作時間?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)
①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意
10、您是否認為自己有晉升機會?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)
①是②否③一般
11、您是否認為能提升自己的能力，實現人生目標?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)
①是②否③一般
12、您是否可以利用有限的資源開展工作?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)
①是②否③一般
13、您是否能按期完成工作?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)①是②否③一般
14、您是否認為工作壓力過大，難以承受?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)
15、您是否認為公司還有要改善的地方?(請根據您的感受在下列適當的空格內打√)
①是②否③一般
調查結果：
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
行政管理社會調查報告11
一、問題的提出
二十一世紀是知識和技術應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現，因此培養學生廣交朋友的能力顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關係，正確處理好人際關係，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地瞭解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀，為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關係的能力，鑑於以上原因，我們確立這個課題進行調查研究。
二、調查的內容
本調查研究工作採用了問卷調查的方法，在本校八年級年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13。5週歲，被調查的物件中農村學生佔全體學生總數的97。7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅（語文、數學、英語、物理以七年級第一學期的期終考試為參考指標），本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷著重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。
三、調查結果
為了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況，對問卷調查所採集的原始資料應用數理統計學的有關原理進行對原始資料作精加工。
四、調查結果分析
在本次調查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統計資料運用了教育統計學的有關原理和方法，對原始資料作了大量的處理工作，以求得比較準確的結論。本次調查主要採用了兩個指標（學生的自我評價和同伴評價）進行比較分析。
1、從表（六）可以知道：中學生被本班同學列為的朋友，次數平均為3次，其中男生為2。86次，女生為3。14次，女生優於男生；女生平均分為6。23分，男生的平均分為5。76分，平均得分為6。00分，女生得分略高於男生，這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關係的總體評價過高。
2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型，從表（四）中不難求得，首先是同學之間要信賴可靠，其次課餘時間經常在一起交流，彼此間有相互瞭解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難，最後是性格形似、興趣、愛好相同，參加某一項活動後，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉，好朋友常常三、四個組成一個小群體，在這些好朋友中，國中二年級學生的男、女同學界線分明，在調查中發現只有一位學生擁有異性好朋友，其餘均是同性朋友組成的群體。
3、中學生對自己人際關係的評價與人際關係的客觀狀況農村初級中學學生人際關係的自我評價和客觀評價存在著很大的差異。有37。2%的學生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數只佔全班人數的2。3%，有62。8%的學生不能真正反映自己的人際關係狀況，其一學生反映自己人際關係的水平高於實際人際關係的高達95。4%，相差5位及以上的佔44。2%，其二低於實際人際關係的只佔2。3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關係的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性。
4、在本次調查中還發現，好朋友擁有最多的9人次，大於或等於5人次佔全班人數的16。3%，沒有擁有一位好朋友的人數佔全班人數的9。3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的物件中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優於學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的物件中，學習成績優秀而且是班幹部中的比例佔75%，女生中學習成績優秀，學習上互相幫助，增加了互相之間的交流機會，並且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關係就比較好，但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。
五、調查結果分析的對策和建議
1、當代的中學生獨生子女率不斷上升，家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”佔主要形式，特別是“三代同堂”，由於年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異，則需要相互之間經常進行溝通，盡努力填補代溝，鼓勵小輩接觸社會，瞭解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支援，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發展。
2、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長，作為教育物件理應擔當起對中學生人際交往的教育，培養學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣的.活動，通過活動，擴大學生交往的範圍，增加學生之間的相互瞭解，只有這樣，學生的實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應該清楚地認識到，由於學生的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理諮詢室的分支機構“人際交往會診室”，請富有經驗的老師擔任輔導員，解決學生在人際交往中所出現的問題，提高學生的人際交往的能力。在本次調查中，我們也發現每個群體中總會出現幾個“孤獨者”，作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因，尋求人際交往關係不佳的學生改變現狀的“處方”，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高。
3、作為中學生的本人而言，在人際交往能力上屢遭失敗，應樹立信心，改變以往處事的陋習，主動與其他同伴交流，尋求自己的“病因”，多一些信心，必須對自己的行為作必要的“診斷”，克服個性中的消極因素，不斷充實自己，在人際交往的能力上更上一個新的臺階。學校教師應針對不同的人際關係的學生，要發揮人際關係較好的作用，幫助人際交往關係欠佳的學生，使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位，以適應新世紀對勞動者綜合素質的需求。
行政管理社會調查報告12
現時的中國行政體制仍處於官僚制不足階段,補足官僚制這一課,努力建構與工業文明相適應的具備中國特色的現代官僚制。只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機構改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現由“人治”到法治、由經驗管理到科學管理的根本性轉變。因此，xxxx年8月1-25日我對x縣xx鄉政府職能情況進行了專門調查，通過問卷調查等方式，瞭解到一些具體情況及存在的問題，並就如何解決這些問題本人進行了思考，下面將調查情況彙報如下：
一、x縣xx鄉鄉政府職能基本情況及存在的問題
（一）黨政職能交叉
長期以來,黨政職能交叉、政企不分,許多本應由黨或企業管理的職能被政府所取代,導致政府職能過多,管理過寬,勢必相應增設一些機構,從而使機構進一步膨脹。
（二）行政管理水平和質量不高
隨著行政主體的地位、影響和權能的不斷變化,政府職能被不斷地進行簡單的切割劃分和調劑配置,越切越細,越分越亂,切出來的“新”部分越來越多,職能越來越被人為放大,對設立新機構、增加新人員以便加強管理的要求也越來越強烈,於是不可避免地陷入一種惡性迴圈。
（三）政府已經滲透到私人領域二十世紀,政府已經滲透到人類生活的方方面面。根據瓦格納法則,在由農業和自給自足的社會向現代化、工業化和城市化的社會過渡時期,許多原來由家庭或私人供給的貨物和服務轉而由國家和政府來供給,因而產生了對政府績效更大的需求,並且不斷增長的工業化和城市化也要求政府進行輔助性投資。我國自建國以來就處在瓦格納法則所論述的社會過渡時期。加上一直受蘇聯高度集權的計劃經濟體制的影響,政府的職能延伸到社會生活的各個領域,本該由市場取代政府的職能也基本被政府擔負了。綜合經濟管理職能、社會工作職能、行業管理職能等等全部集中在政府部門。政府職能的擴充套件必然帶來機構的膨脹。因為政府職能的實現靠政府機構來完成,政府機構是實現政府職能的主體,依職能而設,隨職能的變化而變化。因此,政府職能的擴張是導致機構膨脹的直接的、主要的原因。要轉變這種狀況,就必須科學界定好政府職能,該歸位的要歸位,該釋放的要釋放,既不能把政府辦成一個“萬花筒”式的組織,也不能使政府出現職能空位。當前要重點理順好以下兩種關係,即按照黨政職能分開的原則,理順黨的工作機構和政府機構的關係;按照政企分開、政事分開的原則,理順政府與企事業單位的'關係。
二、x縣xx鄉政府職能難以發揮的原因分析
（一）幹部人事制度不合理
長期以來,政府機構事實上存在著“能進、能上、能高”而“難出、難下、難低”的幹部用人制度,缺乏競爭的動力與壓力,也沒有嚴格的獎懲考核制度。幹部只上不下,只升不降,一到年限就提拔,一遇機會就升級;政府機構一有條件就升格,一開口子就增加職數,機關變成解決就業和待遇的福地,致使幹部隊伍和機構迅速膨脹。
由於不合理的幹部人事制度,機關普遍存在人浮於事、人滿為患的情況,尤其是普遍存在“官”多“兵”少;後勤人員多,業務人員少;習慣於行政命令、分指標、批專案的多,業務骨幹少;庸人多,能人少。因此,不合理的幹部人事制度是造成機構、人員膨脹的一個重要原因。要改變這種局面,就必須改革幹部人事制度。只有深化幹部人事制度改革,引入競爭機制和激勵機制,完善公務員制度,才能最終消除“腫脹”,保證政府機構改革順利進行。
（二）不科學的政府系統自身的政績評價機制以及中國傳統文化中的一些消極因素
我國政府政績評價機制可以歸納為一種“只看產出,不看投入”的機制,也就是說,在評價完成某個政府行為時,考察的指標僅僅是完成的結果,橫向或縱向的對比,而忽略了為完成這個政府行為而進行的投資。
我國傳統文化中的一些消極因素也是造成鄉鄉政府機構膨脹的原因。這些消極因素主要有:官本位思想、缺乏合理的社會流動的觀念、缺乏限任和選任的觀念等等。從官本位思想來看,我國長期處在封建社會,“學而優則仕”的思想根深蒂固,一元化官本位成就取向在社會上一直居主導地位,因此,官本位思想是機構膨脹的文化根源,它表現在兩個方面:一方面,官本位成就取向的價值觀成為機構膨脹的內在動力。由於社會以級別作為價值判斷標準,那麼各個政府機關要求增加編制、升級升格就順理成章;另一方面,象徵地位的行政級別成為人們競相追逐的目標,這就使得人才流動向機關傾斜,大批人才湧向國家機關,加上各種關係網的縱橫交錯,迫使國家機關不斷因人設職、擴大規模,從而使官本位思想成為政府機構膨脹的外部壓力。從合理的社會流動來看,人才作為一種社會資源象其它資源一樣可以自由流動,但是受中國傳統的“一業而終”和“落葉歸根”思想的影響,政府官員很少主動跨出政府大
（三）缺乏對鄉鄉政府系統的行為進行有效制約和監督的法律機制、財政機制和其它社會機制
長期以來,我國政府系統的行為常採取行政命令方式,以撤換領導來制約和保證政府系統有序執行,這種方式常伴有主觀的隨意和感情的衝動。如有的領導常常根據自己的好惡隨意撤換部門負責人或在機構設定和人員增加上開口子,批條子,因人設事,因人設機構,缺乏公正嚴肅的約束機制。一是機構編制沒有法律依據,缺乏硬約束、硬保障,機構改革缺乏硬配套支援,這就使得機構膨脹問題在軟環境、軟約束中可以自由地延續氾濫;二是財政撥付與支援隨機構和人員的增多隨意增加,“僧”多則“粥”多,“僧”少則“粥”少,人浮於事僅對行政效率有影響,對部門利益則絲毫沒有損害。由於沒有通過財政硬約束來限制人員和機構的增加,所有的政府部門都有增編、增員的衝動和可能。因此,要切實精簡機構和人員,就必須遵循市場經濟規律,採取利益約束的辦法,以部門為財政支出單位,實行政府包乾制,即財政對政府各部門實行硬約束,增員不增工資總額,減員不減工資總額,把裁員的任務通過利益約束的方式下放給各部門;三是幹部選拔任免缺乏制度保障,沒有競爭的動力和壓力,沒有切實保證優勝劣汰的競爭機制和激勵機制,冗員過多,人浮於事的現象嚴重。
（四）鄉政府組織自身的原因
鄉政府作為一個管理國家和社會事務的組織,一旦被人們理性地設計出來,就會成為控制人、支配人的東西,具有天然自我膨脹的傾向。其一,政府同企業一樣,政府行為是按個人成本收益原則來計算的,追求最大的自身利益,這樣每個政府官員都存在一種謀求特殊利益的衝動,為保持官位、升職、發財,必然培植親信,選用自己的人,造成機關人員膨脹;其二,從組織學角度來說,在任何組織裡,組織成員的收入和組織產出規模存在著正相關關係。因此,為了保證組織成員的收入,就必須努力使自己的組織機構得以發展,因為規模的擴大,有可能使薪俸提高、職務提升更加便利,職務權力更大,含金量更高;其三,政府官員為了保證下屬單位工作順利,會盡最大可能爭取保險係數,即加大投入維繫更大儲備。特別是地方政府官員,由於他們由上級任命,要贏得上級的認可,就必須完成上級的指示,滿足上級的願望,這樣一種行為方式在我國外延式的經濟發展戰略中便會演化成對高數量的追求,產值、速度等數量性指標成為衡量政府領導者、官員的標準,這迫使政府官員有著強烈的數量衝動:要更大的機構規模、更大的管轄範圍、更高的社會指標。為滿足數量衝動,政府官員行為方式的另一特徵就是囤積,即政府儘可能擴大規模以滯存更多的資源;儘可能擴大活動範圍以獲取更多的財政收入。
三、轉變x縣xx鄉政府職能的基本想法
（一）繼續深化改革
一是進一步明確縣鄉政府職能，規範縣鄉政府行政行為。缺位的地方要補位。如在教育、醫療、社會保障等方面，這是政府的義務所在，不能完全交由市場去做。越位的地方要退位。對於微觀經濟領域，政府應該退出，但對於關係到國計民生如金融、電力等領域，政府必須起主導作用。對於其他領域，政府不應該干預企業的具體事務。政府要學會放權，扶持一些非政府部門。掛靠在政府部門的一些半官方非政府部門，必須在人財物及業務方面與政府部門徹底脫鉤，使這些部門真正成為承接政府具體性職能、技術性職能和一些社會性職能的重要載體。錯位的地方要糾正。如在注重經濟發展的過程中，不應以犧牲環境為代價，更不該做環境違法企業的“保護傘”。在推進城鎮化的過程中，要注意保護群眾的利益。要讓群眾得到實惠，而不要去與民爭利。二是在繼續推進縣鄉機構改革的同時，必須著力推進事業單位改革。事業單位改革既是改革中的重點又是難點。考慮到情況複雜和成本較高及歷史影響等原因，必須由省政府統籌負責，穩步推進，以確保改革順利推進。三是深化有關綜合配套改革。目前縣鄉綜合配套改革效果不佳。要在建立社會保障等政策體系的基礎上，加快乾部人事制度改革步伐。深化投資體制改革、財政管理體制改革等以求改革的整體推進，才能鞏固改革成果。
（二）改進對縣鄉主要領導幹部的考核管理辦法，建立科學的績效考核機制
不管是轉變職能還是深化改革，人始終是第一因素。在目前的實際工作中，領導幹部往往對上負責多，為基層負責少。應付上級的各種檢查達標升級考核事情多，為群眾辦實事、辦好事的事情少。開會和外出考察的時間多，深入鄉村老百姓田間地頭調查研究的少。這和美國等西方國家比，除了體制原因外，與我們現有的一系列考核管理辦法和用人導向有直接關係。領導辦事能力、工作成效、道德修養，群眾在底下看得清清楚楚，但他們卻決定不了領導幹部的升遷去留，而是靠上級有關組織的某部分領導人。出現跑官賣官邊腐敗邊升遷、檢查綠化用油漆把石頭塗綠、檢查養殖大戶時把全組的豬牛集中、明知是高汙染企業，返還稅收後地方基本沒有一分錢，也要引進等奇怪現象也是這種考核機制帶來的惡果。因此要進一步建立和完善科學的幹部考核管理辦法，使幹部都想幹事、能幹事、幹成事。
（三）保證合理支出需要，確保縣鄉政府的正常運轉
按目前財稅體制，縣鄉沒有主體稅種，連“吃飯”財政都說不上，只有依賴上級財政的支援。要為群眾辦的事太多太多，而手中的錢太少太少。因此，一是必須改變政府間的財力劃分，保證縣鄉政府有穩定的財源。二是加大轉移支付力度，調整轉移支付結構。不要只就簡單的東中西部劃分來確定各地的轉移支付力度，而是要適應我國區域經濟社會發展狀況等多種因素，建立以縣為單位的財政轉移支付制度。在保障“吃飯”基礎上使各項事業得以協調發展。
（四）大力發展鄉村社會自治組織，鞏固農村基層的社會穩定
在當前及今後一段時間內，由於社會自治組織不發達，缺乏強大的行業組織、社會中介組織的有效管理，不能很好解決調整後的政府職能社會接管問題。因此，作為補充，把鄉村社會自治組織的機制創新作為構建農村社會管理微觀制度的重要形式，在法律允許的範圍內，大力發展各類經濟自治組織、中介服務組織等社會自治組織，以鞏固農村社會的穩定，促進山區經濟的發展。
總之，只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機構改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現由“人治”到法治、由經驗管理到科學管理的根本性轉變。
行政管理社會調查報告13
調查提綱
調查目的：促進xx生物技術有限公司關於加強員工培訓，提高員工
個人素質、提升企業形象。
調查物件：xx生物技術有限公司
調查內容：
生物技術有限公司培訓員工的基本情況
生物技術有限公司培訓員工的成功經驗
生物技術有限公司培訓員工存在的問題
4.完善xx生物技術有限公司培訓員工的對策
調查方式：查閱資料、座談、個別訪談
調查地點：四川省雙流縣九江鎮xx生物技術有限公司調查時間：20xx年8月15日至20xx年9月25日
調查人：
調查過程記錄
第一階段：查閱、蒐集相關的資訊材料
第二階段：對xx生物技術有限公司培訓員工的進行深入瞭解
第三階段：整理調查資料，進行分析，完成報告
關於xx生物技術有限公司培訓員工的調查報告
為了深入瞭解xx生物技術有限公司培訓員工的相關情況，筆者於20xx年6月15日至20xx年8月25日對xx生物技術有限公司培訓員工的情況進行了深入的調查。在這次調查中主要採用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該企業領導的大力支援並取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！
一、xx生物技術有限公司培訓員工的基本情況
企業員工接受培訓作為繼續學習的一種手段，培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,通過培訓員工不僅是自覺性、積極性、創造性的提高，增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工的素質和能力，員工受益的同時企業的業績也不斷提升，達到共同成長共同發展的目的。
（一）xx生物技術有限公司現有員工116人，16人為研究生以上畢業、20人為本科畢業、26人為專科畢業、54人為專科以下畢業；
在全體員工中相關生物專業畢業的人數僅為30人，約為總人數的25%；
75%的員工雖然都有一定的文化程度但對於生物藥品知識熟悉的人僅65%；
對生物藥品瞭解完全不瞭解的員工佔到40%。
（二）xx生物技術有限公司對員工20xx-20xx年的培訓情況。20xx-20xx年投資規模在10萬元以上的培訓專案為8次;20xx-20xx年投資規模在5萬元以上的培訓專案為16次;，20xx-20xx年投資規模在5萬元以下的培訓專案為24次;培訓經費佔總投資額5.5%。
（三）員工參與培訓的`人次：20xx-20xx年間參與高階培訓人次為152次，參與中級培訓人次為248次，參與初級培訓人次為326次；
二、xx生物技術有限公司培訓員工的成功經驗
（一）著力加強企業員工軟實力建設
20xx-20xx年公司通過高、中、低階培訓，便企業由原來的單一生產經營低端模式轉變為，研發、生產、運輸、經營高階產品模式；
由原來的單一的市場經營狀況轉變為專業化、規模化、研發一條龍的經營狀況。由原來年產量不足10噸到年產量達45萬噸。使企業進入全國500強之林。
（二）著力加強企業對員工和客戶對的信譽
20xx-20xx年企業對員工通過培訓，不但使員工個人的能力提升也便企業受益。使員工對企業的文化相當熟悉且參與企業文化建設工作，對企業的軟實力建設提升得到顯著成績；
員工素質的提升直接影響了客戶對企業信譽度的提升，因此達到了共同成長共同發展的目標。
三、xx生物技術有限公司培訓員工的問題
（一）各部門之間對於培訓勾通不順暢
部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯絡，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
（二）對於新員工的培訓缺乏總體定奪
企業在招到新員工之後，往往是按照新員工自己的意願來決定去
哪個部門工作，這雖然體現了企業以人為本的用人之道，但當新
員工發現自己並不適合當前的工作便提出辭職，白白流失了一些人才。筆者見意企業應該在充分了解新員工所學專業和工作意向外，要充分了解新員工的個人特長和興趣點。這樣通過培訓才會使新員工短期內適應和勝任所在的崗位並且在短期內有所業績。
（三）團隊精神狀況和素質
除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
（四）員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。
四、今後的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
（一）、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
行政管理社會調查報告14
調查提綱
調查目的：促進xx鎮政府政治體制改革和經濟體制的改革,提高辦事效率、提升政府形象。
調查物件：xx鎮政府
調查內容：
鎮電子政務建設的基本情況
鎮電子政務建設的成功經驗
鎮電子政務建設存在的問題
4.完善xx鎮電子政務建設的對策
調查方式：查閱資料、座談、個別訪談
調查時間：20xx年6月15日至20xx年8月25日
調查過程記錄
第一階段：查閱、蒐集相關的資訊材料
第二階段：對xx鎮電子政務建設進行深入瞭解
第三階段：整理調查資料，進行分析，完成報告
關於xx鎮電子政務建設情況的調查報告
為了深入瞭解xx鎮電子政務建設的相關情況，筆者於20xx年6月15日至20xx年8月25日對xx鎮的電子政務建設進行了深入的調查。在這次調查中主要採用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該鎮領導的大力支援並取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！
一、xx鎮電子政務建設的基本情況
所謂“電子政務”(e—governance),是指政府機構在管理和服務職能中運用現代電子資訊科技,建成精簡、高效、廉潔、公正和透明的政府運作模式。隨著以微電子技術、網路技術為代表的資訊時代的到來,政府的工作手段和工作方式必須進行改革。經過多年的發展, xx鎮政府上網工程已經取得了一定的成效。
（一）xx鎮政府規劃的20xx年～20xx年資訊化建設重點專案中，投資規模在100萬以下的專案佔33%；投資預算在100萬～1000萬之間的專案佔40%；投資規模在1000萬以上的.專案佔27%，其中6%的資訊化建設專案投資規模在5000萬以上。
（二）電子政務業務系統中，投資規模在100萬以下的專案佔21%;投資預算在100萬～1000萬之間的專案佔43%；投資規模在1000萬以上的專案佔36%，其中11%的專案投資規模在5000萬以上，內網建設專案中，投資規模在100萬以下的專案佔20%。
（三）投資規模在100萬～1000萬之間的專案佔46%；投資規模在1000萬以上的專案佔34%，其中3%的專案投資規模在5000萬以上；oa專案的投資規模多在500萬以下，500萬以上的專案比例僅為11%，其中投資規模在100萬以下的專案佔61%;投資規模在100萬～1000萬之間的專案佔30%；而投資規模在1000萬以上的專案佔9%
二、xx鎮電子政務建設的成功經驗
（一）著力加強政務資訊網建設
xx鎮政府於20xx年1月共投資約220萬元完成該鎮政務資訊網建設並投入使用，比其他設鄉鎮提前了近一年，受到上級部門的表彰。在網路應用方面，在全省率先啟用全省視訊會議系統漳州子系統，率先利用政務網線路進行資訊交換，率先建立並使用市級電子郵件系統。
（二）著力加強政府公眾資訊網建設
xx鎮政府公眾資訊網於20xx年國慶開通。此資訊網在線上應用和線上服務方面下大力氣，開發了各種便民服務和應用系統，比如，重點專案線上管理系統、政府採購，辦事指南、話費查詢、交通違規查詢、停電公告、辦事表格下載等各種服務。
行政管理社會調查報告15
姓名：XXXXXX
學號：XXXXX
分校：XXXXX分校
專業：行政管理（專）
指導老師：XXXXX
時間：20xx年4月
一、引言
（一）、調查的目的意義
中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商註冊企業中，中小企業佔了99%，其產值和利潤分別約佔60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業佔有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人民的多樣化需求，培養企業家，進行技術創新，參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。
（二）、調查物件：薊縣開發區企業
（三）調查方法
二、調查的內容
（一）中小企業面臨的問題
1 、規模小。中小企業不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對於人才而言，在中小企業發展的風險要高於在大企業。
2 、行業分佈廣，但地域性強。中小企業分佈在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域，所以中小企業對人才的需求更具多樣性和複雜性。中小企業往往活動範圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利於企業引進新的人才。有的企業位於中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3 、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。這樣不利於中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
（二）中小型企業在吸引人才方面應改進的方面
1、人才儲備意識不足，缺乏有效的招聘體系。大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。大多數中小企業採取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了。我們應該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求。
2、中小型企業在用人方面法律意識淡漠。中小企業中勞資關係存在不平等、不公平、不和諧的現象，主要表現在：勞資關係不規範，員工利益得不到有關法律的保護，違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經常剋扣和拖欠員工工資，勞工條件差，工作環境惡劣，工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投人較少。
（三）中小企業吸引人才具體策略
1、善於識別優秀人才。優秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀，用積極的態度面對現實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態，勤於學習，不斷創新；他們應該懂得尊重別人，尊重規律，尊重知識；他們應該有克己修身的人格品位；他們應該是“言必信，行必果”之人；他們應該設定一個明確的奮鬥目標和個人生涯規劃。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環境，便可成為優秀人才。優秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對於前者，大多數己有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業挖角。而後者才應該是企業所需要吸引和培養的人才，看出這類人才的潛質。
2、通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、網際網路、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對中小型企業來說一般不應拘泥於某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優點是資訊覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。獵頭公司在招聘專業技術人員、高階管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關係較大，故須對獵頭行業作較深入的瞭解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網路招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，資訊傳播快捷，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的`優點，隨著中國網際網路的快速發展，其優勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與型別影響，以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道，有些大型公司也很注重這一點。比如Cisco公司就採取員工內部舉薦和經常與員工個人關係圈保持接觸的方式，吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。
3、樹立吸引人才的正確觀念。正確認識人才，樹立正確的人才觀念是吸引人才，用好人才的前提。人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可以為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完美的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親”，但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業的發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區——“親者
